Personalfachkauffrau (Subject) / Recht (Lesson)

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• ALLGEMEINE Kündigungsfrist eines Arbeitgebers oder eines Arbeitnehmers Das Arbeitgeberverhältnis kann mit folgender Frist gekündigt werden: 4 Wochen zum 15. oder eines Kalendermonats
• Kündigungsfristen (für den Arbeitgeber) nach Dauer der Betreibszugehörigkeit  2 Jahre: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats  5 Jahre: 2 Monate...  8 Jahre: 3 Monate... 10 Jahre: 4 Monate... 12 Jahre: 5 Monate... 15 Jahre: 6 Monate... 20 Jahre: 7 Monate...
• Kündigungsfrist innerhalb einer Probezeit (längstens 6 Monate) Frist von 2 Monaten
• vereinbarte Kündigungsfristen innerhalb eines Tarifvertrags bzw. für nichttarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber, deren Anwendung des Tarifvertrags zwischen ihnen vereinbart wurde Die gesetzlichen Kündigungsfristen (inkl. Probezeit) können innerhalb des Tarifvertrags abeweichend geregelt sein. 11 BGB, §622, Abs. 4, Satz 1-2
• gesetzlicher Kündigungsschutz -> die gesetzliche Kündigungsfrist gilt 6 Monate 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats Bsp: Probezeit beträgt 3 Monate, danach Festanstellung -> Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit (3 Monate): 2 Wochen -> Kündigungsfrist nach der Probezeit (4.-6. Monat): 4 Wochen zum 15. od. zum Ende des Montats
• Wann beginnt rechnerisch die Kündigungsfrist? Der Tag, an dem die Kündigung zugestellt wird, wird noch nicht in die Kündigungsfrist eingerechnet, da dieser bereits "verbraucht" ist. Die Kündigungsfrist beginnt 1 Tag nach Zustellung.
• gute Formulierung, um die Kündigungsfrist korrekt zu benennen "... Kündigung fristgerecht zum...., hilfsweise zum nächst möglichen Termin."
• Wann gilt eine Kündigung als zugestellt? Eine Kündigung gilt als zugestellt: - persönliche Übergabe: bis 23:59 Uhr am letzten Tag (Ablauf) der Frist - Einwurf in den Briefkasten bis 12:00 Uhr (postübliche Zeit); wenn später, gilt erst der nächste Tag als Zustellungstag - die Kündigung sollte immer von einem Mitarbeiter und nicht vom Geschäftsführer & Co. übergeben werden, da dieser als "Partei" und nicht als "Zeuge" gilt. Sollte es also zu einem Gerichtsverfahren kommen, steht Aussage gegen Aussage, also: Partei gegen Partei
• Wann greift die gesetzliche Kündigungsfrist? - wenn sich im Arbeitsvertrag darauf berufen wird - besonders dann, wenn die vertragliche Frist kürzer ist als die gesetzliche (z.B. aufgrund von Betriebszugehörigkeit) -> es gilt immer die längere Frist -> Berechnung der vertraglichen Frist und der gesetzlichen Frist unabhängig voneinander berechnen: dann gilt die längere Frist -> Ausnahme: tarifliche Kündigungsfristen dürfen von der Norm abweichen (11 BGB, §622, Abs. 4) Eine Betriebsvereinbarung darf nichts regeln, das nicht im Tarifvertrag oder anderweitig gesetzlich geregelt ist.
• Arbeitsverträge (Arten) Arbeitsvertrag: befristet ↔ unbefristet Teilzeit ↔ Vollzeit
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• Wann endet ein UNBEFRISTETES Arbeitverhältnis? - mit dem Tod (Arbeistverhältnisse sind höchstpersönlich und nicht vererbbar) - Kündigung - endet nicht automatisch mit Eintritt ins Rentenalter, sondern muss vertraglich geregelt werden; ist vertraglich nichts geregelt, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod. - mit Nennung der Frist zum Rentenalter gilt dies vor dem Gesetz als unbefristet (ist technisch aber befristet)
• Wie kann ein BEFRISTETES Arbeitsverhältnis enden? MIT Sachgrund OHNE Sachgrund
• Kündigung OHNE Sachgrund in einem BEFRISTETEN Arbeitsverhältnis: Wie ist die zeitliche Befristung grundsätzlich geregelt? Welcher Art muss die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses sein? - reine Zeitbefristung (innerhalb von 2 Jahren, max. 3 mal Verlängerung); hier müssen beide Kriterien separat beachtet werden - das Arbeitsverhältnis muss z.B. bezügl. des Gehalts gleich bleiben (das bestehende Arbeitsverhältnis wird verlängert) - wird die Befristung zeitl. überschritten, geht das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes über Bsp. Kommt ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist wieder zur Arbeit und nimmt für den Arbeitgeber die wirtschaftlichen Tätigkeiten (mit dessen Wissen) wieder auf, geht das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes über.
• Kündigung OHNE Sachgrund in einem BEFRISTETEN Arbeitsverhältnis: Was darf bei einer Vertragsverlängerung NICHT gleichzeitig passieren? Wie lange muss das letzte Arbeitsverhältnis her sein, um einen befristeten Vertrag folgen zu lassen? - Gehaltsanpassungen und Verlängerung des befristeten Vertrags dürfen nicht gleichzeitig in Kraft treten, da dies nicht eine Verlängerung des bestehenden Arbeitsvertrags darstellen würde - das letzte Arbeitsverhältnis muss mind. 3 Jahre her sein, damit das Unternehmen wieder einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen kann (TzBfG 16, §14, Abs. 2, S. 2; siehe Formulierung: "bereits zuvor")  
• Kündigung OHNE Sachgrund in einem BEFRISTETEN Arbeitsverhältnis: Beeinflusst eine Tarif-Lohnerhöhung das befristete Arbeitsverhältnis bei gleichzeitiger Verlängerung? Haben neu gegründete Unternehmen die gleichen Regelungen bezüglich der Zeitbefristungen von befristeten Arbeitsverträgen? - steigert sich der Tariflohn innerhalb einer Tarifgruppe zu dem Zeitpunkt, zu dem der neue befristete Vertrag beginnt, bleibt der befristete Vertrag bestehen, weil der Vertrag nicht inhaltlich berührt wurde. - neu gegründete Unternehmen können bis zu 4 Jahre befristen; es sind unbegrenzte Verlängerungen möglich (TzBfG 16, §14, Abs. 2a, Satz 2 -> Achtung auch auf Abs. 3 bezügl. Altersgrenze ab 53 Jahren,...)
• Kündigung MIT Sachgrund in einem BEFRISTETEN Arbeitsverhältnis: Bedingungen / Voraussetzungen - es muss ein sachl. Grund vorliegen - der Bedarf an Arbeitsleistung darf nur vorübergehend sein (TzBfG 16, §14, Abs. 1, S. 2, Z. 1) -> ich muss sicher sein, dass ich die Arbeit nur für einen begrenzte Zeit benötige; das Ende ist vorhersehbar, abber das genaue Datum steht nicht fest
• Kündigung MIT Sachgrund in einem BEFRISTETEN Arbeitsverhältnis: Kündigungsfristen - Kündigungsfrist bei vorzeitigem Erreichen des Zwecks: 2 Wochen (TzBfG 16, § 15, Abs. 2) - 3 Wochen nach Ende des befristeten Vertrags ist die Rechtsunwirksamkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses anfechtbar (TzBfG 16, § 17, S. 1) - befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich nicht ordentlich kündbar, jedoch darf man in den Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung aufführen
• Kündigung MIT Sachgrund in einem BEFRISTETEN Arbeitsverhältnis: mögliche Bedingungen / Umstände - Vertretung (Krankheit, Elternzeit), zeitliche Lückenschließung - Probearbeiten - Grund kann in der Person des Arbeitnehmers liegen, z.B. will der MA in 8 Monaten ein Studium beginnen - Öffentlicher Dienst: es darf auf befristete Stellen, die im Haushalt als befristet vorgesehen sind auch nur mit befristeten Arbeitsverhältnissen besetzt werden (TzBfG 16, § 14, Abs. 1, S. 1, Z. 7)
• Kündigung MIT Sachgrund in einem BEFRISTETEN Arbeitsverhältnis: grundsätzl. Regeln - es ist möglich, nach einer Befristung ohne Sachgrund, dem MA eine Befristung mit Sachgrund zu gewähren, ohne die 3-Jahresfrist (3-jährige Pause zwischen den Verträgen) einhalten zu müssen - die Dauer sollte mind. 1 Jahr betragen, um Chancen für das Sammeln von Berufserfahrung bereitzustellen (im Anschluss von Studium und Ausbildung) - es gibt keine Befristung / Begrenzung hinsichtlich der Dauer und Häufigkeit der Befristung (siehe Kündigung OHNE Sachgrund) Exkurs: Ausbildungsverhältnis ist KEIN Arbeitsverhältnis (rechtl.)
• Telearbeit / Homeoffice - zu Hause arbeiten und den gleichen Bedingungen, den ein Arbeitsplatz im Büro auch bieten würde
• Teilzeit: Rahmenbedingungen / Regelungen = alles was weniger ist als Vollzeit - TZ während der Elternzeit bis 30 Std. möglich - es besteht ein grundsätzlicher Anspruch auf Teilzeitarbeit, vorausgesetzt die Unternehmensgröße und MA-Zahl passen - Anspruch besteht nicht, wenn dagegen betriebliche Gründe stehen (z.B. Kostenbereich: z.B. techn. Ausßendienst: Anschaffung eines 2. Werkwagens, rollender Schichtbetrieb) - Anspruch besteht auch während der Elternzeit (nur dringende betriebliche Gründe berechtigen, den Anspruch zu verweigern)
• Teilzeit: Fristen - spätestens 3 Monate VORAB muss der Arbeitnehmer die TZ geltend machen (mit zeitl. Aufteilung der Arbeitszeit) -> keine Frist zu frühestens - spätestens 1 Monate VOR gewünschten Beginn der TZ muss die Entscheidung bezügl. des TZ-Antrags mitgeteilt werden - wenn kein fristgerechter schriftlicher Widerspruch seitens des Arbeitgebers erfolgt, gilt die TZ-Bschäftigung als genehmigt - zu den gewünschten Bedingungen des MAs
• Altersteilzeit: Modelle (Siehe Textband 1, S. 25) und Regelungen = gleitende Übergang zur Rente - es besteht grundsätzlich kien Anspruch (ggf. im Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt; hier dürfen gesetzl. nicht mehr als 5 % der MA betroffen sein) 1) Verblockte Altersteilzeit: Die Arbeitszeit kann auf Blöcke verteilt werden, sofern sie innerhalb von 3 Jahren im Durchschnitt die Hälfte der bisherigen Arbeitszeit nicht überschreiten. 2) Unverblockte Altersteilzeit: BITTE googlen!!!
• Werkvertrag = Geld bei Erfolg
• Arbeitsvertrag Arbeit : subjektive Anstrengung alles zu  Arbeit ist laut Arbeitsvertrag zu erbringen (Stellenbeschreibung) -> Arbeit ist laut Arbeitsvertrag erfüllt, wenn die subjektiven Anstrengungen, alles zu geben was möglich ist, erfüllt wurden - Tarifvertrag: Ist ein Arbeitvertrag in einen Teil Fixgehalt und einen Teil Provision aufgeteilt, und ist das Mindestgehalt laut Tarifvertrag höher als das Fixgehalt,  gilt als Mindestgehalt immer das Gehalt des TVs. - kleine Änderungen im Arbeitsvertrag gelten grundsätzlich als zumutbar - bei dauerhaften Veränderungen muss vorab eine Änderungskündigung erfolgen
• Arbeitsvertrag: Rechte und Pflichten Arbeitnehmer HAUPTPFLICHT Hauptpflicht: Arbeitsleistung Der AN ist dazu verpflichtet, die geschultete Arbeit (in Art und Umfang) am festgelegten Ort und zur richtige Zeit zu erbringen (§ 611 BGB) -> Grundlage ist der Arbeitsvertrag (Direktionsrecht des AG) Je genauer die Vertragspflichten definiert sind, desto geringer ist die Reichweite des Weisungsrechtes. Das Direktionsrecht wird beschränkt durch gesetzliche Vorschriften (z.B. Arbeitszeitgesetz, Arbeitsschutzgesetz,...) und durch das Mitbestimmungsrecht des BR Nur aus dringenden betriebl. Gründen und in Notfällen hat der AN vorübergehend (i.D.R. max. 1 Monat) auch zumutbare andere als die vereinbarte Arbeit zu leisten, Überstunden zu erbringen oder an anderem Ort oder für einen anderen AG zu arbeiten. Für eine andauernde Änderung des Tätigkeitbereichs bedarf es einer Änderungskündigung.
• Arbeitsvertrag: Rechte und Pflichten Arbeitnehmer NEBENPFLICHT Nebenpflicht: Treuepflicht Der an muss die Rechtsgüter / das Eigentum des AG schützen und ist dazu verpflichtet, widriges Verhalten dem AG zu melden. Schäden und Störungen müssen dem AG im Rahmen des Zumutbaren mitgeteilt werden. Der AN muss das Schädigen eines anderen ANs nur dann melden, wenn er allgem. mit der Überwachung anderer AN betraut ist, oder sich die schädigende Handlung in seinem anvertrauten Aufgabenbereicht liegt und Wiederholungsgefahr besteht. Der AN muss sich nicht selbst anzeigen. Verschwiegenheitspflicht: - Whistleblowing (Weitergabe eines im Unternehmen begangenen Verstoßes an Stellen inner- oder außerhalb des Unternehmens) -> AN ist nicht zu einer innerbetriebl. Klärung verpflichtet vor Erstattung einer Strafanzeige; es muss die Wahrheit gesagt werden - Geheimhaltung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen verpflichtet (Erfahrungen dürfen genutz werden; Konkurrenztätigkeit ist aufgrund desse nicht verboten)    
• Nebentätigkeiten des AN - Nebentätigkeiten sind grundsätzlich erlaubt - Die Summe der Zeiten aus Haupttätigkeit und Nebentätigkeit darf die Arbeitszeit lt. Arbeitszeitgesetz nicht überschreiten - Die Nebentätigkeit darf nicht in Konflikt mit der Haupttätigkeit stehen (Arbeiten bei / für die Konkurrenz) - Während einer geplanten Selbstständigkeit dürfen die Kunden nicht abgeworben werden.
• Tendenzbetriebe = Kirchen, Parteien, Gewerkschaften - eine Beschränkung der Meinungsfreiheit ist zulässig - Beschimpfungen und unwahre Äußerungen über den AG sind verboten  
• sittenwidriges Gehalt = 1/3 und weniger Gehalt als marktüblich
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• Arbeitszeitgesetz § 3-4 - hat nicht mit Lohn / Vergütung zu tun - wird ergänzt durch das Jugendarbeitsschutzgesetz und das Mutterschutzgesetz - gesetzliche Arbeitszeit: 48 Std. / Woche (bei 6 Werktagen) - max. 10 Std. / Tag, wenn ausgeglichen wird - Der Durchschnitt von 8 Std. / Tag (gerechnet auf 6 Werktage) darf innerhalb von 6 Kalendermonaten bzw. 24 Wochen nicht überschritten werden - max. 70 Std./ Woche (bei Genehmigung von z.B. Sonntagsarbeit -> Bäckereibranche), gerechnet ohne Pausen
• Arbeitszeitgesetz: Pausenregelungen - bis 9 Std. / Tag: mind. 30 Minuten - ab 9 Std. / Tag: mind. 45 Minuten
• Arbeitszeitgesetz: Ruhezeiten § 5 11 Std. Ruhezeit zwischen 2 Schichten Ausnahmen: - Notfälle (nicht Notlage) - unterbrochene Ruhezeit neu starten - ich erlaube es -> gilt für Arbeitnehmer (im Sinne des Arbeitszeitgesetztes NICHT für GF, leitende Angestellte)
• Arbeitszeitgesetz: Umstgestaltungsmöglichkeiten des Arbeitszeitgesetzes § 7 - es dürfen nur Sonderregelungen beim Staatlichen Amt für Arbeitsschutz beantragt werden, wenn es sonst keine Regelungen (wie z.B. Tarifvertrag) gibt
• Arbeitszeitgesetz Sonntags- und Feiertagsarbeit - Sonn- und Feiertagsarbeit sind grundsätzlich verboten (§ 9) - eine automatische Mindestzulage für Sonn- und Feiertag ist nicht vorgeschrieben (nur, wenn dies im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag vorgesehen oder üblich ist) -> eine gesetzl. Bestimmung besteht nur für Nacht- und Schichtarbeit - bei Sonntagsarbeit muss innerhalb von 2 Wochen (§11, Abs. 3: muss den Beschäftigungstag einschließen: also auch 2 Wochen vor dem Tag der Sonntagsarbeit möglich) ein Tag als Ausgleich gewährt werden - bei Feiertagsarbeit muss ein Ruhetag innerhalb von 8 Wochen gewährt werden (auch hier gilt die Berechnung so, dass der der Feiertag eingeschlossen sein muss; d.h. auch 8 Wochen vor dem Tag möglich, §11, Abs. 3) !!! es kann ein ohnehin freie Arbeitstag, der ein Werktag ist (z.B. Samstag) dafür verrechnet werden !!!
• Arbeitszeitgesetz: Mehrarbeit Mehrarbeit = wenn die Arbeitszeit über die vertragliche Arbeitszeit hinaus geht (täglich / wöchentlich / monatlich) - Schwerbehinderte können sich von der Mehrarbeit befreien lassen - werdene Mütter sind von der Mehrarbeit ausgeschlossen - werdene Mütter kurz vor der Geburt haben ein 6-wöchiges Arbeitsverbot, das aber von der werdenden Mutter abgelehnt werden kann (ist wiederrufbar); ist auch vom Berufsbild abhängig - Arbeitsverbot für Mütter nach der Geburt: 8 Wochen (bei Mehrlingsgeburten und bei Frühgeburten: 12 Wochen) - so lange das Beschäftigungsverbot gilt, muss der AG das Gehalt zahlen  
• Jugendarbeitsschutzgesetz - Jugendliche: 15, 16, 17 Jahre - max. 8 Std. / Tag - Ruhezeit 12 Stunden (anstatt 11 Stunden) - max. 40 Std. / Woche Höchstarbeitszeit - Freistellung für die Berufsschule (an einem Berufsschultag mit mehr als 5 Unterrichtsstunden) - bis 16 Jahre: 30 Tage Urlaub bei 6-Tage-Woche (bei 5-Tage-Woche: 25 Tage Urlaub) - bis 17 Jahre: 27 Tage Urlaub - bis 18 Jahre: 25 Tage Urlaub - dürfen nicht länger als 4,5 Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden - angemessene Ruhepausen (§ 11)
• Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags z.B. Mindestlohn in der Bäckereibranche - besteht keine Allgemeinverbindlichkeit: die Anwendung des Tarifvertrags kann in den Arbeitsvertrag aufgeführt sein - ist der AG im Arbeitsgeberverband und der AN in der Gewerkschaft: hier besteht eine Vereinsmitgliedschaft, deren Satzung für die Mitglieder bindend ist - der Tarifvertrag gilt schon durch die bloße Anwendung
• Beweislastverteilung: Verantwortlichkeit - AN ist verantwortlich für die Beweislast (nicht nur bezügl. der Arbeitszeit sondern auch für die Tätigkeit) -> wann und wie lange war ich im Unternehmen am Arbeiten? -> welche Leistungen habe ich während meiner Arbeitszeit erbracht?
• Rückzahlungsklauseln - können vertraglich eingebettet sein - es handelt sich um vergangenheitsbezogenen Zahlungen (z.B. für gute Leistung), die schwierig rückrufbar sind - alles unter 100,- EUR darf der AN behalten - alles über 100,- EUR bis zu einem Monatsgehalt: AN ist nur zur Rückzahlung verpflichtet, wenn er vor dem 31.03. des darauffolgenden Jahres ausscheidet - 1 und mehr als 1 Monatsgehalt: Rückzahlung, wenn er vor dem 30.6. des Folgejahres ausscheidet - grundsätzlich ist bei einer Rückzahlung der Grund der Sonderzahlung ausschlaggebend z.B. Zahlung als Motivation: bei einer Kündigung kann man glaubhaft darstellen, dass die Motivation nicht mehr gewährleistet ist - auch MA in Elternzeit können Anspruch auf Jahressonderzahlungen haben, wenn die Zahlung dazu dient, die Betriebsgehörigkeit zu belohnen (gilt nicht für leistungsbeszogenen Sonderzahlungen)
• Arbeitsvertrag: Rechte und Pflichten Arbeitgeber HAUPTPFLICHT Lohnzahlungspflicht = Pflicht, das vereinbarte Arbeitsentgelt zu zahlen (z.B. Stundenlohn, monatl. Festbetrag, Akkordlohn) Grundsatz: Lohn nur für Arbeit Vergütungshöhe ist frei vereinbart (wenn nicht an Tarifvertrag  gebunden); AG ist verpflichtet, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu berechnen und abzuführen Lohnrückstände (bei Vollzeitbeschäftigung 1,5 Monatslöhne) kann der AN ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung geltend machen (Arbeit verweigern) -> Vergütungsansprüche bleiben bestehen
• Überstundenvergütung - richtet sich an Vereinbarungen der Parteien oder Regelungen im Tarifvertrag - gibt es dazu keine Bestimmungen: Zahlung der üblichen Vergütung - ist auch abhängig von Position und Gehalt: Je nachdem kann man davon ausgehen, dass diese mit dem Gehalt als abgegolten werden können und als z.B. leitender Angestellter keinen Anspruch hat (es sei denn, es wurde so schriftlich vereinbart oder ist ausnahmsweise üblich); gleiches gilt für Berufsbilder, zu denen Überstunden gehören - die Leistung von Überstunden steht unter der Nachweispflicht des ANs, der beweisen muss, an welchem Tag er wie lange welche Arbeit geleistet hat.
• Arbeitsvertrag: Rechte und Pflichten Arbeitgeber NEBENPFLICHT Fürsorgepflicht = Räume und Arbeitsmittel müssen so gestaltet sein, dass Gefahren für Leben und Gesundheit, soweit es die Natur der Arbeit gestattet, ausgeschlossen sind Lohnabrechnung
• Arbeitsvertrag: Rechte und Pflichten Arbeitgeber NEBENPFLICHT Fürsorgepflicht = Räume und Arbeitsmittel müssen so gestaltet sein, dass Gefahren für Leben und Gesundheit, soweit es die Natur der Arbeit gestattet, ausgeschlossen sind Lohnabrechnung
• Arbeitsvertrag: Verjährung und Verfall von Ansprüchen - Verjährung i.d.R. innerhalb von 3 Jahren - Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (mit Kenntnis der anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldnersoder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen) - Unabhängig von der Kennnis: Anspruch ist 10 Jahre nach Entstehung verjährt - Die Verjährung beginnt erneut zu laufen, wenn der Schuldner dem Gläubiger gegenüber den Anspruch durch Abschlagszahlung, Zinszahlung, Sicherheitsleistung oder in anderer Weise anerkannt hat; oder mit gerichtlicher oder behördlicher Vollstreckungshandlung
• Arbeitsvertrag: Hemmung der Verjährung von Ansprüchen Hemmung der Verjährung = Verjährung kann hinausgeschoben werden - wenn z.B. zwischen Schuldner und Gläubiger Verhandlungen über den Anspruch geführt werden, bis der eine oder der andere Teil die Fortsetzung der Verhandlung verweigert -> die Verjährung tritt frühestens 3 Monate nach dem Ende der Hemmung ein - auf die Verjährung kann auch einvernehmlich verzichtet werden oder eine Verlängerung vereinbart werden
• Arbeitsvertrag: Verfallsfristen oder Ausschlussfristen von Ansprüchen -> diese Regelungen befinden sich oft in Tarif- und Arbeitsverträgen -> Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist (ca. 3 Monate, unterschiedliche Länge vereinbar) schriftlich geltend gemacht oder eingeklagt werden - Ausgleichsquittungen führen ebenfalls zum Verfall von Ansprüchen - oft 2-stufig: 1) 3 Monate; 2) weitere 2 Monate -> die Ausschlussfrist muss angemessen sein (mind. 3 Monate) -> bei einer z.B. zu kurzen Ausschlussfrist (z.B. 2 Wochen): auf Zahlung klagen -> bei unangemessener Ausschlussfrist greift die Verjährungsfrist
• betriebliche Übung = ungeregelte Zahlungen (z.B. Zahlung von Weihnachtsgeld in gleicher Höhe), von denen man zukünftig ausgehen kann, dass es sie regelmäßig gibt (Vertrauen, dass sich der AG od. AN auch zukünftig daran hält -> ist keine betriebliche Übung, wenn die Sonderzahlungen irgendwo geregelt sind -> ist keine betriebliche Übung, wenn die Zahlung nicht auf Vertrauen beruht (z.B. durch Freiwilligkeit des AG), bsp. Zahlung von Tantiemen -> soll dies nicht als betriebliche Übung gelten, sollte der AG die freiwillige Zahlung bei jedem Schreiben und Ankündigung schriftlich erwähnen
• Arbeitsvertrag: Wirkung von Kündigung - die Kündigung wirkt frühestens ab fristloser Kündigung (oder Kündigungsfrist) -> das Arbeitsverhältnis wird entweder zum aktuellen oder zukünftigen Zeitpunkt beendet und wirkt nicht rückwirkend
• Arbeitsvertrag: Wirkung von Anfrechtung -- die Anfechtung wirkt rückwirkend und kann einen unterschriebenen Arbeitsvertrag unwirksam machen -> das Gehalt kann für den zurückliegenden Zeitraum allerdings nicht zurückgefordert werden, da bereits Arbeit für das Geld geleistet wurde, die nicht zurückgefordert werden kann -> Folge können Schadensersatz sein oder ggf. teilweise Rückgewähr (z.B. von Sonderzahlungen, die unabhängig von der Leistung waren)

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