Fachwirt für Versicherung und Finanzen (Subject) / Steuerung und Führung im Unternehmen 6. Kapitel (Lesson)

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• Was versteht man unter "Vorgesetztenbefragung" Auf der Grundlage der Vorgesetztenbefragung können veränderte Anroderungen an ganze Bereiche oder Abteilungen festgestellt werden. Erfolgen in der Form von Interviews oder Fragebögen
• Bevor Personalentwicklungsmaßnahmen durchgeführt werden, ist es üblich, mit dem Mitarbeiter konkrete Vereinbarungen zu treffen und Ziele zu vereinbaren. Die Zielformulierung orientiert sich oft an der sogenannten SMART-Formel Spezifiziert = Das sich das Ziel auf einen konkreten Bereich z.B. Sparte bezieht messbar = Zielt sollte messbar sein. z.B. Senkung Fehlerquote, oder Erhöhung der durchschnittlichen Bearbeitungszeit attraktiv = Dem MA sollte ein Nutzen in Aussicht gestellt werden realistisch= Anforderungen sollten erfüllbar sein. Ziel nicht zu hoch terminiert = Fester Zeitraum (nicht zu kurz/ zu lang
• Was ist die "Vier-Stufen-Methode" ? Stufe: Vorbereiten und erklären, Stufe: Vormachen und erklären, Stufe: Nachmachen und erklären lassen, Stufe: Vertiefen durch Üben.
• Welche Punkte sind bei der Personalentlohnung zu berücksichtigen ? (...gerechtigkeit) Anforderungsgerechtigkeit Qualifikationsgerechtigkeit Leistungsgerechtigkeit Marktgerechtigkeit
• Erläutern Sie die Bedeutung der Personalplanung im Zusammenhang der betrieblichen Leistungserstellung Die Personalplanung ist eine der wichtigsten Aufgaben der Personalwirtschaft. Die Personalplanung ist die gedankliche Vorwegnahme von zukünftigem Personalbedarf im Unternehmen. Es ist jederzeit sicherzustellen, dass zur richtigen Zeit die benötigte Anzahl an entsprechend qualifiziertem Arbeitspersonal (am richtigen Ort = Standort und Abteilung) zur Verfügung steht. Die Bereitstellung zu vieler Arbeitskräfte erhöht die Personal- bzw. Verwaltungskosten und führt zu einer Verminderung des Gewinns eines Unternehmens bzw. zur Erhöhung der Versicherungsbeiträge, die letztlich der Versicherungsnehmer zu zahlen hat, und zu einem schlechteren Ranking des Unternehmens. Dies führt zu weniger Abschlüssen bzw. zu Kündigungen von Verträgen.
• Beschreiben Sie den Prozess (Vorgang) der Personalbestandsplanung Ausgangspunkt ist der aktuelle Personalbestand. Es werden zunächst qualitative und quantitative Personalveränderungen ermittelt. Auf dieser Basis wird dann der voraussichtliche Personalbedarf bis zu einem bestimmten in der Zukunft liegenden Zeitpunkt (die Personalplanung bezieht sich i. d. R. auf ein Jahr) berechnet.
• Erklären Sie drei Faktoren (Elemente/Gründe), die Sie bei der Personalbedarfsplanung berücksichtigen. Gesamtwirtschaftliche Entwicklung Während des wirtschaftlichen Aufschwungs ist der Versicherungsbedarf bei Kunden (z. B. durch die Investition neuer Maschinen, die versichert werden sollen etc.) größer als in Phasen des Abschwungs, in denen Kunden (privat und Firmen) sparen müssen. Oft werden wegen Geldmangels auch Versicherungen gekündigt (z. B. Kapitalanlage-Lebensversicherung). Branchenstruktur Der Versicherungsmarkt ändert sich ständig. Durch Fusion entstehen größere Versicherungsgesellschaften, die durch Zentralisierung erhebliche Einsparungen im Personalkostenbereich erzielen und somit günstigere Prämien anbieten können. Der Kostendruck auf die Wettbewerber steigt. Technologisierung Technische Innovationen ermöglichen eine schnellere und einfachere Bearbeitung der Geschäftsvorfälle (z. B. beim Ausstellen einer Police). Dies führt zu kürzeren Bearbeitungszeiten. Bei den Arbeitskräften entsteht ein Einsparpotenzial. Eine weitere Folge der Technologisierung: Der Bildungsgrad der Mitarbeiter erhöht sich ständig. Neben klassischen Versicherungsberufen werden immer mehr EDV Spezialisten benötigt. Veränderungen der rechtlichen Rahmenbedingungen Änderungen des Sozial- und Arbeitsrechtes haben Auswirkungen auf die Personalplanung: So verbleibt z. B. ein Mitarbeiter länger im Unternehmen, weil das Rentenalter auf 67 Jahre hochgesetzt wurde. Seit Kurzem nutzen immer mehr Väter die Möglichkeit in Elternzeit zu gehen, da die gesetzlichen Regelungen zur Elternzeit wesentlich vereinfacht und der Wiedereinstieg in den Beruf erleichtert wurde. Auch Veränderungen im Tarifrecht würden sich unmittelbar auf die Personalplanung auswirken – so z. B. eine Änderung der monatlichen Arbeitszeit von 38 auf x Stunden. Mit der Änderung der Gesetzeslage, vor allem mit der Einführung des neuen Versicherungsvertragsgesetzes 2008, kam auf einmal eine erhebliche Mehrarbeit auf die Versicherungsunternehmen zu. Die Kunden mussten über die Gesetzesänderungen entsprechend informiert werden und es waren auch Rückfragen zu ertragsverhältnissen zu beantworten. Dies führte zu einem plötzlichen Mehrbedarf an Personal, auf den die Versicherungsunternehmen schnell reagieren mussten, da zudem alle Bedingungswerke, Tarife, EDV-Systeme umgestellt werden mussten. In diesem Zusammenhang war des Weiteren ein erheblicher Schulungsbedarf zu bewältigen. Unternehmensziele Die entscheidenden Fragen lauten hier: Wird der Vertrieb von bestimmten Versicherungssparten forciert oder sollen ertragsarme Sparten nur noch bedingt verkauft werden? Sollen neue Zielgruppen oder neue Märkte (Ausland) erschlossen werden? Sind Zentralisierungen oder Dezentralisierungen geplant? Sind Investitionen oder Rationalisierungen geplant?
• Erörtern Sie die rechtlichen Aspekte (Sichtweise) der Personalplanung Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über anstehende Personalplanung (vor allem über gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, aber auch Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen, sowie über vorgesehene Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer haben) rechtzeitig informieren. Der Betriebsrat hat ein Beratungsrecht und ein Vorschlagsrecht (indirektes Mitwirkungsrecht).
• Beschreiben Sie die Bedeutung der Personalbeschaffung für die Proximus Versicherung. Der Erfolg der Proximus Versicherung ist maßgeblich von dem Qualifikationsniveau der Mitarbeiter abhängig. Mitarbeiter müssen die für ihre Stelle erforderlichen Kompetenzen haben oder diese in einem angemessenen Zeitraum erwerben. Damit es zu keinen Engpässen im Unternehmen bei der Personalbeschaffung kommt, sind die zeitlichen und örtlichen Aspekte von großer Bedeutung (damit zu jeder Zeit die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz sitzen). Es ist zu beachten, dass das Gehaltsgefüge im Unternehmen eingehalten wird (was regional sehr unterschiedlich sein kann). Die Personalbeschaffung setzt da ein, wo die Personalplanung eine Unterdeckung festgestellt hat.
• Nennen Sie drei Bestandteile einer Stellenbeschreibung (1) Stellenbezeichnung und Stellennummer (2) Hierarchische Einordnung der Stelle (3) Stellenvertretung (4) Stellenbefugnisse (Kompetenzrahmen) (5) Konkrete Beschreibung der Hauptaufgaben.
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• Erläutern Sie die Qualifikationsbereiche eines Anforderungsprofils Formale Qualifikation (Berufsausbildung, Studienabschluss, Weiterbildung) Fachliche Qualifikation (mehrjährige Berufserfahrung, Fachkenntnisse, Spartenkenntnisse, EDV-Kenntnisse) Persönliche Qualifikationen (Serviceorientierung, Belastbarkeit, Flexibilität, Mobilität, Vertriebsorientierung).
• Stellen Sie die Gliederung einer Stellenanzeige vor. Angabe zum Unternehmen Angaben zur freien Position Aussagen über das Anforderungsprofil (formale, fachliche und persönliche Qualifikationen) Leistungen des Unternehmens (Zulagen, Prämien, sonstigen Sozialleistungen, Aufstiegschancen) Angaben zur Art und zum Umfang der Bewerbung.
• Nennen Sie die Instrumente der Personalauswahl  Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen  Bewerbergespräch bzw. -interview  Testverfahren  Assessment-Center.
• Beschreiben Sie drei mögliche Verfahren, die Sie bei der Analyse eines Lebenslaufs anwenden. Zeitfolgenanalyse Es wird untersucht, ob Lücken im Lebenslauf vorhanden sind. Gibt es längere Zeiten, in denen der Bewerber nicht berufstätig war (Krankheit, Pflege von Familienmitgliedern, Kinder, Arbeitslosigkeit)? In einem Bewerbergespräch sollten und könnten i. d. R. solche Lücken angesprochen werden. Wichtige Fragen sind zudem: Liegt ein häufiger Arbeitsplatzwechsel vor (Neigung zur schnellen Umorientierung)? Fanden Arbeitsplatzwechsel zum Quartalsende statt? Positionsanalyse Hier ist zu analysieren, welche Positionen der Bewerber in der Vergangenheit gehabt hat. Lassen sich kontinuierliche Aufstiege, oder auch Abstiege, erkennen? Gibt es Wechsel zwischen Innen- und Außendienst? Branchenanalyse Hier ist zu klären, ob der Bewerber einer Sparte treu geblieben ist oder ob er gewechselt (und erweiterte Kenntnisse erworben) hat. Wichtig ist zudem die Frage, ob der Bewerber zwischen sehr unterschiedlichen Branchen (z. B. Versicherung, Automobilwirtschaft, Handel) gewechselt hat.
• Erklären Sie die rechtlichen Anforderungen, die Sie bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses beachten müssen. Man unterscheidet zwischen? Es muss den Grundsätzen der Wahrheit und Klarheit genügen. Arbeitgeber soll wohlwollenden Standpunkt einnehmen Arbeitnehmer in seinem zukünftigen beruflichen Weiterkommen nicht behindern. Zeugniscodes (Spezialformulierungen) herausgebildet, die durchweg positiv formuliert sind, aber manchmal genau das Gegenteil meinen. Dies geschieht z. B. dann, wenn durch das Verschweigen wichtiger und das Hervorheben unwichtiger Aufgaben und Eigenschaften Informationen über den Mitarbeiter verschlüsselt weitergegeben werden. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Ausstellung eines Zeugnisses. Man unterscheidet zwischen: einfachen Zeugnis (Angaben über die Person des Arbeitnehmers, sowie über die Art und Dauer der Beschäftigung) und einem qualifiziertem Zeugnis (zusätzliche Angaben über Verhalten/Führung und Leistung).
• Begründen Sie, welche Formen sich bei der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs anbieten. Ein halbstrukturiertes Vorstellungsgespräch ist zu bevorzugen. Durch „standardisierte“ Informationen und Fragen (die am Ende des Gespräches zwingend beantwortet sein müssen) erreicht man eine gute Vergleichbarkeit der Bewerber untereinander. Dennoch bleibt genügend Spielraum, um individuell auf das Gespräch und die sich ergebenden Situationen eingehen und reagieren zu können.
• Entwickeln Sie drei typische Übungen, die Sie bei der Besetzung der Stelle eines hauptamtlichen Ausbilders im Rahmen eines Assessment-Centers einsetzen würden. Rollenspiel Der Teilnehmer muss sich in einem Rollenspiel mit einem Auszubildenden auseinandersetzen, der nicht die nötige Lernbereitschaft mitbringt, diesen motivieren und eine Zielvereinbarung anstreben. Präsentation Der Teilnehmer muss Lehrstoff für Auszubildende vorbereiten und entsprechendes Wissen verständlich, anschaulich und interessant präsentieren. Gruppenarbeit Der Teilnehmer muss gemeinsam mit anderen Ausbildern ein einheitliches, spartenübergreifendes Konzept für die anstehenden Schulungen ausarbeiten und sich über den zeitlichen Rahmen und die durchzuführenden Termine mit den Kollegen absprechen bzw. einigen. Postkorb Innerhalb einer gewissen Zeit (mindestens eine Stunde) muss der Teilnehmer unter Zeitdruck typische Eingangspost bearbeiten (nach Dringlichkeit ordnen, delegieren und damit beweisen, dass er inhaltliche Zusammenhänge erkennen kann).
• Erörtern Sie die rechtlichen Aspekte der Personalbeschaffung. Der Betriebsrat kann eine interne Stellenausschreibung verlangen. Beim Einsatz von Personalfragebögen, mit denen Mitarbeiter oder Bewerber konfrontiert werden, bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats. Auswahlrichtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigung bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Vor jeder Einstellung, Ein-/Umgruppierung und Versetzung ist der Betriebsrat zu unterrichten und es sind ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Der Arbeitgeber hat die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, der nur unter bestimmten Voraussetzungen die Zustimmung verweigern kann. Nach dem Bundesdatenschutzgesetz darf ein Unternehmen die persönlichen Daten eines Bewerbers (ohne ausdrückliche Zustimmung) nicht speichern oder kopieren. Die Bewerbungsunterlagen sind sorgfältig und sicher aufzubewahren und dürfen nur von dem zuständigen Personalmitarbeitern gesichtet werden. Die Unterlagen sind in einem ordnungsgemäßen Zustand zurückzuschicken. Es gilt das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (keine Benachteiligung bei Geschlecht, Religion, Herkunft, Weltanschauung etc. bei identischer Qualifikation).
• Stellen Sie die Bedeutung des Personaleinsatzes für die Proximus Versicherung vor. Personaleinsatz ist die Zuordnung der Mitarbeiter zu den verfügbaren Stellen im Unternehmen (damit jederzeit der richtige Mitarbeiter am richtigen Ort ist). Im Vordergrund steht die optimale Besetzung einer Stelle entsprechend den Qualifikationen eines Mitarbeiters im Hinblick auf die Anforderungen einer Stelle. Die Planstelle sollte möglichst deckungsgleich mit dem Anforderungsprofil des Mitarbeiters sein. Genauere  Vereinbarungen und die Grundlage für den Arbeitseinsatz sind im Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter zu treffen.
• Erläutern Sie, mit welchen Maßnahmen Sie die berufliche Handlungskompetenz der Mitarbeiter erhalten bzw. fördern können. Die Mitarbeiter sollen selbstständig und eigenverantwortlich denken, planen, organisieren und entscheiden können. Mitarbeiter mit hohem Bildungsgrad erwarten die Möglichkeit zur Mitgestaltung, die Übertragung von Verantwortung und autonomes (selbstständiges, freies)Aarbeiten in Teilbereichen. Zur Förderung und Erhaltung der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit sind folgende Aufgabenerweiterungen möglich: Job –Rotation Planmäßiger Arbeitsplatzwechsel von gleichwertigen oder ähnlichen Arbeitsplätzen innerhalb einer vorgegebenen Zeit (Erweiterung der Kenntnisse in z. B. fremden Sparten, besseres Erkennen von Zusammenhängen, Prozessverbesserung, neue Ideen und Herausforderungen) Job-Enlargement Aufgabenerweiterung. Der Mitarbeiter erhält zusätzliche Aufgaben auf dem gleichen Niveau (z. B. Sach- und Kfz-Schäden). Ziel: abwechslungsreichere und interessantere Aufgaben, Steigerung der Arbeitsqualität, Verminderung der Spezialisierung von Mitarbeitern. Job-Enrichment Qualitative Erweiterung der Aufgaben. Der Mitarbeiter erhält zusätzlich schwierigere und anspruchsvollere (interessantere) Aufgaben (z. B. die Bearbeitung von Vorstandsbeschwerden, Betrugsfällen etc.). Durch die Ausweitung der Aufgaben qualifiziert sich der Mitarbeiter häufig für einen hierarchischen Aufstieg im Unternehmen.
• Vor- und Nachteile von „fester Arbeitszeit in einer Versicherungsagentur Vorteile  Der Mitarbeiter kann sein Privatleben sehr genau planen.  Für die Kunden ist einAnsprechpartner zu klar definierten Zeiten zu erreichen.  Keine Anhäufung von Überstunden oder Minusstunden. Nachteile  Unflexibel – bei privaten Terminen/Ereignissen (z. B. Behördengängen).  In Zeiten erhöhten Arbeitsaufkommen reicht die festgelegte Zeit evtl. nicht aus oder Zeiten mit niedrigen Arbeitsaufkommen „langweilt“ sich der Mitarbeiter.  Erfordert zur Einhaltung der Servicezeiten Absprachen mit den Mitarbeitern in der Agentur.
• Vor- und Nachteile von variabler Arbeitszeit“ für den Einsatz von Mitarbeitern in einer Versicherungsagentur. Vorteile Flexibilität trägt zur Mitarbeiterzufriedenheit bei und ermöglicht eine Anpassung an individuelle Bedürfnisse eines einzelnen Mitarbeiters. In Zeiten von hohem Arbeitsaufkommen wird mehr gearbeitet, die dadurch angehäuften Überstunden werden in Zeiten von niedrigem Arbeitsaufkommen abgegolten. Nachteile Es müssen genaue Absprachen über die Aufrechterhaltung der Service-Zeiten in der Agentur gemacht werden. Dabei kann es öfters zu Koordinationsproblemen kommen (z. B. durch unvorhersehbare Dauer eines Kundentermins).
• Erläutern Sie vier rechtliche Aspekte, die Sie bei der Gestaltung des Personaleinsatzes zu berücksichtigen haben. Arbeitsvertrag Rechtliche Beziehungen und der Arbeitseinsatz des Mitarbeiters werden festgelegt. Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formlos geschlossen werden. Dem neuen Mitarbeiter muss aber vor Dienstantritt eine Anstellungsbestätigung aushändigt werden. Berufsausbildungsvertrag Dieser Vertrag bedarf der Schriftform. Gleiches gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Arbeitsstättenverordnung Sie enthält Anforderungen an einen Arbeitsplatz, z. B. an sicherheitstechnische, arbeitstechnische, hygienische und ergonomische Standards. Arbeitszeitgesetz Das Gesetzt dient der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Mitarbeiter. Es enthält Regelungen zur werktäglichen Arbeitszeit von täglich acht Stunden (bis max. zehn Stunden pro Tag) sowie Regelungen zu Ruhepausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit und Sonn- und Feiertagsarbeit. Mitbestimmung des Betriebsrats Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Regelung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen und Verteilung der Arbeitszeiten auf die einzelnen Wochentage. Wird einem vorgenannten Recht des Arbeitnehmers offensichtlich widersprochen, kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen.
• Erläutern Sie die Bedeutung der Personalentwicklung aus Sicht der Mitarbeiter und der Proximus Versicherung. Die Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Entwicklung und Qualifikation von Mitarbeitern. Für die Mitarbeiter ist die Personalentwicklung (Schulungen, Weiterbildung etc.) sehr wichtig. So sichert bzw. optimiert eine gute Aus- und Weiterbildung den Arbeitsplatz und ermöglicht Aufstiegschancen. Sie versetzt Mitarbeiter in die Lage, Aufgaben mit höherer Verantwortung zu übernehmen. Zudem verbessert eine hohe Qualifikation die individuelle Mobilität am Arbeitsmarkt. Für die Proximus ist gut ausgebildetes Personal eine wichtige Voraussetzung für den Unternehmenserfolg. Versicherungen sind ein „komplexes“ Gut. Die Mitarbeiter müsen aus diesem Grund möglichst gute Handlungskompetenzen haben bzw. sich aneignen. Sozialkompetenzen (Toleranz, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Führungsfähigkeit, Verhandlungsgeschick, Kooperationsfähigkeit, Kollegialität) Methodenkompetenzen (analysieren, planen, koordinieren, strukturieren, präsentieren, Organisationsfähigkeit, Problemlösungsfähigkeit) Fachkompetenzen (EDV nutzen, Kosten verrechnen, Aufträge abwickeln etc.) persönliche Wertkompetenzen (Innnovationsbereitschaft, Selbstlernfähigkeit, Entscheidungsfreude, Verantwortungsbewusstsein, Selbstständigkeit und Zuverlässigkeit). Die Personalentwicklung bildet Mitarbeiter zur Erfüllung der Aufgaben aus, passt Mitarbeiter an die sich ändernden Rahmenbedingungen an und bereitet Mitarbeiter auf zukünftige, oft höherwertige, Aufgaben vor. Somit wird die langfristige Sicherung von Fach- und Führungskräften für das Unternehmen gewährleistet.
• Erklären Sie anhand eines Beispiels aus Ihrem persönlichen Tätigkeitsbereich die Teilbereiche der beruflichen Handlungskompetenz. Situation: Ein Versicherungsnehmer (Gebäudereinigungsbetrieb) ruft bei mir (Mitarbeiter einer Versicherungsagentur) an und beschwert sich, dass im Rahmen des Schlüsselverlustrisikos nur der Zeitwert des verlorenen Schlüssels und nicht der Austausch der gesamten Schließanlage bezahlt wird. Er ist sehr verärgert, da sein Auftraggeber mit der Kündigung seines Dienstleistungsvertrags droht. Im Rahmen meiner Sozialkompetenz analysiere ich die Situation des Kunden und signalisiere ihm Verständnis für seinen Ärger (für seine Situation). Ich versuche eine positive Gesprächsbasis aufzubauen. Ich wähle einen verständlichen, dem Kunden angepassten Gesprächsstil. Im Rahmen meiner Methodenkompetenz muss ich die Situation analysieren und nach Lösungen suchen. Ich biete dem Versicherungsnehmer an, mich mit dem zehn Seiten langem Gutachten auseinanderzusetzen um zu prüfen, warum hier nur eine vergleichsweise niedrige Entschädigungsleistung gezahlt werden soll. Im Rahmen meiner Fachkompetenz analysiere ich den Sachverhalt und teile diesen dem Versicherungsnehmer mit. Gutachten sind manchmal so kompliziert geschrieben, dass der Kunde diese nicht verstehen kann. Ich „übersetze“ ihm den Inhalt und erkläre ihm, dass wir im Rahmen des Haftpflichtversicherungsvertrage im Namen des Kunden eine passive Rechtsschutzfunktion ausüben. (Mit meinen Fachkenntnissen eine Lösung erarbeiten) Im Rahmen meiner persönlichen Wertekompetenz bemühe ich mich, das Gespräch äußerst geschickt, sensibel und verständnisvoll zu führen. Mir ist bewusst, dass meine Aussagen wahrheitsgemäß und absolut zuverlässig sind/sein müssen. (Verantwortung gegenüber dem Kunden)
• Erläutern Sie geeignete Möglichkeiten, um den Qualifizierungsbedarf der Mitarbeiter Ihrer Abteilung, Gruppe oder Serviceeinheit festzustellen. Zunächst Ermittlung der Anforderungen  Ermittlung der Mitarbeiterqualifikation  Ermittlung der Mitarbeiterinteressen  Feststellen des Fortbildungsbedarfs.
• Stellen Sie drei verschiedene Beurteilungsverfahren vor. Freie Beurteilung Der Beurteiler schreibt eine freie Beurteilung seines Mitarbeiters und geht individuell auf die Anforderungen der jeweiligen Stelle ein. Nachteil: sehr zeitintensiv, schlecht vergleichbar, Risiko der subjektiven Beurteilung. Gebundene Beurteilungssysteme Sie eignen sich für die Beurteilung von größeren Gruppen. Verfahren, Beurteilungskriterien und Beurteilungsmaßstab sind festgelegt und werden damit insgesamt vergleichbarer. Der Zeitaufwand ist geringer und subjektive Einflüsse werden minimiert. Beurteilungskriterien (für eine Abfrage in Form von Beurteilungsbögen): z. B. Arbeitsergebnis, Arbeitsverhalten, Initiative und Verhalten. Beispiel: Einstufungsverfahren Für die Beurteilungskriterien werden mögliche Leistungsausprägungen vorgegeben. Die Dokumentation erfolgt mit einer Skala mit fünf oder sieben Stufen (abgestuft von deutlich über den Erwartungen – über erwartungsgemäß - bis deutlich unter den Erwartungen). Die Normalleistung ergibt sich aus dem Abteilungsdurchschnitt z. B der bearbeiteten Anträge innerhalb einer Stunde. Rangordnungsverfahren Der Vorgesetzte erstellt eine Liste – der Beste Mitarbeiter oben, der Schlechteste unten und ist somit gezwungen, zwischen den Mitarbeitern zu differenzieren. Dies ist allerdings schlecht für das Teamverhalten, da großer Konkurrenzdruck herrscht.
• Beschreiben Sie vier Beurteilungsfehler und begründen Sie, warum es für einen Beurteiler notwendig ist, möglichst viele Beurteilungsfehler zu kennen. Für den Beurteiler ist es notwendig möglichst viele Beurteilungsfehler zu kennen, da er so in die Lage versetzt wird diese zu vermeiden. Selektive Wahrnehmung Jeder Beurteiler nimmt aufgrund seiner Persönlichkeit Informationen selektiv wahr. Hat z. B. der Mitarbeiter gleiche Organisationsstrukturen wie der Beurteiler, wird dies als positiv wahrgenommen. Arbeitet der Mitarbeiter in den Augen des Beurteilers unkoordiniert, erscheint dies negativ. Sympathie, Antipathie, Vorurteile Beeinflussung durch Stimmung und persönlichen Ansichten. Der Beurteiler sollte sich davon nicht beeinflussen lassen. Klebeeffekt Eine Beurteilung ist unabhängig von vorher gegangenen Beurteilungen zu erstellen: Einmal schlecht bedeutet nicht automatisch immer schlecht. Halo-Effekt Überstrahlungseffekt – ein einzelnes Kriterium dominiert alle anderen Kriterien. Nur weil ein Mitarbeiter eine geringe Fehlerquote aufweist, ist ihm nicht automatisch eine exakte Termineinhaltung oder hohe Auffassungsgabe zu bescheinigen. Nikolauseffekt Es ist nicht nur ein kurzfristiger Zeitraum vor der Beurteilung zu bewerten, in dem der Mitarbeiter möglicherweise Kenntnis davon hat, dass er beurteilt wird, sondern der gesamte Beurteilungszeitraum – von meist zwei Jahren. Konstanzfehler Beurteiler neigen dazu, besonders strenge oder besonders wohlwollende Beurteilungen abzugeben.
• Erläutern Sie die rechtlichen Aspekte der Personalentwicklung. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über Maßnahmen der Berufsbildung zu informieren und nach Art und Umfang der Maßnahme zu beraten. Arbeitgeber und Betriebsrat haben die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern und zu beraten. Die Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Bei ausbildenden Betrieben sind für die Ausbildung die Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes zugrunde zu legen. In der Ausbildungsordnung ist ein Ausbildungsrahmenplan (Mindestanforderungen) definiert Bei der Beschäftigung von Jugendlichen sind die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten. Auszubildende darf nur einstellen, wer persönlich geeignet ist. Ausbilden darf nur,wer persönlich und fachlich geeignet ist (Ausbildereignung).
• Stellen Sie die Bedeutung der Personalentlohnung im Rahmen der betrieblichen Leistungserstellung dar. Mitarbeiter erhalten für die erbrachte Arbeitsleistung ein Gehalt. Dieses wird zur Deckung des persönlichen Bedarfes benötigt, stellt aber auch gleichzeitig eine Anerkennung und Wertschätzung für die geleistete Arbeit seitens des Arbeitgebers dar.
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• Beschreiben Sie die Kriterien, die Sie bei einer gerechten Entgeltfindung berücksichtigen. Der Arbeitslohn soll: anforderungsgerecht (entsprechend der persönlichen Qualifikationen und Anforderung der entsprechenden Stelle), leistungsgerecht (an den individuellen Leistungen des einzelnen Mitarbeitersbemessen) marktgerecht (regional vergleichbar) sein.
• Stellen Sie die unterschiedlichen Vergütungssysteme von Innen- und Außendienst gegenüber. -Der Innendienst - Der angestellte Außendienst Der Innendienst erhält einen nachträglich ausbezahlten Zeitlohn (fixes Gehalt), der im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Bei Übernahme von besonderen Aufgaben können Zuschläge (z. B. Verantwortungszuschläge) bezahlt werden. Ebenso kann sich das Gehalt durch geleistete Mehrarbeit (Überstunden, Wochenend- oder Schichtarbeit) erhöhen. I. d. R. wird ein Zuschlag i. H. v. 25 % auf den üblichen Stundenlohn bezahlt. Der Manteltarifvertrag sieht Sonderzahlungen (wie z. B. Weihnachts- und Urlaubsgeld) vor. Der angestellte Außendienst erhält ein geringes monatliches Grundgehalt (zur Deckung seiner Mindestbedürfnisse). Durch hohe Produktivität kann er sein Grundgehalt erheblich verbessern. Angestellte im Außendienst erhalten Fahrtauslagen und Spesen. Vergleiche hierzu Teil III des Manteltarifvertrags (MTV). Der selbstständige Versicherungsvertreter ist entsprechend den Bestimmungen des HGB selbstständiger Kaufmann und trägt das unternehmerische Risiko alleine und erhält kein Mindesteinkommen. Er muss für seine soziale Absicherung alleine sorgen und die Einnahmen selbst versteuern. Das Einkommen ist ausschließlich erfolgsabhängig. Der angestellte Außendienst und der selbstständige Versicherungsvertreter erhalten Provisionen in Form von Abschlussprovisionen (in % des Beitrags, z. B. bei Kompositversicherungen, oder in ‰ der zu erwartenden Gesamtbeitragssumme, z. B. bei Lebensversicherungen), Betreuungs-, Bestands, Verwaltungs- oder Inkassoprovisionen. Mit wachsendem Bestand hat der Außendienst einen Anspruch auf eine höhere Provisionsstufe. Zusätzlich werden Wettbewerbe zum Zweck der individuellen Zielerreichung ausgeschrieben, bei denen der Außendienst Bonifikationen erhalten kann
• Gliedern Sie die betrieblichen Sozialleistungen und nennen Sie jeweils drei Beispiele. Gesetzliche Sozialleistungen Bezahlung anteiliger Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung laut Sozialgesetzbuch. Die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung übernimmt der Arbeitgeber zu 100 % 24 bezahlte Urlaubstage 6 Wochen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Freistellung nach dem Mutterschutzgesetz und Elternzeit. Tarifliche Sozialleistungen Urlaubs- und Weihnachtsgeld plus 6 Urlaubstage im Jahr = 30 Urlaubstage/Jahr Arbeitsfrei am 24. und 31. Dezember Zuschläge (25 %) für Mehrarbeit Zuschuss zum Krankengeld (von der 7. – 78. Woche Vermögenswirksame Leistungen (40 Euro). Freiwillige Sozialleistungen Haustarife (Vergünstigungen für Versicherungsbeiträge) Jubiläumsgelder Sonderurlaub (für Umzug, Heirat, Geburt, Tod) Dienstwagen Programme zur Gesundheitsprophylaxe (Rückenschule, Raucherentwöhnung etc.) Kostenerstattung für Weiterbildungsmaßnahmen.
• Diskutieren Sie den Nutzen von Erfolgs- und Kapitalbeteiligung für die Proximus Versicherung. Durch Erfolgs- und Kapitalbeteiligung gewähren die Unternehmen Ihren Mitarbeitern zusätzliche Leistungen. Diese üben einen sehr starken Anreiz auf die Motivation (persönlichen Einsatz, Arbeitsleistung und kostenbewusstes Verhalten) aus. Die Mitarbeiter identifizieren sich eher mit dem Unternehmen und das Verantwortungsbewusstsein steigt. Die Erfolgsbeteiligung kann abhängig gemacht werden vom Gesamtumsatz, vom Bilanzgewinn und von vordefinierten Zielen. Die Verteilung kann nach sozialen (Betriebszugehörigkeitsdauer, Familienstand etc.), paritätischen (alle bekommen die gleiche Summe) oder leistungsbezogenen (Orientierung am jeweiligen Einkommen) Prinzipien erfolgen. Die Erfolgsbeteiligung kann ausbezahlt werden oder als Fremd- oder Eigenkapital im Unternehmen verbleiben. Fremdkapital: Die Mitarbeiter geben ihrer Firma ein Darlehen, welches sie zu einem bestimmten Zeitpunkt, besser verzinst als die marktübliche Anlagemöglichkeiten, ausbezahlt bekommen. Eigenkapital: Die Mitarbeiter erwerben zu einem günstigeren Preis Belegschaftsaktien und werden somit Aktionäre am eigenen Unternehmen. Am Jahresende wird bei positivem Geschäftsverlauf eine Dividende ausgeschüttet. Dies führt wiederum zu einem motivierten und kostenbewussten Arbeitsverhalten.
• Erläutern Sie die rechtlichen Aspekte, die bei der Personalentlohnung zu berücksichtigen sind. Die Personalentlohnung wird im Arbeitsvertrag geregelt. Es kann auf bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen verwiesen werden.
• Erklären Sie verschiedene Gründe, die bei der Proximus Versicherung zur Personalfreisetzung führen können.  Rückgang der Konjunktur (schlechte Wirtschaftslage)  Verändertes Kundenverhalten (Kunden müssen sparen)  Veränderte Gesetzgebung (z. B. Erschwerung des Eintritts in die PKV) Zunehmender Wettbewerb (wenn immer mehr Versicherungsunternehmen auf den Markt drängen)  Konzentrationsprozesse (durch angestrebte Kostenersparnis) Übernahme / Fusion des Unternehmens (Schaffung von Synergien / Zusammenarbeit) Zunehmender Technologisierungsgrad (wenn alles per „Mausklick“ einfacher und schneller zu erledigen ist).
• Stellen Sie verschiedene Möglichkeiten der internen Personalfreisetzung vor. Kurzfristige Maßnahmen:  Abbau von Arbeitszeitguthaben / altem Urlaub  Stoppen/Reduzieren von Mehrarbeit  Verschiebung von Urlaubszeiten  Reduzierung der Wochenarbeitszeit, anteilige Gehaltskürzung. Langfristige Maßnahme: Versetzung auf eine andere Stelle ohne Neueinstellung.
• Beschreiben Sie die Maßnahmen der externen Personalfreisetzung Ausnutzen der natürlichen Fluktuation Aus verschiedenen Gründen scheiden Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus. Die Stellen werden nicht mehr neu besetzt. Aufhebungsvertrag Dieser Vertrag wird einvernehmlich mit dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Geht der Wunsch vom Arbeitgeber aus, ist der Aufhebungsvertrag meist mit einer Abfindung verbunden. Beim Wunsch des Arbeitnehmers gibt es keinen finanziellen Ausgleich. Es gibt keine Kündigungsfristen, der Betriebsrat hat kein Beteiligungsrecht. Kündigung Einseitige Willenserklärung, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt. Sie hat schriftlich zu erfolgen. Durch Ausspruch des Arbeitnehmers: Die gesetzlichen, tariflichen und einzelvertraglichen vereinbarten Kündigungsfristen sind einzuhalten Durch Ausspruch des Arbeitgebers: Ist nur gültig, wenn sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist (persönlich ausgehändigt, gegengezeichnet). Der Arbeitgeber hat ebenfalls die gesetzlichen (§ 622 BGB), tariflichen und einzelvertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten.
• Erläutern Sie die rechtlichen Aspekte der Personalfreisetzung Das Kündigungsschutzgesetz ist auf alle Arbeitsverhältnisse in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern anzuwenden! Das Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate bestanden haben. Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl berücksichtigen. Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag ist die Schriftform erforderlich Kündigungsfristen sind im BGB § 622 geregelt. Aus wichtigem Grund kann ohne Einhaltung von Kündigungsfristen gekündigt werden. Für besonders schutzbedürftige Personengruppen im Unternehmen gibt es besondere Kündigungsschutzrechte (z. B. für Betriebsratsmitglieder, Jugend- und Ausbildungsvertreter). Die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der Zustimmung des Integrationsamts Während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung und während der Elternzeit darf der/dem Arbeitnehmer/in nicht gekündigt werden. Auszubildende dürfen nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Bei allen Maßnahmen zur Personalfreistellung sind die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes zu beachten. Auswahlrichtlinien bei Versetzungen oder Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats!

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