52

Psychologie (Subject) / NINAS Arbeitspsychologie (Lesson)

This lesson was created by Sturmelwurmel.

Learn lesson

back  |  next 1 / 2

• Definition Leistung (Campbell) Leistung ist: das, was man tut das. was im Prozess des Arbeitens sichtbar wird nur das, was für die Erreichung der Organisationsziels wichtig ist nicht die Folge des Handelns
• Definition Arbeitsleistung (Nerdinger) Leistungsverhalten (proaktives Verhalten) Leistung (Effektivität) (Bewertung / Ergebnis der Leistung) Produktivität (Leistung / Kosten)
• Welche Dimensionen kontextueller Leistung unterscheidet man? Jeweils Beispiele nennen Proaktives Verhalten (Eigeninitiative, Lernen bei der Arbeit) Prosoziales Verhalten (Organizational Citizenship Behavior: Hilfsbereitschaft, Gewissenhaftigkeit, Rücksichtnahme, Unkompliziertheit, Bürgerliche Tugenden)
• Probleme der Leistungsmessung objektive Kennzahlen häufig nicht möglich stattdessen: Peer & Supervisor Ratings) dabei Probleme: Halo-Effekte, Mildetendenz, Tendenz zur Mitte, geringe Beurteilerübereinstimmung, Beurteilung einzelner Aspekte korreliert mit Beurteilung der Gesamtperformance
• Perspektiven des Befindens im Arbeitskontext Pathologischer vs. salutogenetischer Ansatz Zeitaspekt (kurzzeitig, langfristig) Kontextbindung (kontextgebunden, -frei)
• Dimensionen des Arbeitsengagements Tatkraft Hingabe Aufgehen in der Arbeit
• Zentrale Aussage der Handlungsregulationstheorie Menschliches Handeln lässt sich durch die bloße Beobachtung der sichtbaren Abläufe nicht vollständig begreifen. Handeln hat eine psychische Struktur. Handlung: kleinste psychologische Einheit der willensmäßig gesteuerten Tätigkeit mit einem bewussten Ziel
• Handlungsprozess am Beispiel Organisation eines Projekttreffens erklären 1. Zielentwicklung: Zentrales Konzept festlegen, dabei Redefinition. Welches Ziel wird verfolgt? Besprechung zur Einführung von Gruppenarbeit 2. Orientierung: Prognose. Welche Themen und Probleme sind zu besprechen? Aufteilung der Gruppen 3. Plangenerierung & -entscheidung: Aktionsprogramme mit hierarchischer Struktur. Wie soll das Treffen ablaufen? erst Einteilung, dann Aufgabenzuteilung.. 4. Ausführung / Monitoring: Koordination von Plänen. An die Tagesordnung halten, aber auch flexibel sein 5. Feedback: Bezug zum Ziel, Verarbeitung. Was mache ich nächstes mal anders? z.B. Gruppen auslosen, nicht selber einteilen lassen Als Kreislauf mit Querverbindungen.
• Zuordnung der Regulationebenen zu Aktionsprogrammen intellektuelle Regulationsebene -> Bewusstseinspflichtige Heuristiken, Strategien und Pläne z.B. Route und Ersatzroute herausfinden Perzeptiv-begriffliche Regulationsebene (Ebene der felxiblen Handlungsmuster) ->Bewusstseinsfähige Handlungsschemata z.B- Auto anlassen, Ausparken, an Ampel abbiegen Sensomotorische Ebene -> Nicht bewusstseinsfähige Stereotypien / Routinen, Bewegungsentwürfe z.B. Bremsen, Schalten
• Inhalte und Eigenschaften des Operativen Abbildsystems Inhalte Ausgangszustand (Repräsentationen von Ausgangszuständen und Ausführungsbedingungen) z.B. Rohstoffeigenschaften Arbeitstätigkeit (Vorhersagen von Transformationen zwischen Ausgangs- und Endzustand; Maßnahmen) z.B. Funktionsweisen von Arbeitsmitteln End-(Soll-)Zustand (Ziele als Antizipationen von Sollzustand und Vorhersage von Folgen) z.B. Arbeitsergebnis Eigenschaften Kognitive Repräsentationen des Handlungsprozesses und relevanter Umweltmerkmale; schematisch und selektiv
• Advertisement
• Personen- und Organisationale Prädiktoren von Unfällen Personen: jünger, geringe Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit, hohe Offenheit und Neurotizismus, negative Affektivität Organisational: Stressoren, Leistungsdruck, Sicherheitskultur und -klima
• Unterscheidung von Fehlern (HRT) 1. Irrtümer in der Zielbildung (z.B. Den Mann aufgrund seines sympathischen, aber nicht fähigen Auftretens auswählen) 2. Aktivierungsfehler, falsches Handlungsschema wird ausgelöst (z.B. Wäsche wird in den Abfalleimer geworfen) 3. Falscher / fehlender Aufruf aktiver Schemata, zur falschen Zeit oder gar nicht (z.B. Gas statt Bremse benutzen)
• Einteilung von Stressoren (Kaluza) mit Beispielen 1.Arbeitsplatzstressoren: Lärm, Zeitdruck, Rollenambiguität.. 2. Stressoren im Privatleben: Doppelbelastung, Konflikte mit Familie, Pflege von Angehörigen 3. Zivilisationsstressoren: Mobilitätsanforderungen, Lärm, Menschendichte, Einsamkeit
• Taxonomie von Stressoren (HRT) mit Beispielen 1. Regulationshindernisse mit Regulationserschwerungen (körperliche Einschränkung) und Regulationsunterbrechungen (Computer stürzt ab) : behindern das Arbeitshandeln direkt 2. Regulationsunsicherheiten (qualitative Überforderung, Rollenambiguität, -konflikt) : unklar, wie Ziel erreicht wird 3. Regulationsberforderungen (Zeitdruck, Konzentrationsanforderung, Monotonie): indirekte Beeinträchtigung des Handelns
• Was versteht man unter kompensatorischer Leistung? Personen wollen Leistungsabfall bei hohem Stress entgegenwirken daher: Investition in primäre Aufgaben (+ Quantität) Vernachlässigung sekunder Aufgaben ( - Qualität) z.B. bei Zeitdruck wenig quantitative Einbußen, aber dafür qualitative
• Was ist Coping, welche Arten von Coping gibt es und welche Arten haben einen postiven Effekt auf die psychische Gesundheit? Definition: Anstrengung im kognitiven und Verhaltensbereich, die darauf abzielen, mit externalen und internalen Anforderungen umzugehen Arten: 1. Problemorientiert (aktives Problemlösen): Managen oder Verändern des Problems -> positiver Effekt 2. Emotionsorientiert (Regulation emotionaler Reaktion): Sich beruhigen / Entspannung (positiv) oder sich aufregen (negativ) oder Problemvermeidung (negativ)
• Wirkmechanismen von sozialer Unterstützung Bedürfnis Stärkung des Selbstvertrauens Verringerung der objektiven Stressoren Verringerung der Wahrnehmung von Stressoren Förderung von günstigen Coping-Strategien
• Ablauf des Stressimpfungstrainings (Meichenbaum) Edukation (Lehrphase) Erwerb und Einübung von Skills (Coping-Techniken) Anwendungsphase (Rollenspiele und reale Situationen)
• Was hat Herzberg untersucht und was sind die Ergebnisse seiner Studie (inklusive Kritik) ? Untersuchung von: Faktoren, die zur (Un-)zufriedenheit führen Unterteilung in Motivatoren = Kontextfaktoren und Hygienefaktoren = Kontextfaktoren Ergebnisse: Motivatoren: Leistung, Anerkennung, Arbeitsinhalte.. -> Zufriedenheit Hygienefaktoren: Unternehmenspolitik, fachliche Überwachung, Beziehung zu Vorgesetzten... -> Unzufriedenheit Kritik: empirisch nicht so wirklich überprüft; nur insgesamt, nicht für jeden Faktor bestätigt Im Rückblick schreibt man positive Erlebnisse eher internen und negative externen Ursachen zu
• Job Characteristics Model (Hackman & Oldham): Was sind Kerndimensionen der Arbeit, kritische psychologische Zustände, Outcomes und Moderatoren? Kerndimensionen: Bedeutsamkeit Ganzheitlichkeit Anforderungsvielfalt Feedback Autonomie Zustände: erfahrene Sinnhaftigkeit Wissen über Ergebnisse erfahrene Verantwortung Outcomes: Motivation Leistung Moderatoren: Growth Need Strength (Ausmaß der Selbstverwirklichung und der Selbstüberzeugung)
• Wie entscheiden wir uns für Ziele / Handlungen (laut VIE-Modell) ? Motivation = Summe (Erwartung x Instrumentalität x Wert) Erwartung: subjektive Wkt, dass Handlung zu outcome führt Instrumentalität: Beziehung zwischen unmittelbarem und anderem outcome Wert: Attraktivität des Outcomes Bsp.: Soll ich Schutzkleidung anlegen? Empirie: kein mulitiplikatives, sondern additives Zusammenwirken.
• Mediatoren und Moderatoren der Goal-Setting-Theorie Mediatoren: Anstrengung Ausdauer Richtung Strategientwicklung Aufmerksamkeit Moderatoren: Aufgabenkomplexität Feedback Selbstwirksamkeit Zielbindung Partizipation
• Inhalte des Selbstmanagementtrainings Selbst-Einschätzung (Baseline) Zielsetzung (Soll-Zustand, konkrete Form (SMART) Selbst-Überwachung (Messinstrument) Selbstbekräftigung (Belohnungen) Schriftliche Kontrakte (Abmachungen mit sich selbst) Aufrechterhaltung (Transfer, Automatisierung)
• Merkmale von VERA = Verfahren zur Erfassung von Regulationsanforderungen in der Arbeit Anwendung: Produktionstätigkeit, Bürobereich Grundlage: Ebenenmodell der Handlungsregulation Erfassung: inwieweit fordert Arbeit eigenständiges Denken, Planen, Entscheiden Annahme: umso positver, je höher Entscheidungs- und Planungsgrad bedingungsbezogen, Beobachtungsinterview
• Merkmale von TBS = Tätigkeitsbewertungssystem Anwendung: Montage-, Bedien-, Überwachungstätigkeit / geistige Anforderungen Grundlage: Handlungsregulationstheorie Erfassung: Anfoderungen und Ressourcen Fragebogen für Untersucher und Arbeiter
• Merkmale von JDS = Job Diagnostic Survey Grundlage: Job Characteristics Model Erfassung: Kerndimensionen, psychologische Zustände, Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung personenbezogen
• Merkmale von ISTA = Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse Anwendung: gewerbliche und Bürotätigkeit Grundlage: Handlungsregulationstheorie und Stressforschung Erfassung: Aufgabenqualität, Hindernisse, physische, soziale und organisationale Bedingungen Beobachtung oder Fragebogen
• Unterschiede Arbeitsanalyse vs. Anforderungsanalyse Arbeitsanalyse: Arbeitsaufgaben und -bedingungen, Anforderungen, Ressourcen, Stressoren Anforderungsanalyse: persönliche Merkmale (KSA), die für erfolgreiche Jobausübung nötig sind
• Kriterien der Arbeitsgestaltung nach Hacker Ausführbarkeit Schädigungslosigkeit Beeinträchtigungsfreiheit (Zumutbarkeit) Persönlichkeitsförderlichkeit
• Strategien der Arbeitsgestaltung Korrektiv (Umändern des Schichtplans) Präventiv (ergonomische Arbeitsplatzgestaltung) Differenziell (interindividuelle Unterschiede berücksichtigen z.B. für körperliche Differenzen unterschiedliche Arbeitsmittel) Prospektiv (Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung z.B. eigene Gestaltungsmöglichkeit)
• Advertisement
• Merkmale vollständiger Arbeitsaufgaben (nach Ulich) Zielsetzung Vorbereitung Organisation und Entscheidung Ausführung mit Feedback Kontrolle mit Resultatfeedback
• Was versteht man unter "Scientific Management" (Taylor) und was sind die Gegenbewegungen dazu? Scientific Management: Finden einiger Männer, die besonders geeignet für Aufgabe sind. Schnellste und beste Bewegungen herausfiltern und in Bewegungsabfolge integrieren Job Rotation: Auf einer Ebene (Kopf- oder Handarbeit) schnelle Rotation der Jobs Job Enlargement: Horizontale Arbeitsteilung, auf einer Ebene alle Jobs ausführen können
• Merkmale teilautonomer Gruppen Delegation von Entscheidungen in die Gruppe (Vorgesetzter ist eher Moderator) "multi-skilling" in unterschiedlichem Ausmaß (von "jeder beherrscht eine Tätigkeit" bis "jeder beherrscht alle Tätigkeiten")
• Stressoren bei der Dienstleistungsarbeit Unterschiedliche Erwartungen Dienstleister, Kunden, Organisation -> Rollenkonflikte Emotionale Dissonanz: Gefühlte und vom Kunden erwartete Emotionen stimmen nicht überein Kundenbezogene Stressoren erfordern Emotionsarbeit (Emotionsregulationsstrategien)
• Was versteht man unter "emotional display rules" und was bezeichnet in dem Zusammenhang "Faking in good [bad] faith" ? Emotional display rules: Anforderung von Seiten der Organisation gegenüber dem Kunden Gefühle zum Ausdruck zu bringen, die man in der Situation (eventuell) nicht empfindet faking in good faith: man teilt die Überzeugung, dass emotional display rules angebracht sind faking in bad faith: man teilt Überzeugung nicht
• Wie entsteht emotionale Dissonanz? emotional display rules existieren UND eine Person quantitativ überfordert ist (zu viele soziale Interaktionen) ODER eine Person qualitativ überfordert ist (häufige negative soziale Interaktionen) erfordert Emotionsarbeit
• Welche qualitativen Überforderungen (kundenbezogene Stressoren) werden unterschieden? verbale Angriffe Überzogene Anforderungen Widersprüchliche Anforderungen Persönliche Aversionen
• Welche qualitativen Überforderungen (kundenbezogene Stressoren) werden unterschieden? verbale Angriffe Überzogene Anforderungen Widersprüchliche Anforderungen Persönliche Aversionen
• Welche qualitativen Überforderungen (kundenbezogene Stressoren) werden unterschieden? verbale Angriffe Überzogene Anforderungen Widersprüchliche Anforderungen Persönliche Aversionen
• Welche Emotionsregulationsstrategien werden unterschieden? Surface Acting (innere Gefühle bleiben unverändert, oberflächliche Modifikation) -> Vortäuschen von Emotionen Deep Acting (Kontrolle innerer Gefühle, um geforderte Emotionen auszudrücken) -> kognitive Umstrukturierung oder Aufmerksamkeitsverschiebung Automatische Emotionsregulation ( automatisiertes Deep Acting) Emotionale Devianz (ausgedrückte und gefühlte Emotionen entsprechen nicht geforderten Emotionen)
• Welche Emotionsregulationsstrategien werden unterschieden? Welche hängen positiv / negativ mit Leistung und mit psychischer Gesundheit zusammen? Surface Acting (innere Gefühle bleiben unverändert, oberflächliche Modifikation) -> Vortäuschen von Emotionen Deep Acting (Kontrolle innerer Gefühle, um geforderte Emotionen auszudrücken) -> kognitive Umstrukturierung oder Aufmerksamkeitsverschiebung Automatische Emotionsregulation ( automatisiertes Deep Acting) Emotionale Devianz (ausgedrückte und gefühlte Emotionen entsprechen nicht geforderten Emotionen) Psychische Gesundheit: positiv: Automatische Emotionsregulation neutral: Deep Acting negativ: Surface Acting Leistung positiv: Deep Acting, automatische Emotionsregulation negativ: Surface Acting
• Welche Dimensionen spielen bei der Beurteilung von Dienstleistungsarbeit eine Rolle (SERVQUAL) ? Erscheinungsbild Zuverlässigkeit Servicebereitschaft Glaubwürdigkeit Empathie
• Kernaussage des Effort-Recovery Modells Beanspruchungsreaktionen durch Arbeit sind reversibel Erholung setzt ein, sobald man Anforderungen nicht mehr ausgesetzt ist "Low-Baseline-Activity" ist zur Erholung notwendig
• Kernaussage der Conservation of resources theory? Stress entsteht durch (drohenden) Verlust von Ressourcen Erholung baut Ressourcen auf / erhält diese, oftmals auch unter Ressourcenaufwendung (z.B. Sport) Erholung als aktiver Prozess, bei dem neue Ressourcen aufgebaut werden
• Erklärungsansätze für Bereitschaft zu langen Arbeitszeiten Wert und Verhältnis von Arbeit und Freizeit verschiebt sich (Jobs mit mehr Arbeitszeit -> mehr Verdienst) Soziale Ansteckungsprozesse Flucht vor Privatleben Belohnende Arbeit
• Auswirkungen von Schichtarbeit Schlafstörungen (Circadianzyklus, Lärm) Schläfrigkeit und Ermüdung (Circadianzyklus, Lärm) Leistungseinbußen (viele Fehler und Unfälle) Gesundheit und Wohlbefinden (Herz-Kreislauf, Magen-Darm) Soziale Kontakte und Freizeitgestaltung
• Was ist der "Healthy Worker Effect" ? Methodisches Problem bei der Untersuchung der Folgen von Nachtschichtarbeit häufig keine Unterschiede zwischen Schicht- und Nicht-Schichtarbeitern, denn Schichtarbeiter sind stark ausgewählte Gruppe (nur Gesunde!)
• Probleme bei der Schichtplangestaltung subjektiv: Arbeiter wollen langsam rotierende Schichtpläne (Widerspruch zu wissenschaftlichen Befunden) Wochenend- und Nachtarbeit wird durch Zulagen vergütet; einige Arbeiter wollen gezielt diese Schichten
• Welche Bedarfsanalysen müssen durchgeführt werden? Organisationsanalyse (Ziel, Ressourcen, Zukunft) Personenanalyse (Zielgruppe, -person) Aufgabenanalyse (Arbeitsplatz, Job, Aufgabe)
• Prädiktoren für Trainingsteilnahme und -erfolg Merkmale der Person: Fähigkeiten, Persönlichkeit, Motivation Trainingsdesign: Lernprinzipien, zeitliche Struktur, Trainingsinhalt Arbeitsumgebung: Unterstützung, Möglichkeiten zur Anwendung

back  |  next 1 / 2