ALLES

Mit der Alterung der Erwerbsbevölkerung können folgende Handlungsfelder mit dem entsprechenden Maßnahmen getroffen werden: Gesundheitsförderung - dazu Angebote zum Themen wie gesunde Ernährung, Fitness Programme und ergonomische Arbeit. Also hier geht es um die Gesundheit der älterer Arbeitnehmern, damit sie fit bleiben.  Förderung des intergenerationalen Wissenstransfers - Tandembildung, Job Rotation, Phasenweiser Übergang in den Ruhestand UND  alumni Netzwerke. Altersgerechte Arbeitsplanungestaltung und Laufbahnplanung - wie zum Beispiel Einsatzfelder Allrounder, Kundendienst und Service, Koordination, Anleitung, Ausbildung. Ergänzende Maßnahmen:  Positionierung als attraktives Ausbildungsunternehmen: Duales Studium, Betriebliche Nachhilfe während der Ausbildung, schulbegleitendes Praktikaprogramm Recruiting und Entwicklung von bis jetzt ausgeschlossenen Personengruppen: Migranten, Frauen und ältere Menschen.

Anreizobjekt - materielle/immaterielle Anreizempfänger - individuelle/Gruppen/Organisation Anreizquelle - intristische (ergibt sich durch die Aufgabe selbst, langfristige Motivation, wenn die Arbeit Spass macht) und externische (Anreiz der von außen kommt Geld. Man freuet sich die erste paar Monate und danach kein Motivationsfaktor).

job Enrichment - Produktionsmitarbeiter nicht nur herstellt, sondern auch die Möglichkeit und Verantwortung über die Kontrolle hat sowie auch Funktionalität prüfen. Job Rotation -  Arbeitsplatz/Standort  wechsel. Möglichkeit sich zu entwicklen und was anderes machen. In D. nicht populär. 

Return Programme: familienfreundliche, spezielle Weiterbildungsangebote, Training on the job individuell, Wiedereingliederung mit Vorgesetzten. Flexible Arbietszeiten: Teilzeitarbeit/Telearbeit Betriebliche Kinderfürsorge: Kinderbetreuung (Firmenkindergarten) und individuelle Betreuung (Tagesmutter, qualifizierte Schulaufgabenbetreuung)

basiert auf die Annahme, dass es zwei Orientirungen im Führungsverhalten gibt. Einmal Mitarbeiterorientierung sowie Personenorientierung - Verhalten zwischen Vorgesetzten und MA beruht auf gegenseitigem Vertrauen, menschlicher Wärme, Respekt. und Aufgabenorientirung sowie Sachorientierung -  Aktivitäten der Vorgesetzten förden Zielerreichung und Produktionsprozess. 1.9- wenig Interesse an die Produktion, hohes Interesse an MA 1.1. - wenig Interesse an die Produktion und Ma 9.1. - hohes Interesse an die Produktion, aber wenig Interesse an MA 9.9- ideale Führungsstil. Beide Interesse sind  an Ma und Produktion sind hoch 

Dieses Modell – mit seinen Elementen Zielsetzung, Umsetzung und Bewertung – bildet einen traditionellen Managementprozess ab, der mehrere Aufgaben erfüllt. Dabei wird innerhalb des Modells zwischen einem äußeren Kreislauf (strategische Steuerungsaufgaben) und einem inneren Kreislauf (Umsetzung) unterschieden. Der innere Kreislauf wird durch den äußeren Kreislauf mit den Elementen Zielsetzung (Wissensziele) und Messung (Wissensbewertung) ergänzt, so dass das gesamte Modell die Phasen Planung, Realisierung und Kontrolle abbildet. Die Bausteine des inneren Kreislaufs entsprechen den sechs Kernaktivitäten Wissensidentifikation, Wissenserwerb, Wissensentwicklung, Wissens(ver)teilung, Wissensnutzung und Wissensbewahrung des Modells, welche die operativen Probleme im Umgang mit der Ressource Wissen strukturieren Äußerer Kreislauf Wissensziele: Beschreibung des organisationalen Kernwissens, gezielter Aufbau der den konkreten Ebenen zugeordneten Fähigkeiten.Wissensbewertung: Messung des Erfolgs der formulierten normativen, strategischen und operativen Wissensziele. Innerer Kreislauf Wissensidentifikation: Schaffung von Transparenz über interne und externe Daten, Informationen, Fähigkeiten.Wissenserwerb: Steigerung der eigenen Wissensbasis mit Hilfe externer Wissensquellen.Wissensentwicklung: Aufbau neuer Fähigkeiten, Ideen, Prozesse.Wissens(ver)teilung: Kernaktivitäten der Verbreitung vorhandenen Wissens unter Beachtung der Effizienz und des ökonomischen Prinzips der Arbeitsteilung.Wissensnutzung: Sicherstellung der Anwendung von Wissen (nach erfolgreicher Identifikation und Verteilung).Wissensbewahrung: Selektion von bewahrungswürdigem Wissen, angemessene Speicherung, regelmäßige Aktualisierung.

Potenzialbeurteilung - ZUKUNFT ist durch stärkere Zukunftsorientierungen geprägt. Vorhandene geistige Fähigkeiten und Anlagen der MA zu erkennen und auf das künftige Verhalten, neuen Situationen zu schließen. - sequentille B. - nächsthöhere Ebene der Hierarchie - Absolute B. - Eibsatzmögl. mehrere Jahre  Leistungsorientierung - wird durch erbrachte Leistung geprägt. Es handelt sich um Vergangenheit und um den output des Mitarbeiters. 

Wenn MA lange auf eine Pos. bleiben und nicht gefördet werden, kommt es vor, dass sie schlechter beurteilt werden

1) A&A, l a, A&P 2) P, B, V, G

1) L&G, Mab, Gwv, Altv., D, D 2) A, F, s.K, S, A/S, K

besagt, dass der einzelne Ma zwischen verschiedenen Firmen- und S. Leistungen innerhalbt bestimmten Budgets auswählen kann: dazu noch der vorteil ist, dass ma kann individuell sich für eine option entscheiden, die ihn am besten passt (lebensphase/situation, familienstand, finz. lage) - Indiv. durch einem Wahlbudget  - periodisch Wahlm. für die entspr. MA - Wahlangebot mit mehreren Alternativen  Optionen: - B.ausz. - Z.angb (zus. Urlaubstage, Wochenarbeitszeitv.) - Vers.Angb. (l, k, und U) - Sachangb. (Dw, Dw, Parkpl) - Gld. angb (Aktienb, Kapitalanlagen, Arbeitgeberdarlehen) Probleme: - fehl. transaprenz - verständigungpr. zw. ag und an  - administr. aufw. - abhäng von wirtsch, lage 

Interne  Vorteile                                                                                Nachteile - MA kennt U. kultur                                                          - B.blind  - S/Sch. sind bekannt                                                       -  evtl. Prbl. mit neutraler auswhl. - Ma. kennt Vergüts.                                                         - Konflk. mit neuer Vorgst.(ehm kol - Kurzer Auswahlprzss.                                                     - Weiterb. notwendig  Externe Vorteile:                                                                                          Nachteile: - Neue Ideen/Persp.                                                 - Hohe Kosten bei P.auswahl - Größere Ausw, passende Kandidaten                   - Längere Einarbeitsz. MA kennt U nicht  - Endgl. Lös.                                                            - Zu viele Kandi.  - Weniger Akzeptanzprobl.                                      - katze im Sack 

DER ma steigert seine Leist. auf den beurteilungszeitpunkt. 

Aufgurnd ereignissen postiv oder neg. wird das Gesamtleistung beurteilt  hubsch/hässlich, fleiß/faulheit, pessimist/optimist

ded- szenario, scoring modelle indu.- szenario, beob, bef. , MA G.  ANLÄSSE: - neuer ma ist unsicher, kann seine unsicherreit durch das G. mit KF aufgebaut werden  - ma wird kritisiert: unter vier augen am besten - wird beurteilt: jeder ma hat recht zu wissen über wie er von seinem V. beurteilt wie

1. nicht erbringung bestimmter Leistungsbeiträge ist nicht nachweisbar (krankfeiern, vermeidung unachtsamer Beschädigung, vergeudung bezahlter arbeitszeit) 2. nicht erbringung von bestimmter leistungsbeiträge kann dem ma nicht als vertragsverletzung vorgeworfen werden wie zum beispiel: sparsamer umgang mit rohstofe,hilfsstoffen und wenn der ma keine verbersserungsvorschläge macht  3. auch wenn eine höhere Leistung möglich wäre und kosten reduziert werden könnten. bestimmte pflichtbeiträge enthalten bandbreiten 

Reaktions/Zuf. - zwird uf. von ma bewertet.zUF beinflusst durch die personl. der ma ihre bedprfnisse und externe faktoren sowie die räumlichkeit und dynaik der grupper Lern ebene - die leitfrage: was haben, die ma durch pe tatsächlich gelernt Lerntransfer ebene - die leitfrage. können die ma das gelernte umsetzten  Organisationsergebnisungsebene - welche verbesserungen und vorteile wurde durch die pe in einer organisation geschaffen 

- Arbeitsklime/Umfeld - keine mot. - rückfall in aller gewonheiten -innerer schweinehund  - keine situative setzung  - schwellenangst vor neuem - hemmungen gegenüber kollegen 

1. Produktions und absatzplanung - Rücknahme von fremdaufträgen, erweiterte Lagerhaltung  2. arbeitszeitverküzende maßnahmen - Umwandlung von vz in tz, einführung von kurzarbeit, abbau von überstunden , veränderung der regilären arbeitszeiten  3. indirekte personalfreisetzung - abbau von leiharbeit, nicht verlängerung von zeitverträgen, umsetzung/versetzung  4. direkte - entlassungen (einzel oder massen), vorzeitige pensionierung, outsourcing, offshoring, outplacement 

1. unfreezing - erwartungen nicht mehr der realität entsprechen. die notwendigkeit von veränderung  2. moving - lösungen und neue veränderungen ausprobieren  3. refreezing - stabilisierung. macht der gewonheiten fazit: aus neu macht alt 

ein konzept zur messung, dokumenttion und steuerung der aktivitäten eines unternehmens 1. lern und entwicklungsperspektive (produktenentwkl.zeit  2. interne geschäftsprozesse (produktq. bearbeitungsz.) 3. kundenperspektive (neuekunden, beschwerdenanzahl) 4. finaz. perspektive ( umsatzwachstum) grundprobleme:  1. offenes system, begrentze orientierungsleistung  2. vielzahl denkbare kennzahlen 3. individuelle präzisierung der kausal ketten 4. uund klare maßtäbe für die ausgebogennheit des kennzahlen systems 

Unternehmenssicht: vorteile: schneller auswahlprozess, kostengünstige vorauswahl, zu viele bewerberanzahl nachteile: hohe standardisierung, informationsflut, hohe anfangsinvestitionen  bewerbersicht:  vorteile: 24 std zugang., internationale stellensuche und kostenlose zugang  nachteil: zu viele bewerber, individualität verlust wegen hohe standardisierung und informationsflut 

basiert auf die annahme dass es zwei orientierungen gibt: aufgabeno. und beziehungsor.  1. telling -  autoritärer F. - FK sagt wie, wo, wann gibt die aufgaben 2. selling- integriender F. - FK. gibt richtung vor, aber kommunikation in beide richtungen 3. partizupativer F. - gemeinsame entscheidungsprozess, Beziehung zum MA 4. Delegationsstil: aufgabe und Verantw. haben die ma, der FK. in entscheidungen einbezogen 

Def: ist eine sammlung täglicher kleiner tehcniken zum macht aufbau, die eingesetzt werden um eigene handnlungssppiell räume zu entw. und sich von der fremde kontrolle zu entziehen stragien  1. tausch angebote  2. blockieren  3. belohnung (bonus)

Def: ist eine sammlung täglicher kleiner tehcniken zum macht aufbau, die eingesetzt werden um eigene handnlungssppiell räume zu entw. und sich von der fremde kontrolle zu entziehen stragien  1. tausch angebote  2. blockieren  3. belohnung (bonus) 4. zwang und bedrohung 

def: wandlungsbedarf -  zu beginn der veränderung muss es unbedingt w.bedarf ermittelt werden, dass heiss es muss einen anlass oder ein ziel geben  wandlungsbereichtschaft - das ist wichtig dass die ma  auf veränd. gut vorzubereiten und auch bedürf, eingehen sie ausreichend zu informieren und ihre ängste vor der veränderung beseitigen  und w- fähigkeit. damit dieser wandel erfolreich stattfindet soll es von unternehmens als auch von ma sicht auch wandlungsfähigkeit gegeben sein -