Arbeitspsychologie (Subject) / Vorlesung 4 (Lesson)

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• 1. Kennzeichnen Sie typische Anwendungsbereiche für psychologische Arbeits- und Aufgabenanalysen. 1. Ergonomische und arbeitstechnische Gestaltung von Arbeitssystemen, der Arbeitssituation und -organisation Arbeitsplatzgestaltung Arbeitsinhaltsgestaltung Unfallverhütung Untersuchungen zur Erfassung der Beziehungen zwischen Arbeitsbedingungen und subjektiven Parametern 2. Bearbeitung berufsbezogener Fragestellungen 3. Personalverwaltung, Bestimmung psychischer und physischer Eignungsvoraussetzungen
• Zu 1) im Buch: Im Rahmen einer Arbeitsanalyse können in Abhängigkeit von Zielsetzung und Verfahren unterschiedliche Komponenten einer Tätigkeit analysiert und beschrieben werden: Arbeitsaufgaben (Inhalte, Abläufe und Prozesse), aufgabenbezogene Verhaltensweisen/Anforderungen (z. B. Denk- und Entscheidungserfordernisse, Handlungsspielräume, Informationen), Interaktionen mit Maschinen, Materialien und Werkzeugen, Arbeitsprodukte, Arbeitsumgebung (z. B. Arbeitszeit, gefordertes Arbeitstempo, Belastungsfaktoren durch Lärm und Hitze), soziale Bedingungen (z. B. Kontaktmöglichkeiten, Betriebsklima), Methoden der Qualitätssicherung (z. B. Produktivitäts-, Fehlerraten), zur Ausführung der Arbeitsaufgabe erforderliche Leistungsvoraussetzungen (z. B. Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen).
• 2. Wodurch sind Verfahren bzw. Instrumente der psychologischen Arbeits- und Aufgabenanalysen charaktersiert? ausgearbeitete Instrumente definierter Anwendungszweck theoretische Einbettung Anleitungen zum Vorgehen, Materialien (Handbuch) Bewertungskriterien theoretische Begründung Standardisierung der Verfahrensdurchführung Ökonomische Durchführung Angaben zur Zuverlässigkeit Ein Verfahren kann den Einsatz einer oder mehrerer Methoden vorsehen
• 3. Kennzeichnen Sie prinzipielle methodische Zugänge zur Erfassung stressrelevanter Aspekte in der Arbeit. Selbstberichte/ Selbstaussagen über Stressoren (i.d.R. Fragebogen) Selbstberichte/ Selbstaussagen über Stressreaktionen (i.d.R. Fragebogen) Fremdeinschätzung der Belastung oder Stressoren (i.d.R. Beobachtungsinterview) Physiologische Messmethoden zur Erfassung der Stressreaktion, z.B. Messung von Hormonausschüttung, Blutdruck, Puls als Indikator für die Stressreaktion
• 4. Welche Konstrukte erfasst der BMS-Fragebogen? Ermüdung Monotonie psychische Sättigung Stress
• 5. Kennzeichnen Sie die Skalen des FIT-Fragebogens. Arbeitsintensität (6 Fragen) (Arbeitstempo, Zeitdruck, Arbeitsmenge, Schwierigkeit und körperliche Schwere der Arbeitstätigkeit) "Da svon mir verlangte Arbeitstempo ist sehr hoch." Tätigkeitsspielraum (7 Fragen) (Wahlmöglichkeiten der Arbeitsverfahren, Planung, die Möglichkeit, Entscheidungen treffen zu können, Lernmöglichkeiten und Fragen zur Wissens- bzw. Fähigkeitsnutzung) "Meine Arbeit erfordert von mir vielfältige Fähigkeiten und Fertigkeiten."
• 6. Welche Skalen umfasst der Maslach Burnout Inventory (MBI-GS)? Erschöpfung "Ich fühle mich durch meine Arbeit ausgebrannt." Zynismus "Seit ich in diesem Unternehmen arbeite, habe ich weniger Interesse an meiner Arbeit." berufliche Wirksamkeit "Ich kann die Probleme, die in meiner Arbeit entstehen, effektiv lösen."
• 7. Welche Skala des Maslach Burnout Inventories repräsentiert die zentrale "Stressdimension" des Burnout-Konzeptes? (Emotionale) Erschöpfung
• 8. Worin bestehen methodische Probleme bei der Stressdiagnose? Wenn Arbeitsanforderungen, potenzielle Stressoren, Coping und Stressreaktion (z.B. Zufriedenheit, Depression, Ängste) mittels Fragebogen erhoben werden, besteht Gefahr positiver Korrelation auf Grund vo Personenvariablen Personen mit erhöhter Ängstlichkeit werden ihre Arbeitsanforderungen eher als Stressoren denn als Herausforderungen erleben Lösungsvorschlag: Methodenkombinationen z.B. Einsatz von Beobachtungsinterviews für Erhebung von Stressoren Verwendung psychophysiologischer Aktivierungsparameter für Erfassung der Stressreaktion
• 9. Kennzeichnen Sie Kernaussagen der Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, 1986. Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen "wie eine Gesellschaft die der Arbeit und die Arbeitsbedingungen organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen." (Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, 1986)
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• 10. Kennzeichnen Sie Aktivitäten des "Düsseldorfer Ansatzes" für Gesundheitszirkel. Beseitigung physischer und (psychosozialer) Belastungsfaktoren Vorphase Vorgehensvereinbarung mit der Betriebsleitung Information aller zu beteiligender Gruppen Wahl der Zirkel Mitglieder durch Mitarbeiter (heterogene Gruppen: Betriebsleiter, Betriebsarzt, Sicherheitsfachkräfte, Betriebsrat, Vertreter der Berufsgruppen, Meister) Hauptphase Aufarbeitung beanspruchender Arbeitssituationen schriftliche Befragung der Beschäftigten zu Belastungs- und Beschwerden-Zusammenhängen Analyse der Konkretisierung der zuvor gesammelten Informationen Diskussion von Vorschlägen zur Arbeitsgestaltung Weiterleitung der Vorschläge an zuständige Positionen Umsetzungsphase Besprechung der Vorschläge mit den Entscheidungsinstanzen Umsetzung durch zuständige Instanzen Information der Belegschaft
• 11. Kennzeichnen Sie Ansatzpunkte für die Bewertung der Konsequenzen von Maßnahmen der beruflichen Gesundheitsförderung. Wirtschaftlichkeit: Fehlzeiten, Produktivität Individuum: Erkrankungen, Arbeitszufriedenheit, Stress und Wohlbefinden

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