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Personalwirtschaft (Subject) / Personalbeurteilung FS3b (Lesson)
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- Ziele der Personalbeurteilung ♦ Objektivierung der Personalarbeit ♦ Verbesserung der Führungsqualität ♦ Einheitlichkeit des Führungsverhaltens ♦ Größere Potenzialnutzung ♦ Leistungssteigerung
- Aufgaben der Personalbeurteilung ♦ Beurteilung als Führungsmittel • Ziele festlegen, was soll erreicht werden • Kontrolle der Arbeit ♦ Beurteilung zur Entgeltermittlung • Leistungsorientierte Bezahlung • Prämien ♦ Beurteilung als Entwicklungsbasis • Schwächen analysieren • Fortbildungsbedarf feststellen ♦ Beurteilung zum Personaleinsatz • Stärken-/Schwächenanalyse → dementspr. Einsatz • Zur Rekrutierung eigener Kräfte ♦ Beurteilung als Motivator • wenn es zur Prämienermittlung dient (extrinsisch) • Wertschätzung dient zur Motivation ----------------------------- Eselsbrücke: Das Führungsmittel "Motivation" führte in der Entwicklungsbasis zu einer Entgeldermittlung aufgrund des Personaleinsatzes.
- Welche weitere Beurteilungsmöglichkeiten kennen Sie noch? ♦ Selbstbeurteilung • Mitarbeiter beurteilen sich selbst ♦ Kollegenbeurteilung • Beurteilung durch hierarchisch gleich gestellte Kollegen mit ähnlichem Aufgabengebiet ♦ Vorgesetztenbeurteilung • Beurtilung erfolgt durch die unterstellten Mitarbeiter und bezieht sich auf das Führungsverhalten ♦ 360°-Feedback • Beurteilung erfolgt durch - Selbstbeurteilung - Kollegen - unterstellte Mitarbeiter - interne und externe Kunden ----------------------- Eselsbrücke: Neben den weiteren Beurteilungen nervt unser Vorgesetzter alle Kollegen an 360 Tagen im Jahr mit der neuen Selbstbeurteilung.
- Vor- und Nachteile der Selbstbeurteilung Vorteile:☺ Verwendung bei Erstellung von Arbeitszeugnissen☺ Vorbereitung für ein Beurteilungsgespräch☺ Mitarbeiter & Vorgesetzte beurteilen anhand identische Beurteilungskriterien☺ Mitarbeiter beurteilt sich selbst und Vorgesetzter beurteilt den Mitarbeiter☺ Mitarbeiter weiß was auf ihn zukommt und kann sicher auftreten Nachteile:☻ Objektivität fehlt☻ Realitätsfremd☻ Beeinflussung durch individuelle Selbstwahrnehmung☻ Neigung zur Selbstüberschätzung
- Vor- und Nachteile der Kollegenbeurteilung Vorteile:☺ direkte Kollegen arbeiten i.d.R täglich zusammen und haben evtl. übergreifende Tätigkeiten → dadurch ist eine Beurteilung gut möglich☺ Vorteilhaft in kleinen Gruppen bzw. Teams Nachteile:☻ Beurteilung kann subjektiv sein☻ Bei antipathie ist eine schlechte Beurteilung möglich☻ Gefühl der ständigen Beobachtung kann Arbeitsklima verschlechtern☻ Fehlende formale Distanz
- Vor- und Nachteile der Vorgesetztenbeurteilung Vorteile:☺ Hilft der Führungskraft die Führungskompetenz gezielter zu entwickeln☺ Grundlage für Gehaltsfindung des Vorgesetzten☺ Positive Beeinflussung der Unternehmensstruktur (wechselseitiger Austausch von Kritik, Erhöhung der Kooperation Nachteile:☻ Fehlende Akzeptanz bei Vorgesetzten (vor allem in unteren Hierarchiestufen: Lagermeister - Lagerarbeiter)
- Vor- und Nachteile des 360°-Feedbacks Vorteile:☺ Leistungsrückmeldung von mehreren Seiten☺ Enorme Datenmengen aus unterschiedlicher Perspektive Nachteile:☻ Enormer Arbeits- und Zeitaufwand☻ Nichtakzeptanz bei vielen Führungskräften, da als Kontrollinstrument empfunden☻ Feedbackergebnisse müssen zu sichtbaren Veränderungen führen, ansonsten bekommt man nur sehr wenig Hinweise zur Verbesserung des Führungsverhaltens
- Arten der Personalbeurteilung nach dem GEGENSTAND ☺ Leistungsbeurteilung • Die Leistungsbeurteilung ist vergangenheitsbezogen • Es werden erbrachte Leistungen innerhalb eines bestimmten Zeitraums beurteilt ☻ Potenzialbeurteilung • Die Potenzialbeurteilung ist zukunftsorientiert • Es steht die Eignung von Mitarbeitern für bestimmte Aufgaben und die Möglichkeiten der Weiterentwicklung im Vordergrund • Ausgangspunkt sind vergangenheitsbezogene Leistungsbeurteilungen
- Arten der Personalbeurteilung nach der SYSTEMATIK ☺ Systematische Beurteilung • Das Beurteilungssystem ist durch wesentliche Merkmale festgelegt: z.B. - Kriterien - Verfahren - Maßstäbe ☻ Unsystematische Beurteilung • Dem Beurteiler bleibt die Wahl bzgl. der Markmale: z.B. - Kriterien - Verfahren - Maßstäbe • Sie wird auch als freie Beurteilung bezeichnet • Kann ein individuelleres Bild geben als eine systematische Beurteilung
- Arten der Personalbeurteilung nach der REGELMÄßIGKEIT ☺ Regelmäßige Beurteilung, z.B. • jährlich • quartalsweise • monatlich ☻ Anlassbedingte Beurteilung, z.B. • Kündigung • Ablauf der Probezeit • Beförderung • Projektabschluss • Versetzung
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- Arten der Personalbeurteilung nach den HERANGEZOGENEN KRITERIEN ☺ Quantitative Beurteilung, z.B. • Leistungsmenge • Akkordarbeit • Prämienberechnung ☻ Qualitative Beurteilung, z.B. • Führungsverhalten • Optimierungsprozesse • Entscheidungen treffen
- Arten der Personalbeurteilung nach dem GRAD DER DIFFERENZIERUNG ☺ Summarische Beurteilung, z.B. • Gesamtleistung • Star-Verkäufer • Mitarbeiter des Monats ☻ Analytische Beurteilung, z.B. • anhand einzelner Kriterien wird ein individuelles Stärken-/Schwächen-Profil erstellt
- Arten der Personalbeurteilung nach dem UMFANG DER BEURTEILUNG ☺ Einzelbeurteilung, z.B. • bezieht sich auf einzelne Mitarbeiter ☻ Gesamtbeurteilung, z.B. • Alle Mitarbeiter des Unternehmens • Teambeurteilung • Abteilungsbeurteilung
- Grundlagen des methodischen Vorgehens bei Beurteilungen 1. Beurteilungskriterien (Berufliche Handlungskompetenzen) ♦ Fachkompetenz (Fachkönnen, Fachwissen) ♦ Methodenkompetenz (Lern- und Arbeitsmethoden) ♦ Personal- bzw. Sozialkompetenz (Umgang mit Kollegen/Mitarbeitern) ♦ Selbst- bzw. Persönlichkeitskompetenz (Individuelles Verhalten) 2. Kriteriengewichtung (zwei Gewichtungsarten sind üblich) ♦ Gewichtungsfaktoren (als Multiplikationsfaktoren), z.B. ♦ Anteilsausweis (Gewichtung durch Prozentanteile), z.B. 3. Beurteilungsmaßstab (durch ☺Skalenwerte, ☻Rangordnung oder ♥ Vorgabevergleichsverfahren) 4. Verteilungsvorgabe ♦ Normelverteilung ♦ Strenge Beurteiler (Kurve ist überwiegend bei SCHLECHT) ♦ Nachsichtige Beurteiler (Kurve ist überwiegend bei "GUT") ♦ Vorsichtige Beurteiler (Kurve ist mittig zw. gut & schlecht aber FLACH)
- Grundlagen des methodischen Vorgehens bei Beurteilungen => 1 von 4 Beurteilungskriterien 1. Beurteilungskriterien (Berufliche Handlungskompetenzen bzw. Schlüsselqualifikationen) ♦ Fachkompetenz (Fachkönnen, Fachwissen) • Produktkenntnisse • Computerkenntnisse ♦ Methodenkompetenz (Lern- und Arbeitsmethoden) • Logisches Denken • Selbständiges Lernen ♦ Personal- bzw. Sozialkompetenz (Umgang mit Kollegen/Mitarbeitern) • Kommunikationsfähigkeit • Teamfähigkeit ♦ Selbst- bzw. Persönlichkeitskompetenz (Individuelles Verhalten) • Entwicklung der Selbständigkeit • Belastbarkeit 2. Kriteriengewichtung ♦ Gewichtungsfaktoren (als Multiplikationsfaktoren) ♦ Anteilsausweis (Gewichtung durch Prozentanteile) 3. Beurteilungsmaßstab (durch ☺Skalenwerte, ☻Rangordnung oder ♥ Vorgabevergleichsverfahren) 4. Verteilungsvorgabe ♦ Normelverteilung ♦ Strenge Beurteiler (Kurve ist überwiegend bei SCHLECHT) ♦ Nachsichtige Beurteiler (Kurve ist überwiegend bei "GUT") ♦ Vorsichtige Beurteiler (Kurve ist mittig zw. gut & schlecht aber FLACH) -------------------- Eselsbrücke: Die (1)Kriterien-(2)Gewichtung muss nach einem (3)Maßstab (4)verteilt verden.
- Grundlagen des methodischen Vorgehens bei Beurteilungen => 2 von 4 Kriteriengewichtung 1. Beurteilungskriterien ♦ Fachkompetenz (Fachkönnen, Fachwissen) ♦ Methodenkompetenz (Lern- und Arbeitsmethoden) ♦ Personal- bzw. Sozialkompetenz (Umgang mit Kollegen/Mitarbeitern) ♦ Selbst- bzw. Persönlichkeitskompetenz (Individuelles Verhalten) 2. Kriteriengewichtung (zwei Gewichtungsarten sind üblich) ♦ Gewichtungsfaktoren (als Multiplikationsfaktoren), z.B. • Berufliches Können x 1 • Qualität der Leistung x 3 ♦ Anteilsausweis (Gewichtung durch Prozentanteile), z.B. • Berufliches Können → 10% • Qualität der Leistung → 30% 3. Beurteilungsmaßstab (durch ☺Skalenwerte, ☻Rangordnung oder ♥ Vorgabevergleichsverfahren) 4. Verteilungsvorgabe ♦ Normelverteilung ♦ Strenge Beurteiler (Kurve ist überwiegend bei SCHLECHT) ♦ Nachsichtige Beurteiler (Kurve ist überwiegend bei "GUT") ♦ Vorsichtige Beurteiler (Kurve ist mittig zw. gut & schlecht aber FLACH) ------------------------- Eselsbrücke: Die (1)Kriterien-(2)Gewichtung muss nach einem (3)Maßstab (4)verteilt verden.
- Grundlagen des methodischen Vorgehens bei Beurteilungen => 3 von 4 Beurteilungsmaßstab 1. Beurteilungskriterien ♦ Fachkompetenz (Fachkönnen, Fachwissen) ♦ Methodenkompetenz (Lern- und Arbeitsmethoden) ♦ Personal- bzw. Sozialkompetenz (Umgang mit Kollegen/Mitarbeitern) ♦ Selbst- bzw. Persönlichkeitskompetenz (Individuelles Verhalten) 2. Kriteriengewichtung (zwei Gewichtungsarten sind üblich) ♦ Gewichtungsfaktoren (als Multiplikationsfaktoren), z.B. ♦ Anteilsausweis (Gewichtung durch Prozentanteile), z.B. 3. Beurteilungsmaßstab (durch ☺Skalenwerte, ☻Rangordnung oder ♥ Vorgabevergleichsverfahren) ☺ Skalenwertbeschreibung • arbeitet ohne Fehler • manchmal unterlaufen Fehler • verursacht häufig vermeidbare Fehler ☺ Nominalskala (Textliche Beschreibung von Werten => z.B. Schulnoten) • sehr gut • befriedigend ☺ Nummerische Skala (Zifferndefinierte Beurteilungswerte), z.B. • von 1 bis 10 ☺ Grafische Skala (waagerechte Linie: Bewertung von niedrig bis hoch) • Auf dieser Linie wird ein Kreut gesetzt, der die Leistung des MA darstellt. ☻ Rangordnungsverfahren • Für die einzelnen Beurteilungskriterien werden entspr. Rangordnung der Mitarbeiter gebildet • Es erfolgt, indem der zu beurteilende Mitarbeiter paarweise mit den anderen Mitarbeitern verglichen wird. • In der Praxis werden dazu häufig Namensschilder erstellt, die den für die Beurteilungskriterien durch Paarvergleiche in eine Rangordnung sortiert werden. ♥ Vorgabenvergleichsverfahren • Dieses Verfahren kann angewendet werden, wenn jedem MA quantitative Ziele vorgegeben sind. • Die Beurteilung der MA erfolgt dann anhand des Grades der Zielerreichung • Die Beurteilungsstufen sind i.d.R in Prozensätzen dargestellt: - Leistungsqualität → 110% - Leistungsmenge → 95% ------------------------------------ - Gesamtergebnis → 102,5% (berechnet) 4. Verteilungsvorgabe ♦ Normelverteilung ♦ Strenge Beurteiler (Kurve ist überwiegend bei SCHLECHT) ♦ Nachsichtige Beurteiler (Kurve ist überwiegend bei "GUT") ♦ Vorsichtige Beurteiler (Kurve ist mittig zw. gut & schlecht aber FLACH) ------------------------- Eselsbrücke: Die (1)Kriterien-(2)Gewichtung muss nach einem (3)Maßstab (4)verteilt verden.
- Grundlagen des methodischen Vorgehens bei Beurteilungen => 4 von 4 Verteilungsvorgabe 1. Beurteilungskriterien ♦ Fachkompetenz (Fachkönnen, Fachwissen) ♦ Methodenkompetenz (Lern- und Arbeitsmethoden) ♦ Personal- bzw. Sozialkompetenz (Umgang mit Kollegen/Mitarbeitern) ♦ Selbst- bzw. Persönlichkeitskompetenz (Individuelles Verhalten) 2. Kriteriengewichtung (zwei Gewichtungsarten sind üblich) ♦ Gewichtungsfaktoren (als Multiplikationsfaktoren), z.B. ♦ Anteilsausweis (Gewichtung durch Prozentanteile), z.B. 3. Beurteilungsmaßstab (durch ☺Skalenwerte, ☻Rangordnung oder ♥ Vorgabevergleichsverfahren) 4. Verteilungsvorgabe ♦ Normelverteilung • breite Mittelgruppe und • geringe Anzahl an sehr guten und sehr schlechten Mitarbeitern ♦ Strenge Beurteiler (Kurve ist überwiegend bei SCHLECHT) • gute Leistung ist für sie selbverständlich • Fehler und Schwächen werden hervorgehoben • Häufige Beurteilungen im mittleren bis unterem Bereich • Lassen sich oft von Ihren gefühlen leiten ♦ Nachsichtige Beurteiler (Kurve ist überwiegend bei "GUT") • Möchten niemanden "verletzen" und beurteilen i.d.R. sehr gut, auch wenn sie anderer Meinung sind • Erwecken den Eindruck, eine gute Abteilung zu führen, obwohl dies vermutlich nicht der Fall ist • Mitarbeiter überschätzen sich selbst durch die zu guten Beurteilungen ♦ Vorsichtige Beurteiler (Kurve ist mittig zw. gut & schlecht aber FLACH) • Bewerten ihre Mitarbeiter "durchschnittlich" • Die meisten Bewertungen landen im "Mittelfeld" • Der Beurteiler vermeidet es, sich festzulegen • Er versucht dadurch im MA-Gespräch "keine" Schwierigkeiten zu bekommen • Folge: Aufwertung der schlechten MA und Abwertung der guten MA.Um die subjektiven Einflüsse der Beurteilung zu vermindern, findet man in einigen Unternehmen eine sogenannte "VERTEILUNGSVORGABE" in den Personalbeurteilungssystemen. So können Beurteiler weder zu nachsichtig, noch zu vorsichtig urteilen.z.B. Beurteilungsergebnis der Gruppe muss gem. einer Tabelle verteilt werden: • Sehr gut: 7,5% • Gut: 25 % • Befriedigend: 35% • Ausreichend: 25% • Unzureichend: 7,5% ------------------------- Eselsbrücke: Die (1)Kriterien-(2)Gewichtung muss nach einem (3)Maßstab (4)verteilt verden.
- Was ist für die Vorbereitung einer Beurteilung erforderlich? 1. Beurteiler-Schulung 2. Bereitstellung von Hilfsmitteln, z.B. • Formulare, • Arbeitsanweisungen, • Beurteilungsunterlagen 3. Einsatzterminierung • Beginn- und Endtermin der Beurteilung 4. Mitarbeiterinformation • möglichst motivierend ------------------------- Eselsbrücke: Um eine Beurteilung vorzubereiten, muss ein geschulter Beurteiler anhand von Hilfsmitteln zu einem Einsatztermin den Mitarbeiter informieren.
- Drei Verfahrensschritte bei der Beurteilung Schritt 1: Durchführung der Personalbeurteilung Schritt 2: Auswertung der Ergebnisse Schritt 3: Durchführung eines Beurteilungsgesprächs
- Mögliche "personenbezogene" Fehler bei der Beurteilung (6 Fehler) ♦ Halo-Effekt • Von einem wesentlichen Merkmal des Beurteilten wird auf alle oder viele Kriterien geschlossen. ♦ Egozentriefehler • Der Beurteiler schließt von sich auf andere, ohne die unterschiedliche Ausbildung oder Erfahrung des Beurteilten zu berücksichtigen. ♦ Belastungsfehler • Die Anzahl der Fehlbeurteilungen steigt mit der Anzahl der durchgeführten Beurteilungen ♦ Ideologiefehler • Beurteilte mit gleichen politischen und weltanschaulichen Vorstellungen, wie der Beurteiler, werden begünstigt beurteilt. ♦ Projektionsfehler • Eigene Stärken und Schwächen werden auf den Beurteilten projiziert. ♦ Übernahmefehler • Vergangene Beurteilungen werden übernommen, obwohl zwischenzeitlich positive oder negative Veränderungen eingetreten sind. ---------------------------- Eselsbrücke: Der halbe Egozentriker belastet mit seine Ideologie die übernommenen Projekte =》wodurch personenbezogene Beurteilungsfehler entstehen.
- Drei wesentliche Kategorien der Beurteilungsfehler 1. Maßstabsprobleme♦ Trend zur Mittel♦ Trend zur Strenge♦ Trend zur Milde 2. Wahnehmungsverzerrung:♦ Halo-Effekt♦ Egonzentriefehler♦ Belastungsfehler♦ Ideologiefehler♦ Projektionsfehler♦ Übernahmefehler 3. Kognitive Probleme:♦ Wahrnehmungsproblem♦ Verarbeitungsproblem♦ Speicherungsproblem♦ Erinnerungsproblem♦ BeobachtungsproblemVerschiedene kognitive Probleme der Beurteilung, die zu kaum beeinflussbaren Verzerrungen bei der Wahrnehmung, der Verarbeitung, der Speicherung, der Erinnerung und der Beobachtung von Informationen/Verhalten führen.