Personalmanagement (Subject) / Zusammenfassung (Lesson)

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• Personalmanagement umfasst: - die folgenden Teilprozesse: o Festlegung der personalwirtschaftlichen Zieleo Realisierung der personalwirtschaftlichen Zieleo Kontrolle der personalwirtschaftlichen Ziele
• Personalmanagement umfasst: - die folgenden Aufgaben: o Personalplanungo Personalbereitstellungo Personalentwicklungo Verhaltenssteuerung durch Führung und Motivationo Berücksichtigung von internen und externen Rahmenbedingungen und Kontextfaktoren
• International wird das Personalmanagement, wenn: - das Unternehmen den Leistungsprozess in mindestens 2 Volkswirtschaften vollzieht- Beziehungen zwischen den Unternehmenseinheiten verschiedener Länder bestehen
• Allgemeine Ziele von Internationalisierung sind: 1. Höhere Gewinnchancen2. Absatzsteigerung durch Auslandsaktivitäten3. Risikosteuerung4. Erzielung von Wettbewerbsvorteilen5. Reaktion auf Erfolge und Konkurrenten im Ausland6. Nutzung von staatlichen Förderungen7. Sicherung von Geschäftsbeziehungen mit Partnern8. Zutritt zu Know-how9. Reaktionen auf Veränderungen von Währungsrelationen
• Ziele von internationalem Personalmanagement sind: 1. Sicherung des Personaleinsatzes (qualitativ und quantitativ)  right people –right place –right time2. Identifikation kritischer HR Erfolgsfaktoren3. Unterstützung des harmonischen bzw. konstruktiven Umgangs miteinander über Grenzen hinweg4. Berücksichtigung unterschiedlicher Denk-und Handlungsmuster5. Schaffung einer Unternehmenskultur, die durch Offenheit und Toleranz gekennzeichnet ist6. Förderung des grenzüberschreitenden Know-How Transfers7. Steigerung der Mobilitätsbereitschaft und –fähigkeit8. Förderung der kulturellen Empathie9. Anpassung an unterschiedliche wirtschaftliche und sozio-kulturelle Rahmenbedingungen
• Kompatibilität des Personalmanagements: - Internal Fit: Das Personalmanagement muss In sich stimmig sein.- External Fit: Das Personalmanagement muss zu Unternehmensstrategie, Organisation und Unternehmenskultur passen
• 6 Umweltschichtenmodell nach Dürfler (Von unten nach oben) - natürliche Gegebenheiten - Stand der Realitätserkennung - kulturell bedingte Wertvorstellungen - soziale Beziehungen und Bindungen - rechtlich-politische Normen - "Aufgaben-Umwelt" Das Umweltschichtenmodell von Düfler ist ein Kulturmodell zur Durchführung von unternehmerischenTätigkeiten im Ausland und umfasst 6 Schichten, die sich gegenseitig beeinflussen.
• Umweltschichtenmodell nach Düfler - Unterteilung in drei Umwelt-Gruppen Die 6 Schichten könnenwiederum unterteilt werden in drei Gruppen: natürliche Umwelt (nur die erste Schicht), kulturelleUmwelt, Aufgaben-Umwelt. Das Unternehmen selbst liegt in der Aufgabenumwelt
• Drei Dimensionen nach Morgan Nach Morgan hat das internationale Personalmanagement (IHRM) drei Dimensionen: HR-Aktivitäten, Mitarbeitertypen und Länder
• Mitarbeitertypen nach Morgan Einheimische Mitarbeiter (HCNs - Host country nationals); in der Heimat tätige Stammhausmitarbeiter Stammhausmitarbeiter (PCNs - parent country nationals); im Ausland tätige Stammhausmitarbeiter Mitarbeiter anderer Länder (TCNs - third country nationals); im Ausland tätige Auslandsmitarbeiter
• HR-Aktivitäten nach Morgan Procure, Allocate, Utilize (Beschaffung, Zuordnung, Nutzung)
• Länder nach Morgan Stammland, Gastland, andere Länder
• Definiere Expatriat und Impatriat Es existieren verschiedene Definitionen von Expatriats/Impatriats: - Expatriat:o Mutterhaus entsendet PCN zu Tochtergesellschafto Wird aus dem Heimatland entsandt (PCN, TCN, HCN) - Impatriat:o Mutterhaus empfängt HCN von Tochtergesellschafto Aus einem anderen Land stammend (PCN, TCN, HCN) Expatriats und Impatriats ist unabhängig von der Definition gemeinsam, dass ihr Einsatz zeitlich befristet ist und spezielle Förderung erfährt.
• EPRG-Modell - Bedeutung und Ziel Das EPRG-Modell (Ethnozentrisch, Polyzentrisch, Regiozentrisch, Geozentrisch) dient derStrategieentwicklung internationaler Unternehmen. Insbesondere geht es um die Frage, obUnternehmenskultur- und -strategie des Stammlandes von ausländischen Niederlassungen übernommen sowie Führungskräfte dorthin entsandt werden sollen.
• Ethnozentrisch (Zentrales Modell) - nach EPRG-Modell Die Stammkultur wird auf alleTochtergesellschaften übertragen, derenSchlüsselpositionen bevorzugt mit Angehörigendes Stammlandes besetzt werden.Geschäftsentscheidungen werden durch denMutterkonzern getroffen und nicht oder nurgering regional angepasst.
• Polyzentrisch (Dezentrales Modell) - nach EPRG-Modell Tochterfirmen genießen eine gewisseEigenständigkeit, beschäftigen überwiegendinländische Führungskräfte und passen ihreAktivitäten den regionalen Gegebenheiten an.
• Regiozentrisch - nach EPRG-Modell Strategien, Verhalten und Mitarbeiterpool derTochterfirmen werden in bestimmten Regionen(zum Beispiel Kontinenten) vereinheitlicht.
• Geozentrisch (Integrativ-situatives Modell) - nach EPRG-Modell Die unterschiedlichen Ländermärkte, in denendie Organisation vertreten ist, werden unterBeachtung der weltweitenUnternehmensstrategie und individuellerUnterschiede integriert. Personal wird weltweitleistungsbezogen eingesetzt, ohne Beachtungder Nationalität.
• Ziele einer Entsendung je nach Modell (EPRG-Modell) Zentrales Modell: - Besetzung von Führungspositionen - Koordination und Kontrolle der Auslandsgesellschaft - Training lokaler Mitarbeiter durch Stammhausmitarbeiter Dezentrales Modell: - Training lokaler Mitarbeiter durch Stammhausmitarbeiter - Transfer von aufgabenbezogenem Wissen - Transfer von Management-Qualifikationen - Personal-Entwicklung und Führungskräfte-Entwicklung Integrativ-situatives Modell: - alle oben genannten
• Nenne die verschiedenen Organisationsstrukturformen Funktional: Beschaffung, Produktion, Absatz, Verwaltung, GF Divisional: Produkt A, Produkt B, Produkt C, GF Matrix: Funktional und divisional gekreuzt
• Dimensionen des Stakeholder Scanning Horizontal: Hohe/Geringe Bedeutung der Stakeholder Vertikal: Hohe/Geringe Wahrscheinlichkeit der jeweiligen Ansprüche
• Environmental Scanning? Durchlaufen des Schichtenmodells nach Dürfler für ein Land
• Definition Personalcontrolling Unter Personalcontrolling wird die zielorientierte Bewertung sowie Steuerung und Regelung personalwirtschaftlicher Maßnahmen verstanden. Dabei soll vor allem sichergestellt werden, dass sich die personalwirtschaftlichen Ziele an den Unternehmenszielen orientieren.
• Prozess des Personalcontrollings (Erfolgsorientierung) Ziel/Planung Kontrolle Analyse (Abgleich mit Planung) Steuerung (Methoden und Information)
• Gängige Methoden der Personalbedarfsplanung das Schätzverfahren (einfache Schätzung oder systematische Expertenbefragung), die Kennzahlenmethode, bei der Zusammenhänge beobachtet werden (Globale Kennzahlen, Arbeitswirtschaftliche Verfahren), sowie die monetäre Methode (nicht relevant)
• Quantitative Personalbedarfsplanung - welche Faktoren sind zu berücksichtigen? Diese Planungsart ist eine recht simple Rechnung und eignet sich z.B., wenn man erfahren möchte, wie viele einfache Arbeiter man für die gewünschte Produktion benötigt. Faktoren, die die quantitative Personalbedarfsplanung beeinflussen, sind unter anderem:- Leistungsgrad / Arbeitsproduktivität- Organisationsgrad- Grad der Kapazitätsausnutzung- Arbeitszeitregelungen- Urlaubsregelung- Fehlzeiten- Fluktuationsverhalten- Lokale Bedingungen (gesetzlich, tariflich)
• Quantitative Personalbedarfsplanung - Anforderungsprofil Bei der qualitativen Personalbedarfsplanung kommt es vor allem auf die Eignung der Mitarbeiter an, weshalb sie sich besonders für Management-Positionen eignet. Ergebnis ist nicht die Anzahl der benötigten Mitarbeiter, sondern ein Anforderungsprofil, das z.B. so aussieht: Fachliche Qualifikation: Sachkompetenz, Wirtschaftliches Grundverständnis Methodische Qualifikation: Interdisziplinäres Denken und Handeln, Unternehmerische, strategische und konzeptionelle Gesamtsicht, Marktorientierung, Kreativität, Flexibilität, Lernfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Organisationsfähigkeit Soziale Qualifikationen: Fähigkeit der Mitarbeiterführung, Fähigkeit zu Motivieren, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit Persönliche Eigenschaften: Frustrationstoleranz, Fairness, Gerechtigkeitssinn, Glaubwürdigkeit, Selbstbewusstsein, Belastbarkeit, Sensibilität
• Mehrstufiges Verfahren zur Erstellung eines Anforderungsprofils Analyse der Umweltbedingungen und Stakeholder Analyse der Unternehmensbedingungen (Berücksichtigung der Entsendungsziele bei Expatriats) Analyse des Arbeitsplatzes und der Aufgaben Ableitung der Anforderungen Ermittlung der Ausprägung und der Bedeutung jedes Anforderungsmerkmals Erstellung des Anforderungsprofils
• Ziele der Personalbeschaffung Ziel der Personalbeschaffung ist die Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräftein der richtigen Quantität und Qualität am richtigen Ort und zur richtigen Zeit. Eine aktuell gängige Personalbeschaffungspolitik ist:- Besetzung von Führungspositionen aus eigenen Reihen- Interne Bewerber gehen vor, um Einlernphase zu ersparen- Personalauswahl erfolgt nur aufgrund von klarem Anforderungsprofil
• Wege der Personalbeschaffung Intern (Antrag + Genehmigung): Arbeitszeitmanagement (Auslastung), Personalentwicklung, Interne Personalbeschaffung §93 BetVerfG / Betriebsvereinbarung Extern (Antrag + Genehmigung): Personalmarketing (EB), Personal-(an)-werbung, Leasing, befristet, unbefristet Pipeline / Blindbewerbungen
• Vorteile - Interne und externe Personalbeschaffung Innerbetrieblich: Aufstiegschancen und Motivationswirkung, Durchschaubare Personalpolitik, MA kennt den Betrieb, MA ist anderen MAs bekannt, Geringere Beschaffungskosten, Schnellere Durchführung Außerbetrieblich: Gewinnung guter Fachleute (Neues Know-How), Keine Probleme mit ehemaligen Kollegen, Bewerber sind nicht betriebsblind, Breitere Auswahlmöglichkeiten, Geringere Fortbildungskosten, Kein "Versetzungskarussell"
• Vor- und Nachteile von E-recruiting Vorteile: Niedrige Kosten, Zielgruppengerechte Ansprache, Hohe Anzeigenverfügbarkeit, Regionale Unabhängigkeit, Unbegrenztes Platzangebot, Automatisierbare Weiterverarbeitung der Bewerberdaten, Flexibilität der Bearbeitung, Multi-Zugriff Nachteile: Hoher Verwaltungsaufwand durch Bewerberflut, Hohe Zahl qualitativ mangelhafter Bewerbungen durch Reduktion der Bewerbungshemmschwelle, Ineffiziente Prozesse (Medienbrüche), Imageeinbußen durch ineffiziente E-recruiting-Strategie, Unpersönlicher Prozess
• Headhunting-Prozess Briefing Proposal Search Auswahl Präsentation der Kandidaten Verhandlung/Abschluss/Betreuung
• Definition von Personalentwicklung - Veränderung der beruflich relevanten Merkmaleo Wisseno Kompetenzeno Verhaltensweiseno Einstellungen - Zieleo Ausrichtung an Unternehmenszieleno Individuelle Zielsetzung - Internationaler Aspekto Verbesserung internationaler und interkultureller Kompetenzen

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