Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / Anforderungsanalyse (Lesson)

Gegenstand, Zweck, Instrumente

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• Gegenstand der Anforderungsanalyse = Indentifizierung jener Personenmerkmale, die für die erfolgreiche Bewältigung einer bestimmten Stelle, Tätigkeit, einem bestimmten Beruf oder einer bestimmten beruflichen Laufbahn nötig sind
• Wofür werden Anforderungsanalysen benötigt? Personalplanung Personalmerketing Personalauswahl = Erstellen von Anforderungsprofilen von in der Vergangenheit erfolgreichen Stelleninhabern als Basis für die Suche neuer Stelleninhaber Basis für Stellenbeschreibungen Potenzialanalyse Personalbeurteilung Vergütung Personalentwicklung und Laufbahnplanung ⇒ Ohne AA entfällt die systematische und nachprüfbare Fundierung der Entscheidungsgrundlage
• Welche Personenmerkmale können für die AA relevant sein? - im Mittelpunkt der AA stehen Leistungsvoraussetzungen - Leistungsvss = KSAO Knowlegde (= Faktenwissen und Handlungswissen; tacit knowlegde; z.B. Rechtskenntnisse, Maschinenkenntnisse) Skills ( = Grad der praktischen Beherrschung einer bestimmten Arbeitshandlung; z.B. Unmgang mit SPSS, Feedbackgespräche führen) Abilities (= stabile individuelle Handlungsgrundlagen, die für verschiedene Aufgaben und Situationen relevant sind; z.B. Merkfähigkeit, räumliche Orientierungsfähigkeit) Other Characteristics (= Persönlichkeitseigenschaften, Interesse, Werthaltungen)
• Fähigkeitstaxonomie von Fleishman und Kollegen Unterteilung relevanter Fähigkeiten in kognitive Fähigkeiten (z.B. verbal, Schlussfolgern und Ideengenerierung) Physische Fähigkeiten (z.B. physische Stärke, Ausdauer) Psychomotorische Fähigkeiten (z.B. Feinmotorik, Bewegungskontrolle) Sensorische Fähigkeiten (z.B. virtuell, auditiv-sprachlich)
• Anforderungskategorien nach Stock-Homburg (2008) - Soziale Anforderungen Führungserfahrung Persönliche Merkmale Soziale Kompetenzen - Fachliche/Kognitive Anforderungen Fachliche Kompetenzen Methodische Kompetenzen Berufserfahrung Unternehmens-/Branchenkenntnisse Kognitive Fähigkeiten
• Methoden der Anforderungsbestimmung erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden arbeitsplatzanalytisch-empirische Methoden personenbezogen-empirische Methoden
• erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden setzt die langjährige Erfahrung der Person, die die Anforderungsanalyse vornimmt, mit einer bestimmten Tätigkeit, einem bestimmten Beruf voraus aufgrund der großen Erfahrung mit dem Arbeitsplatz wird bei dieser Vorgehensweise auf eine systematische, vorausgehende Arbeitsanalyse verzichtet
• arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode - Grundgedanke: spezifische Merkmale von Tätigkeiten spiegeln sich auch in spezifischen Anforderungen wider - beruht auf einer vorausgehenden, systematischen Arbeitsanalyse - standardisiertes vorgeheN mit fragebogen oder interviewmethode - SMEs als wichtigste Infoquelle - Ableitung der KSAOs wird aus bereits vorliegenden, ursprünglich ebenfalls per Expertenurteil generierten Verknüpfungen zw. Ausprägungen der empirisch bestimmten Arbeitsplatzmerkmale übernommen bzw. unabhängig ermittelt
• personenbezogen-empirische Methode - ermittelt Anforderungen anhand statistischer Zusammenhänge zwischen Merkmalen der in einem Beruf tätigen Person und Kriterien der Leistungsbeurteilung oder anderen individuellen Erfolgskriterien der beruflichen Tätigkeit - wenn Daten über beruflichen Erfolg nicht vorhanden: Konzentration auf Personenmerkmale aller in einem bestimmten Beruf aktiven Personen
• Mögliche (kombinierte) Strategien (i.w. S. arbeitsplatzanalytisch-empirisch) worker-oriented job analysis work-oriented job analysis Bewertung der Aufgabenelemente (Expertenurteile oder empirische Befunde) Ganzheitliche Einschätzungen: worker-traits inventories Critical-incident technique
• Prinzipiell möglicher Ablauf einer Anforderungsanalyse nach Schulder - Qualitative Phase Auswertung schriftlicher Materialien wie Stellenbeschreibung etc Interviews mit Experten Expertengruppenanalyse (erfolgreich vs. erfolglose Stelleninhaber) Sammlung von critical incidents - Übergang Auswertung der qualitativen Analysen und Zusammenstellung zu einer Vorversion des quantitativen Verfahrens Überprüfung der ersten Verfahrensversionen durch Experten und Auftraggeber - Quantitative Phase Ausarbeitung der Endversion des qunatitativen Verfahrens Bearbeitung des Fragebogens durch Vorgesetzte und erfahrene Stelleninhaber Auswertung (Faktorenanalyse, Bedeutsamkeitsstatistik, Bildung von Anforderungsdimensionen)
• Ebenen der Anforderungsanalyse und Instrumente - Aufgabenebene objektive Beschreibung der Tätigkeit und Tätigkeitselemente Aufgabeninventare: z.B. Hierarchical & cognitive task analysis, Functional Job Analsis (FJA), Tätigkeitsbewertungssystem (TBS) - Verhaltensebene verhaltensbezogene Beschreibung von Tätigkeiten z.B. Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA), Position Analysis Questionnaire (PAQ), Critical Incident Technique  (CIT) - Eigenschaftsebene Formulierung von Fähigkeiten und Eigenschaften für die erfolgreiche Ausführung einer Tätigkeit z.B. Fleishman Job Analysis System (F-JAS), NEO-FFI und NEO-PI-R, Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), Ability Requirement Scales (ARS)
• Functional Job Analysis (FJA) aufgabenbezogene (work-oriented) Methode analytische Zerlegung der Arbeitsaufgaben in Aufgabenelemente (task statements) Beschreibung der Tätigkeiten nach dem Grad der Beschäftigung mit diesen Elementen: Data, People, Things für Umsetzung in Anforderungsmerkmale weitere unabhängiger Schritt erforderlich
• Das Tätigkeitsbewertungssystem (TBS) nach Hacker et al. (1995) - Tätigkeiten werden in 5 Hauptkategorien eingeteilt Organisatorische und technische Bedingungen Kooperation und Kommunikation Verantwortung Erforderliche geistige Leistungen Qualifikations- und Lernerfordernisse - Hauptziel: Analyse und Bewertung arbeitsgestalterischer Lösungen --> aufgezeigt werden sollen Gestaltungsmöglichkeiten - durch Beobachtung und Interview - subjektive (TBS-S) und objektive (TBS-O) Variante - weitere Variante: sehr spezifische Verfahren, z.B. TBS-GA (gesitige Arbeit)
• Position Analysis Questionnaire (PAQ) Fragenogen mit 221 Items (sog. Arbeitselementen) Einstufug der Arbeitselemente erfolgt auf vorgegebenen Skalen z.B. nach Häufigkeit oder Wichtigkeit erfasst werden: Informationsaufnahme und -verarbeitung, Arbeitsausführung, areitsrelevante Beziehungen, Umgebungseinflüsse und Arbeitsbedingungen Anforderungsprofil  ergibt sich aus der Einschätzung der relevanten Personenmerkmale
• Critical Incident Technique (CIT) Ermittlung von Verhaltensweisen, die nachvollziehbar zu Erfolg oder Misserfolg bei der Ausübung einer Tätigkeit geführt haben Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte oder andere SMEs werden aufgefordert, Episoden konkreten Geschehens aufzuzeichnen man unterscheidet angemessene und unangemessene Verhaltensweisen aus Episoden werden Eigenschaften für die PA gesammelt
• NEO Job-Profiler persönlichkeitseigenschaftsbezogenes Verfahren Anforderungen werden nach dem FFM beschrieben je 6 Facetten Einschätzung der Anforderungen hinsichtlich ihrer grundsätzlichen Relevanz und ihrer relativen Bedeutung
• Fleishman Job Analysis System (F-JAS) Eigenschaftsinventar (worker traits inventories) Stellen oder Berufe werden durch SMEs (= subject-matter-experts) ganzheitlich hinsichtlich ihrer Anforderungen eingeschätzt 52 Fähigkeitskonsrukte
• Welche Methode/ Welches Instrument ist die/das beste? Eignung für Erstellung von Anforderungsprofilen: Verfahren liegen dicht beeinander, außer CIT Praktikabilität: PAQ und FJA hohe Werte Rechtliche Gesichtspunkte: analytische Methoden (z.B. FJA) besonders gut, Eigenschaftsinventare (z.B. F-JAS) besonders schlecht Reliabelsten Ergebnisse erzielen professionell ausgebildete und erfahrene Arbeitsanalytiker sowie arbeitsplatzanalytische Verfahren und standardisierte Ratingsskalen Fazit: PAQ guter kompromiss, CIT eher für Verhaltensrntwicklung
• Alternative zur traditionellen Anforderungsanalyse Occupational Information Network (O*Net, z.B. Peterson et al., 2001) Datenbank beruflicher Anforderungen ähnlich: BERUFENET der Bundesargentur für Arbeit Einsatz für synthetische Ableitung von Anforderungsprofilen für Verfahren der Personalauswahl oder für die Berufsberatung zahlreiche Hinweise zur empirischen Bewährung

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