Wirtschaftsfachwirt (Subject) / Fachgespräch (Lesson)
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Vorbereitung auf das Situationsbezogene Fachgespräch
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- Kriterien zur Wahl eines neuen Standorts bei Gründung oder Erweiterung eines Unternehmens Infrastruktur Arbeitsmarkt Clustering (Integration in eine Kette von Zulieferern und einem Endproduktherst.) Prestige Ökologie Nähe zum Absatzmarkt Steuerliche Aspekte
- Methoden der quantitativen Bedarfsermittlung Kennzahlenmethode (Produktivtät, Umsatz, Anzahl der Kunden, -Aufträge etc) Schätzwertmethode Trendextrapolation (Entwicklungsrichtung während eins Beobachtungszeitraums wird für die Zukunft als unverändert gültig erachtet)
- Qualitativer Personalbedarf Der qualitative Personalbedarf wird aus den Aufgaben hergeleitet, welche die Mitarbeiter zu erfüllen haben. Die ihnen übertragenen Aufgaben stellen Anforderungen dar. Mit organisatorischen und/oder technischen Veränderungen wandeln sich i. d. R. auch die Arbeitsinhalte, was zu veränderten Aufgaben und damit zu einem veränderten Personalbedarf führt.
- Def. Stellenbeschreibung Die Stellenbeschreibung ist ein unentbehrliches Instrument der Personalplanung. Im Rahmen der Personalbedarfsermittlung sind gültige Stellenbeschreibungen Grundlage und Voraussetzung für die Ermittlung der qualitativen Anforderungsprofile der (Plan-)Stellen und damit auch für die Ermittlung des qualitativen Personalbedarfes. Im Rahmen der Personaleinsatzplanung ist die Gegenüberstellung der Anforderungsprofile der Stellen und der Qualifikationsprofile der Stelleninhaber Basis für die bestmögliche Stellenbesetzung. Darüber hinaus liefern Stellenbeschreibungen Unterlagen für die Auswahl und die Einarbeitung neuer Arbeitnehmer, für die Personalentwicklung, für die arbeitsplatzbezogene Leistungsbeurteilung sowie für die anforderungsgerechte Entlohnung. Eine Stellenbeschreibung zeigt dabei die wesentlichen Merkmale einer Stelle auf. Sie nimmt Bezug auf: Stellenbezeichnung, Unterstellungs-/ Überstellungsverhältnisse, Ziele der Stelle, Hauptaufgaben, Befugnisse/Vollmachten, Stellvertretungsrechte, Beziehung zu anderen Stellen.
- Stellenbeschreibung und Ermittlung des Personalbedarfsplan Der qualitative Personalbedarf wird aus den Aufgaben hergeleitet, welche die Mitarbeiter zu erfüllen haben. Die ihnen übertragenen Aufgaben stellen Anforderungen dar. Mit organisatorischen und/oder technischen Veränderungen wandeln sich i. d. R. auch die Arbeitsinhalte, was zu veränderten Aufgaben und damit zu einem veränderten Personalbedarf führt. Organisatorische Hilfsmittel sind: Stellenbeschreibungen, welche die formularisierten Ausweise aller wesentlichen Merkmale von Stellen sind. Sie werden unabhängig von bestimmten Personen erstellt und werden auch als Tätigkeitsbeschreibungen, Pflichtenhefte, Job descriptions oder Arbeitsplatzbeschreibungen bezeichnet. Ihre Inhalte sind: Stellenbezeichnung Stelleneinordnung Stellenaufgaben Stellenziele Stellenbefugnisse Stellenverantwortung Stellenanforderungen Sie stellen den Ausgangspunkt der qualitativen Ermittlung des Personalbedarfes dar. Mit ihnen wird die Unternehmensstruktur im Detail transparent und die Mitarbeiterleistungen lassen sich einfacher beurteilen. Sie erfordern aber hohe Gestaltungskosten und einen aufwändigen Änderungsdienst. Es sollte darauf geachtet werden, dass es dadurch nicht zu einer Überorganisation kommt.
- Gründe für den Mangel an Bewerbern in Bezug auf Ausbidlungsplätze Sinkende Zahl von Schulabgängern Steigende Neigung zum Studium Sinkende Qualifikation der Bewerber
- Interne Personalbeschaffung, Beschreibung, Vorgang, Vor- und Nachteile Eine freie Stelle wird mit einem Mitarbeiter besetzt, der bereits im Unternehmen arbeitet. Vorgehensweisen: auf eigenen Wunsch des Mitarbeiters durch eine betriebliche Stellenausschreibung (Werkzeitschrift, schwarzes Brett, Betriebsversammlung) direkte Ansprache des Mitarbeiters Vorteile Motivation der Mitarbeiter Mitarbeiter kennt das Unternehmen keine Personalwerbekosten keine/wenige Einarbeitung Arbeitsverhalten und Persönlichkeit sind bekannt Nachteile Rivalitäten zwischen den Mitarbeitern (schlechter Teamgeist) kein Respekt der anderen Mitarbeiter "Betriebsblindheit" weniger Auswahl eventuelle Fortbildung ggf. muss der alte frei gewordene Arbeitsplatz besetzt werden
- Externe Personalbeschaffung, Beschreibung, Vorgang, Vor- und Nachteile Eine freie Stelle wird mit einem neuen Mitarbeiter besetzt, der vorher noch nicht im Unternehmen gearbeitet hat. Wie erfolgt die externe Personalbeschaffung? Personalwerbung, BewerbungsgesprächeZeitungsanzeigen, Internet, Personalberater, Bundesagentur für ArbeitHead-Hunter, Initialwerbung, Zeitarbeitsfirmen, Unis, Messen Vorteile frischer Wind es kann exakt nach den benötigten Qualifikationen besetzt werden (keine Fortbildung nötig) größere Auswahl an geeigneten Bewerbern Nachteile Mitarbeiter kennt das Unternehmen nicht das Arbeitsverhalten und die Persönlichkeit sind nicht bekannt Personalbeschaffungskosten zweitaufwendige Stellenbesetzung
- Kriterien für die Auswahl des Mediums der Stellenausschreibung Art des Unternehmens Zielgruppe (Wer ist meine Zielgruppe, Wo ist meine Zielgruppe) Budget
- Vor und Nachteile der Onlinebewerbung Vorteile Kurze Mails ersetzen Standardschreiben. Das Unternehmen kann viel schneller auf eine Bewerbung reagieren. Dank der Verbindung von Internet und Intranet fällt die manuelle Datenerfassung von Bewerbungsinformationen weg. Interessante Bewerber-E-Mails werden schnell auf elektronischem Weg an die entsprechenden Abteilungen weitergeleitet werden. Eine elektronische Vorselektion nach definierten Kriterien verkürzt die Bearbeitungsdauer und den Aufwand der Personalabteilung und somit die Kosten Nachteile Unternehmen können leicht von Bewerbung überflutet werden, da die offenen Stellen im Internet leichter ersichtlich sind. Oft fehlt das nötige Know-how und die technischen Voraussetzungen im Unternehmen, um einen wirklichen Nutzen aus Online-Bewerbungen zu ziehen.
- Assessment-Center - Aufbau Ein- oder Mehrtägig Methodenvielfalt Übungen die die Verhalten provozieren und beobachtbar machen Übungen werden mit Anforderungsprofil verglichen Sie können Beobachtungen, Befragungen, Psychologische Test enthalten welche auf die Anforderungen des Tätigkeitsfelds orientieren Es werden geschulte Beobachter benötigt
- Assessment Center - Funktion Prüfung von fachlichen und sozialen Kompetenzen Prüfung von Stressresistenz Rechtfertigung der Personalentscheidung, die Auswahl kann anhand der ergebnisse und dem Anforderungsprofil klar nachvollzogen werden und schützt somit vor eventuellen Klagen bzgl. der Nichtbeachtung des Gleichheitsgrundsatz
- Assessment-Center (AC) Definition Hierbei handelt es sich um ein Werkzeug der Personalbeurteilung. Es kann sowohl zur Beurteilung der vorhandenen Mitarbeiter (Personalentwicklung) als auch von Bewerbern (Personalbeschaffung) eingesetzt werden. In einem AC werden die MA vor Probleme gestellt um deren Umgang von Beobachten anhand von Beurteilungskriterien bewertet. ACs werden meist in Gruppen von mehreren Personen (6-18) und über ein oder mehrere Tage abgehalten.
- Besonderheiten vo der Beschäftigung von schwerbehinderten. 5 Tage Mehrurlaub vorgezogene Altersrente behindertengerechte Arbeitsplatzgestaltung begleitende Hilfen im Arbeitsleben (ggf. Anpassung von Arbeitszeit, Pausen, etc)
- Marketingmix Product (Sortiment, Qualität, Service, produktbegleitende Dienstleistungen zB Garantie) Place (Vertriebspolitik; Entscheidungen und Systeme, die Notwendig sind, um ein Produkt oder eine Dienstleistung für den Kunden oder Endverbraucher verfügbar machen) Price (Angebot, Nachfrage, Wettbewerb, Kosten, Gewinn) Promotion (Kommunikationpolitik; Werbung, Verkaufsförderung, persönlicher Verkauf, Sponsoring, Messen, Veranstaltungen und Öffentlichkeitsarbeit einschließlich der Corporate Identity sowie Markenpolitik)
- Vergleichende Werbung grundsätzlich zulässig (Richtlinie 2006/114/EG) Einschränkungen siehe §6 Abs. 2 UWG Rechtsfolgen bei Verstößen: Ansprüche des Wettbewerbers auf Schadenersatz, Unterlassung und Auskunft
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- Arten von Marken §6 MarkenV: Wortmarke (§7) Bildmarke (§8) dreidimensionale Marke (§9) Kennfadenmarke (§10) Hörmarke (§11) Sonstige Markenform(§12)
- Wie entsteht der Markenschutz durch die Eintragung eines Zeichens als Marke in das vom Patentamt geführte Register durch die Benutzung eines Zeichens im geschäftlichen Verkehr, soweit das Zeichen innerhalb beteiligter Verkehrskreise als Marke Verkehrsgeltung erworben hat durch die im Sinne des Artikels 6 der Pariser Verbandsübereinkunft zum Schutz des gewerblichen Eigentums (Pariser Verbandsübereinkunft) notorische Bekanntheit einer Marke.
- Wo können Marken angemeldet werden? nationaler Schutz: Deutsches Marken und Patentamt (München) EU: Harmonisierungsamt für den Binnenmarkt (HABM, Alicante) internationaler Schutz (MMA, MMP): Weltorganisation für geistiges Eigentum (WIPO, Genf)
- MMA und MMP MMA: Madrider Abkommen über die internationale Registrierung von Marken, 56 Mitgliedsstaaten MMP: Protokoll zum Madrider Abkommen über die internationale Registierung von Marken, Zusatzprotokoll zum MMA, rechtlich eigenständig neben MMA, 84 Mitgliedsstaaten Es handelt sich hier um zwei unabhängige Abkommen zwischen einer Vielzahl von Ländern (MMP 1889 geht MMA vor)
- Wie lange gilt Markenschutz Deutsche Marke: 10 Jahre (§47 Abs.1 MarkenG), alle 10 Jahre ist die Verlängerung erforderlich (§47 Abs.2 MarkenG) EG Marke: 10 Jahre (Art. 46 Verordnung(EG) Nr. 207/2009), alle 10 Jahre ist die Verlängerung erforderlich (Art. 47 Verordnung(EG) Nr. 207/2009)
- Muss eine eingetragene Marke verwendet werden? Ja, ansonsten kann der Inhaber der Inhaber nach §25 MarkenG keine Ansprüche aus den §14, 18 - 19c MarkenG geltend machen. Auch besteht die Gefahr einer Löschung
- Welche Ansprüche hat der Inhaber gegen den Verletzer? Anspruch auf Unterlassen Anspruch auf Schadenersatz Vernichtungsanspruch Anspruch auf entfernung aus den Vertriebswegen Auskunftsanspruch Vorlage- und Besichtigungsansprüche Anspruch auf Vorlage von Unterlagen zur Sicherung von Schadensansprüchen Anspruch auf Urteilsbekanntmachung
- ALPEN Methode Sie ist ein Verfahren mit dem sich der Anwender in schriftlicher Form über die zu erledigenden Tätigkeiten in zeitlicher Hinsicht einen Überblick verschaffen kann. Dies hat eine motivierende und zudem verbindliche Wirkung. A - Aufgaben, Aktivitäten und Termine aufschreiben L - Länge der Aktivitäten schätzen P - Pufferzeiten reservieren E - Entscheidungen treffen N - Nachkontrolle
- Def. Marke und Eintragung Eine Marke ist ein rechtlich geschütztes Zeichen um Waren oder Dienstleistungen eines Unternehmens vom Konkurrenzverhalten der Marktbegleiter zu unterscheiden. Wiedererkennbarkeit als Wort oder Bildmarke oder als Kombination Wort/Bildmarke Zur Eintragung einer Marke sind z.B. erforderlich: Identität des AnmeldersVerzeichnis der Produkte, für die die Eintragung beantragt wirdWiedergabe oder Erkennbarkeit der Marke
- Def. Markenschutz Der Name oder das Logo bzw. ein Symbol für ein Gerät kann über ein Warenzeichen geschützt werden.
- Def. Patentschutz Wenn eine Erfindung im patentrechtlichen Sinn (über den Stand der Technik hinausgehende Erfindung, also eine entsprechende geistige Leistung) vorliegt, kann ein Patent angemeldet werden.
- Kooperativer Führungsstil Vorgesetzte bezieht Mitarbeiter mit ein, Diskussionen und sachlicher Unterstützung erlaubt und erwartet. Vorteile: Hohe Motivation der Mitarbeiter, Förderung der Leistungsfähigkeit, höhere Selbstständigkeit, Entlastung der Vorgesetzten, höhere Identifikation Nachteile: Entscheidungsgeschwindigkeit eventuell verlangsamt, zu viele Ideen.
- Management by Exception Mitarbeiter entscheiden innerhalb eines vorgegeben Rahmens selbsständig, Vorgesetzte entscheiden nur im Ausnahmefall (Exception) Ziele: Entlastung der Vorgesetzten, Systematisierung der Informationsflüsse, Binden von Entscheidungen an gewisse Richtlinien Kritik: einseitig, Tendenz zur Delegation nach oben, negative Verhaltensmotivation, Lerneffekte sind beschränkt Gesamturteil: kein eigenständiges Modell, einfaches geregeltes Prinzip, löst nur einen Teil der Managementprobleme
- Training into the Job - Def & Bsp PE-Maßnahmen zur Einführung in einen neuen Arbeitsplatz z.B.: BerufsausbildungTrainee-ProgrammeEinarbeitungCoachingMentoring
- Training near the Job - Def & Bsp PE-Maßnahmen zur Einführung am neuen Arbeitsplatz ohne den Arbeitsplatz dabei selbst einzunehmen. Beispiele: VorbereitungsmaßnahmenDuales StudiumTrainee-Programm
- Training off the Job - Def & Bsp PE-Maßnahmen außerhalb der Arbeitsplatz z.B.: Führungskräfte besuchen Seminare zur kooperativen Führung Selbststudium Seminare zur Formulierung von Zielvereinbarungen Seminare im Bereich Arbeits- und Sozialrecht Gesprächstraining
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- Training on the Job - Def & Bsp PE-Maßnahmen direkt am Arbeitsplatz. z.B.: Schulung an der neuen FertigungsanlageEinrichten der MaschinenErkennen und beseitigen von FehlernUnterweisung
- Management by Delegation - Ziele, Voraussetzungen und Kritik Kompetenz und Handlungsverantwortung wird an die Mitarbeiter übertragen Ziel: Entlastung der Vorgesetzten, Förderung der Eigeninitiative und Verantwortungsbereitschaft der Mitarbeiter, Entscheidungen sollen auf der Ebene getroffen werden wo sie Inhaltlich und vom Sachverstand her hingehören. Voraussetzungen: Delegationsbereitschaft des Vorgesetzten und Delegationsfähigkeit der Mitarbeiter Kritik: Hierarchien werden u. Umständen nicht abgebaut sondern gefestigt, zu stark aufgabenorientiert, Vorgesetzte delegieren u.U. nur uninteressante Aufgaben. Gesamturteil: einfaches Prinzip, allgemein anwendbar, nur begrenzt wirksam, zu statisch, stark erweiterungsbedürftig
- Management by Exception Mitarbeiter entscheiden innerhalb eines vorgegeben Rahmens selbsständig, Vorgesetzte entscheiden nur im Ausnahmefall (Exception) Ziele: Entlastung der Vorgesetzten, Systematisierung der Informationsflüsse, Binden von Entscheidungen an gewisse Richtlinien Kritik: einseitig, Tendenz zur Delegation nach oben, negative Verhaltensmotivation, Lerneffekte sind beschränkt Gesamturteil: kein eigenständiges Modell, einfaches geregeltes Prinzip, löst nur einen Teil der Managementprobleme
- Management by Objectives Führung/Führen durch Zielvereinbarung Ziel dieses Verfahrens ist es, die strategischen Ziele des Gesamtunternehmens und der Mitarbeiter umzusetzen. Ziele für jede Organisationseinheit und Mitarbeiter werden gemeinsam festgelegt. Ziele müssen der S.M.A.R.T. Formel entsprechen. Einzelziele müssen auf das Unternehmensziel ausgerichtet sein. Gängige Methode für das Führen mit Zielen ist das Zielvereinbarungsgespräch.
- Management by Objectives Führen durch Zielvereinbarung besagt, dass die Ziele durch Zielvereinbarung (gemiensame Festlegung von Sollergebnissen) mit den Mitarbeitern des Unternehmens und die operationalen Einheiten/Bereiche zielführen - schriftlich - abzuschliessen sind. Dies ollen führen, steuern und die Mitarbeiter durch Motivation zur optimalen Leistungserfüllung lenken. Damit ist die Förderung der Eigeninitiative und der Leistungsmotivation verbunden. Die Mitarbeiter sollen ihr Handeln an klaren Zielen orientieren. Zielvereinbarungen sollen durch eine leistungsorientierte Entlohnung unterstützt werden.
- Schritte zur Vorbereitung eines AC Schritt 1: Abstimmung mit der GeFü und Personalleitung, Klärung der Anforderungen, Erwartungen und Ziele für das geplante AC Schritt 2: Klärung der Anforderungen an die AC Teilnehmer, Analyse der Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile Schritt 3: Auswahl und ggf. Entwicklung geeigneter A-C-Bausteine Schritt 4: Zusammenstellung und Schulung des Beobachterteams, dies können eigene Mitarbeiter (Fachabteilung, Personaler, Linienvorgesetze) und oder externe Personen sein.
- Vor- und Nachteile externer Personalbeschaffung Vorteile: Neuer Input von außen Unbefangenheit gegenüber betrieblichen Strukturen bessere Akzeptanz des neuen Mitarbeiters Nachteile: längere Einarbeitungszeit Einarbeitungskosten keine interne Aufstiegsmöglichkeiten
- Vorteile externer Personalbeschaffung Neue Personen mit neuen Ideen kommen ins Unternehmen Interne Seilschaften, Cliquen (informelle Gruppen) können geöffnet werden Veränderung der internen Personalstruktur, z.B. Frauenquote, Altersdurchschnitt
- Vorteile interner Personalbeschaffung kostengünstig --> keine Kosten für Personalvermittler, Reisekosten Mitarbeiter die sich bewerben sind in ihren Stärken und Schwächen bekannt und ermöglichen dadurch eine bessere Auswahl schneller Umsetzbar, Bewerbungsverfahren können verkürzt werden Motivation der eigenen Mitarbeiter durch Veränderungs- und Aufstiegschancen
- Üebungen im Assessment-Center Einzelinterviews Gruppendiskussionen Bearbeitung einer Fallstudie Postkorbübung als Einzelaufgabe Rollenspiele Präsentation eines Problems Vortrag durch Teilnehmer Fragebögen Analyse von Unternehmensproblemen Selbsteinstufung am Ende des AC Einstufung andere Teilnehmer des AC
- Autoritärer Führungsstil - Beschreibung Ein autoritärer Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass die Führungskraft das Zepter allein in der Hand hat. Mit dem Führungsgedanken, dass alle Fäden an einem Punkt zusammenlaufen, leitet und delegiert hier eine Person alle anderen nach dem Top-Down-Prinzip. Er gibt dem Führenden uneingeschränkte Machtfülle und verpflichtet den Untergebenen zu Gehorsam. Fehlleistungen werden bestraft. Der Führende fungiert als Autorität ohne Zugang zu seiner Person. Er hat dadurch Kontrolle über alle Vorgänge, kann schnell entscheiden und verändern. Gleichzeitig beschneidet er aber auch Motivation und den innovativen Einsatz seiner Untergebenen. Autoritärer Führungsstil bedeutet auch ein höheres Risiko bei Fehlentscheidungen, denn die Entscheidungsgewalt liegt ausschließlich in der Hand einer einzigen Person.
- Autoritärer Führungsstil - Die Vor- und Nachteile Vorteile: Führungskräfte mit der Tendenz zu autoritärer Führung sind in der Regel fachlich äußerst kompetent und ehrgeizig im Erreichen der eigenen und der Unternehmensziele. Von eher passiven, oder unsicheren Mitarbeitern wird "milde, väterliche Strenge" positiv wahrgenommen. Durch die dichte Kontrolle werden termingerechte Arbeitsergebnisse erzielt Nachteile: Je nach Ausprägung des autoritären Führungsstils kann es bei den Mitarbeitern zu Motivationsverlust kommen. Die Erfolge werden letztlich einzig der starken Führung zugesprochen Während andererseits eventuelle Schwierigkeiten oder Misserfolge an mangelnder Kompetenz und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter festgemacht werden. Eine weitere Gefahr liegt darin, dass fehlender Austausch und Kreativität zu starren Arbeitsabläufen führt. Die Quantität der Arbeit wird bewältigt, während die Qualität stagniert, die Mitarbeiter "brennen aus". Im Extrem kann es auch zu Widerstand, Ablehnung, oder Trotzreaktionen gegen die autoritäre Führung kommen.
- Def. Situativer Führungsstil Ist eigentlich kein Führungsstil, setzt sich aus den Komponenten: der jeweiligen Situation der Führungsaufgabe der Leistungsfähigkeit der Leistungsbereitschaft der Motivation des Mitarbeiters Dabei werden sowohl autoritäre als auch kooperative Elemente berücksichtigt. Er führt und steuert jedes Gruppenmitglied mit dem entsprechenden und der Situation angepassten, Sanktions- und Motivationssystem. Er muss also die Stärken und Schwächen seiner Mitarbeiter kennen und lenkt/führt danach unter Berücksichtigung der Aufgabenstellung.
- Definition Assessment-Center (AC) Hierbei handelt es sich um ein Werkzeug der Personalbeurteilung. Es kann sowohl zur Beurteilung der vorhandenen Mitarbeiter (Personalentwicklung) als auch von Bewerbern (Personalbeschaffung) eingesetzt werden. In einem AC werden die MA vor Probleme gestellt um deren Umgang von Beobachten anhand von Beurteilungskriterien bewertet. ACs werden meist in Gruppen von mehreren Personen (6-18) und über ein oder mehrere Tage abgehalten.
- Pareto-Prinzip Nach dem Pareto Modell (80/20-Regel) werden Prioritäten erkennbar. Es dient als Grundlage für Entscheidungen. Z.B. führen 20% der Zeit zu 80% der Ergebnisse oder umgekehrt.
- Das Eisenhower-Prinzip Die Grundidee des Eisenhower-Prinzips ist eine gezielte Kategorisierung von Aufgaben. Durch die Eitneilung in vier Kategorien soll es einfacher werden zu entscheiden, womit man sich als nächstes beschäftigt. Die Einteilung erfolgt anhand von zwei Parametern: Die Wichtigkeit einer Aufgabe: Eine Aufgabe gilt dann als wichtig, wenn Sie der Zielerreichung dient. Eine Aufgabe, die Sie keinem Ihrer Ziele näher bringt, gilt als unwichtig.Die Dringlichkeit einer Aufgabe: Eine Aufgabe ist dringlich, wenn Sie an einem bestimmten Termin in der nahen Zukunft ihren Sinn verliert. Wenn es (in der näheren Zukunft) egal ist, wann Sie die Aufgabe erledigen, ist die Aufgabe nicht dringlich. Laut Eisenhower-Prinzip soll man mit den Aufgaben im jeweiligen Quadranten wie folgt umgehen: Wichtig und dringlich: Diese Aufgaben sind von höchstem Wert was die Erreichung von Zielen angeht. Sie sollten sie daher sofort selbst erledigen. Nur wenn Sie sich selbst um diese Aufgaben kümmern können Sie sich sicher sein, daß die Aufgaben auch wirklich erledigt werden.Wichtig, aber nicht dringlich: Da auch diese Aufgaben für die Zielerreichung wichtig sind, kümmern Sie sich selbst darum. Die Erledigung ist allerdings nicht an einen bestimmten Zeitrahmen in der nährern Zukunft gebunden. Es genügt daher, sich einen genauen Zeitpunkt für die Erledigung dieser Aufgaben zu setzen.Dringlich, aber nicht wichtig: Diese Aufgaben sollen zeitnah erledigt werden, es ist aber normalerweise nicht erforderlich, daß Sie sich selbst um die Aufgabe kümmern. Eisenhower empfiehlt daher, Aufgaben in diesem Quadranten nach Möglichkeit zu delegieren.Weder wichtig noch dringlich: Aufgaben, die Sie Ihren Zielen nicht näher bringen und bei denen es obendrein egal ist, wann sie erledigt werden, haben den geringsten Wert. Diese Aufgaben kann man im Zweifel unerledigt lassen.
- Produktlebenszyklus und BCG-Matrix 1. Einführungs- und Wachstumsphase --> Questionmarks 2. Wachstums- und Reifephase --> Stars und Cashcows 3. Sättigung und Rückgang --> Poor Dogs
- Mutterschutz Definition Mutterschutz ist das Ziel gesetzlicher Vorschriften zum Schutz von Müttern vor und nach der Geburt eines Kindes. Dazu gehören Beschäftigungsverbote vor und nach der Geburt, Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter nach der Geburt, sowie eine Mutterschaftsversicherung, d. h. eine Lohnfortzahlung während des Arbeitsverbotes und darüber hinaus.
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