Theorie des Organisierens (Weick) - 10 Vorschläge für den Praktiker
"Don't panic in the face of disorder" → Gruppen mit unterschiedlichen Interpretationen sollen auch unterschiedlich handeln, da es eh nicht nur eine korrekte Interpretation gibt. Vielfalt an Handlungen enspricht der Mehrdeutigkeit der Umwelt besser. "You never do one thing once all at once" → Nicht im Vorraus Entscheidungen planen, sondern sensibel auf Konsequenzen von Handlungen achten und daraus lernen. "Chaotic action is preferable to orderly inaction" → Handlungen schaffen Bedeutung "The most importent decisions are often the last apparent" → Entscheidungen im Auswahlproszess von möglichen Interpretationen sind nicht so bedeutend für das Unternehmen, wie die Entscheidung welche Bedeutungszuschreibungen erinnert werden. "There is no solution" → Keine richtige Lösung möglich, eher Management von Problemen "Stamp out utility" → Aufwertung des Lösungsweges gegenüber Ziel und Nutzen "The map is the territory" → Erst Symbole vermitteln Verständis über reale Objekte. "Rechart the organizational chart" → Personenbezeichnungen sollen durch Bezeichnungen ersetzt werden, die Hinweise für den Umgang mit den einzelnen Personen enthalten "Visualize organizations as evolutionary system" → Welche Teile der Org. sind veränderbar und welche nicht? "Complicate yourself" → Einfache Interpretationen beinhalten meist nur einen Aspekt des Problems.
Kulturtheorie nach Edgar Schein
Organisationskultur: Muster von Grundannahmen, welche von einer Org. in der Auseinandersetzung mit ihren Problemen (externe Anpassung; interne Integration) als erfolgreich anerkannt und gelernt wurden, und den Mitgliedern einer Organisation im Sozialisationsprozess weitergegeben werden. Diese Grundannahmen sind nicht direkt beobachtbar, spiegeln sich aber in Normen, Werten und Artefakten der Org. wieder. Werte sind soziale Prinzipien, Ziele und Standards, die in einer Organisation angestrebt werden. Normen sind Verhaltensregeln, die bestimmen, was im sozialen Kontext als normal und nicht normal zu gelten hat. Kultur wird in sozialen Interaktionen entwickelt und geformt. Die Organisationskultur wird von Führungskräften getragen. Organisationkultur wird von nationaler Kultur überlagert (Siesta in Spanien; Miteinbezug von Gewerkschaften in Ö)
New Public Managment in der öffentlichen Verwaltung
Soll sie Effiziens und Effektivität in der öffentlichen Verwaltung verbessern. → durch messbare Leistung (Qualität und Quantität des Outputs) und Kundenorientiertheit Erweiterung der bestehenden Aufgaben führte zu einem erhöhten Verwaltungsaufwand, dem das Bürokratie- Modell (Weber) nicht mehr gerecht werden konnte. 8 Grundsätze: Neue Organisationsstrukturen, Verantwortungsdeligation (z.B. Trennung von Leistungsfinanzierern und -erbringern. Neue Steuerungsinstrumente und - mechanismen (z. B. neue Kosten und Leistungsindikatoren, Evaluationen, etc.) Neue politische Führung und aministrative Verantwortung (z.B. Trennung von Politik und Verwaltung) Neue Produkte und Qualitätsorientierung (z.B. Kundenorientierung, Serviceorientierung) Moderne Personalführung Neue Verwaltung der Finanzen (z.B. dezentrale Kostenrechnung) Neues Management von Leistung (z.B. systematische Messung von Kosten und Leistungen) Ablaufprozesse innerhalb der Verwaltung analysieren und verbessern (z.B. mit professionellen Organisationsentwicklern)
Was ist Telearbeit und welche Folgen kann sie haben?
Individuelle Telearbeit findet von zuhause aus statt oder ist nur an die Benutzung eines Laptops gebunden. Kollektive Telearbeit wird in sog. Satellitenbüros (versch. Teilnehmer arbeiten für den selben Arbeitgeber) oder in Nachbarschaftsbüros (versch. Arbeitgeber, selbe Infrastruktur) ausgeübt. Neue Arbeitsstrukturen und sie bedeuten eine Vermischung von Freizeit und Arbeit. Die Konsequenz ist, dass meist das Arbeitsquantum höher ist, als bei traditioneller Arbeit. Arbeitgeber verlieren teilweise die Kontrolle über MA, Koordinationsaufgaben nehmen zu.
7 Paradigmen der Wissenskultur (Horx)
Die gesellschaftlichen und technologischen Veränderungen sind nach Horx Zeichen, dass wir uns im Übergang zu einer Wissenskultur mit entsprechender Ausrichtung der Wirtschaft "smart cappitalism" befinden. 7 Paradigmen: Dienstleistungs- Demokratie: Dienstleistungen (Kulturelle Konstante) an anderen Personen und damit die gegenseitige Abhängigkeit nehmen zu. Respekt und Freundlichkeit als alltäglicher Umgang Kapital des Vertrauens: In dynamischen Zeiten ersetzt Vertrauen die fehlende Kontrollierbarkeit. Wissen wird vom Mensch besessen und ist damit nicht so leicht zu kontrollieren wie technische Systeme und Maschinen Neue Nachhaltigkeit: Forderung nach enger Zusammenarbeit zw. Wirtschaft und Politik mit dem Ziel, die Gesellschaft weiterzuentwickeln. Soft- Individualität: Werte wie Toleranz, Offenheit und Fairness sind Kennzeichen der Wissensökonomie. Individuelle Entscheidungsräume werden größer, Bedeutung des Einzelnen im Arbeitsprozess nimmt zu. Egoismus ≠ Individualität, wäre in Gruppenarbeit kontraproduktiv. Glokalismus: mehr lokales Bewusstsein; Arbeiten über Grenzen und Kulturen hinweg. Kosmopolitische Lokalpatrioten, die sich einleben aber ihre Wurzeln behalten können, haben großen Vorteil. Der wachsende Mensch: lebenslanges Lernen und ganzheitliche Sichtweise gewinnen an Bedeutung Überwindung der Spaltung: Antagonismen (schwarz-weiß Denker) nicht aufrecht zu erhalten. Grenzen verschwimmen (Geschlchterrollen; Staat/Wirtschaft; Arbeit/Freizeit...)
Was ist ein Wissensarbeiter und wie angel ich mir einen für meine Organisation?
Personen sind nicht beliebig austauschbar, sondern das Indivduum mit seinen Stärken und Erfahrungen ist in der Wissensökonomie ein wichtiger Produktivitätsfaktor. Wichtige Werte sind Kreativität, Freiheit, Selbstverantwortung. Persönlichkeit besteht aus Skills (Fähigkeit/ Wissen), Talenten und Smarts (soziale und emotionale Kompetenzen). Wissensarbeiter sind keine Untergebenen im eigentlich Sinn, sondern Mitglieder einer Gemeinschaft. Führungskrfte sollen Visionen schaffen und der Arbeit Bedeutung geben. Unternehmen werden in Zukunft Erfolg haben, wenn sie fähig sind Wissensarbeiter zu gewinnen. Die drei R's sind die Hauptstrategie: Recruitment: Personalsuche ist geprägt vom Marketing, in dem das Unternehmen versucht, seine Leistung den Bedürfnissen der MA gerecht zu werden. Retention: Halten der MA. Wissensarbeiter sind mobil und damit nur noch schwach an das Unternehmen gebunden. Dem muss entgegengekommen werden Resilience: Widerstandsfähigkeit der MA gegenüber Belastungen und Stress. Unterstützung der MA beim Erreichen einer ausgeglichenen Persönlichkeit.
Neue Organisationskonzepte - Aufzählung und Gemeinsamkeiten
Die lernende Organisation Die virtuelle Organisation Die feminine Theorie der konsensualen Organisation Modelle denen gemeinsam ist, dass horizontale Strukturen, flache Hierarchien, Flexibilität, Empowerment der MA, Innovation und Kundenservice gefordert wird. Zudem sollen die den postmodernen Wertvorstellungen der MA, gekennzeichnet durch das Streben nach Kreativität, Freiheit und Verantwortung nachkommen.
Die lernende Organisation (Agyris & Schön/Senge)
Die lernende Organisation reagiert nicht nur auf Veränderungen, sondern antizipiert und steuert diese vorausschauend. Lernen stellt sowohl für die Individuen als auch für die Organisationen einen Prozess der Aneignung von Informationen dar. Dies ist die notwendige Voraussetzung für das Funktionieren von Organisationen. Lernen wird ausgelöst, wenn tatsächliche Handlungsergebnisse von den erwarteten abweichen und Untersuchungen für die Ursache dieser Abweichungen angestellt werden. Um die Lernerfahrungen sichtbar zu machen, bedarf es einer Verankerung des Lernergebnisse in äußeren und sichtbaren Hinweisfunktionen (z. B. Diagrammen, Programmen, Organisationspläne) Zwei Arten von Lernen: Single Loop Lernen (adaptives Lernen): Anpassung an zuvor definierte Organisationsziele, Routineprobleme lösen; nicht aber Frage beantworten warum und wodurch das Problem entstanden ist. Double- Loop Lernen (generatives Lernen): Auch Richtgrößen können an veränderte Gegebenheiten angepasst werden. Org. wird zu selbstorganisierten System, das nicht nur auf Veränderungen reagiert, sondern sie auch vorwegnehmen und bewusst, aktiv einleiten kann. Org. soll weg von Single- Loop
Die lernende Organisation - 5 Fähigkeiten einer erfolgreich lernenden Org.
Erfolgreiche lernende Organisationen vereinen 5 Fähigkeiten 1) Personal Mastery: Streben nach persönlicher Meisterschaft; konsequentes Verwirklichen der eigenen Ziele 2) Mentale Modelle: Vereinfachungen, Konstruktionen der Wirklichkeit die bestimmen was wahrgenommen wird 3) Gemeinsame Vision: Antwort auf die Frage, was durch das Unternehmen geschaffen werden soll; vereint und spornt an 4) Team- Lernen: Fertigkeit, individuelle Intelligenz und Stärken in einem Team bündeln 5) Systemdenken: integriert die zuvor genannten Disziplinen; Ganzheiten und Zusammenhänge erkennen
Die virtuelle Organisation (Dawidow & Malone; 1992)
Anpassungsfähige Organisation, die mithilfe fer Informationstechnologie in einen interaktiven Austausch mit Liferanten und Kunden treten,und als Ziel haben in möglichst kurzer Zeit ein auf den Kundenwunsch abgestimmtes Produkt (virtuelles Produkt) herzustellen. Informationstechnologien helfen bei der Errichtung eines Zwei- Wege Systems, bei dem Rückkoppelungsschleifen zwischen Nachfrage und Angebot eingerichtet werden. Ziel: Infos zum richtigen Zeitpunkt, Verbindung zu Außenwelt. Beziehungsgeflecht zu Lieferanten und Kunden Lean production: interne Org. ist schlank und zeichnet sich durch autonome Arbeitsgruppen & flache Hierarchien aus. Just in Time Production und die Reduktion von Reserven in Form von Lagerbeständen. Sehr flexibel auf aktuelle Kundenbedürfnisse und dynamische Umwelt eingehen = Wettbewerbsvorteil
Die feminine Theorie der konsensualen Organisation (Rothschild; 1991)
Versuch Arbeit menschlicher zu gestalten. Entfremdung der Arbeit vom Individuum soll aufgehoben werden und die Mitglieder eine Org. sollen sich mit deren Werten identifizieren und daran binden. Das oberste Ziel ist der Konsens!, weswegen Hierarchie soweit wie möglich verringert oder überhaut vermieden wird. Sechs Merkmale der femininen Org.: Org.mitglieder sollen als Individuuen geschätzt werden, sie lassen sich nicht auf Rollenträger oder Funktionen beschränken. Soz. Beziehungen haben eine eigenen Wert und sind nicht nur Mittel um Ziele zu erreichen Karriere ist definiert als Dienstleistung am anderen. Gleichberechtigung aller Mitglieder wird angestrebt, Statussymbole und Privilegien od. materielle Belohnung abgelehnt. Fühlt sich verantwortlich für persönliches Wachstum der MA. Jobrotation, Arbeitsspezialisierung abgelehnt, neue Erfahrungen bieten. Gemeinschaft, in der MA sich vertauen und füreinander sorgen Macht und Einfluss wird auf alle aufgeteilt.
Die feminine Theorie der konsensualen Organisation (Rothschild; 1991) - Faktoren die eine Umsetzung behindern.
Entscheidungen deren Ziel ein Konsens ist, dauern länger Emotionale Intensität ist höher als in bürokratischen Systemen. Mitglieder können sich nicht hinter ihren Funktionen verstecken und müssen Verantwortung für ihr Handeln nehmen. Mit demokratischen Entscheidungen haben wir nur wenig Erfahrungen (Hierarchie in Schule und Familie) Meist in Nischen, gegen den Mainstream, Gegenwind härter. Vorurteile nicht nur gegen die Struktur, sondern auch gegen die Produkte od. Dienstleistungen (bio Lebensmittel; alternative Med.) Personen mit heterogenen Werten und Zielen treiben das Konfliktpotential in die Höhe. Uniformität ist zwar keine Vorraussetzung, erleichtert aber die Abläufe. → Nach Iantello ist es unökonomisch alle Entscheidungen konsensual zu treffen. Routine- und kritische Entscheidungen sollten unterschieden werden.
