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Personalwirtschaft (Subject) / Personalbedarfsplanung 2 (Lesson)

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• Wie ist der Ablauf der Personalbedarfsplanung? Ermittlung gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarfs (Qualitativ, Quantitativ, Zeitlich) Ermittlung gegenwärtigen und zukünftigen Personbestands (Qualitativ, Quantitativ, Zeitlich) Vergleich Soll-Ist (Bruttopersonalbedarf/Soll-Bestand) mit (Voraussichtlicher Personalistbestand) Nettopersonalbedarf Entweder Unterdeckung oder Überbedeckung
• Wann entsteht eine Unterdeckung? Wenn Soll (Bruttopersonalbedarf) größer ist als Ist (Personalistbestand) d.h Personalbeschaffung  
• Wie kann man Personalbeschaffung extern und intern durchführen? Extern Extern Personalrekrutierung Intern v.a Personalentwicklung
• Wie kan man Überdeckung vermeiden/reduzieren extern und intern? intern Reduktion der Personalkapazität extern Reduktion der Beschäftigtenzahl  
• Aus welchen zwei Komponeten setzt sich der Brutto-Personalbedarf zusammen? Einsatzbedarf + Reservebedarf (Krankheit, Urlaub)
• Welche Verfahren gibt es bei Brutto-Personalbedarf? Schätzverfahren Statische Verfahren Monetäre Verfahren Personalbemessverfahren Organisatorische Verfahren
• Was versteht man unter Schätzverfahren? Man versucht den zukünftigen Personbedarf durch BEfragung betrieblicher Stellen zu schätzen Oft wird die Schätzung zuhoch gesetzt Evt werden Expertenbefragungen gemacht
• Was versteht man unter Statische Verfahren? Ermittlung des Personalbedarfs bei kontinuierlicher Produktions- und Absatzentwicklung basierend auf Vergangenheitswerten sicherer als Schätzverfahren häufigsten Verfahren sind, Trendextrapolation, Regression, Korrel.Kennzahlenmethode    
• Was versteht man unter Monetäre Verfahren? Aus der Ergebnisplanung d.h. Umsatz-/Kostenplanung werden Personalkostenbudgets abgeleitet Die typischen Verfahren sind Budgetierung, Zero-Base-Budgeting Oft in staatliche Bereich oft vorhanden  
• Was versteht man unter Personalbemessungsverfahren? Nutzung arbeitswissenschaftlicher methoden und Zerlegung des Arbeitsablauf in kleine Bezugsgröße (Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang) Work-Factor-Analyse, Methods-Time-Mesurement-Analyse  
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• Was versteht man unter Organisatorische Verfahren? Weitgehend unabhängig von Arbeitsmenge, orientiert an rechtl. Vorgaben und gewnschter Orga-Struktur z.B Stellenplanmethode, Arbietsplatzmethode
• Vorteile von Trenextrapolation? zukünftige Entwicklungen, die außerhalb der durchschnitte der Vergagnenheit liegen prognostiert werden
• Nachteile von Trendextrapolation? man geht davon aus, dass die bereits bissher beobachtete Entwicklungen sich in gleicher Maße fortsetzen zukünftige Ereignisse die den Trend umkehren können, werden nicht berücksichtigt
• Welche Maßnahmen stehen Ihnen für alternative und vorbeugende Personalabbau zuverfügung? Personalentwicklung Personaleinsatz personalfreisetzung
• Welche Maßnahmen orentiert sich an Personalentwicklung? Fortbildung Schulung Job in location Job in enrichement
• Welche Maßnahmen orentieren sich an Personaleinsatz? Überstunden, Rückstellungen bilden Kurzarbeit (Staat unterstützt) Teilzeit
• Welche Maßnahmen orentiert sich an Personalfreisetzung? (Indirekter Personalabbau) befristete Verträge nicht mehr verlängern Kündigung Ruhestand Einstellungsstop Abbau Leiharbeit Versetzung
• Welche Maßnahmen können sich bei einer Qualtitativen Personalbedarfsplanung sein, wenn es sich um Zusatzbedarf handelt? Fort- und Weiterbildung Job Rotation Versetzungen externe qualifizierte Einstellungen Verstärkung der Ausbildungsaktivitäten
• Welche Maßnahmen können sich bei Abbaubedarf, Qualitative sein? Entwicklungspläne Job-Enchrichment Versetzungen Reduktion der Aus Fort, Weiterbildung Einstellung eher einfach qualifzierte Personen
• Wie werden Sollqualifikationen ermittelt? Die Basis ist eine Stellenbeschreibung. Sie enthält Informationen über Aufgaben des STelleninhabers Danach kommt es zur einer Anforderungsqnalyse. Welche Faktoren (Fähigkeit, Fertigkeiten, Kenntnisse, Verhaltensmerkmale) sind für die Erfüllung der Aufgabe wichtig sind. Es müssen auch zukünfige Entwicklungen berücksichtigt werden. Dh welche Anforderungen werden aufgrund der veränderten Umwelt in Zukunft von Bedeutung sein. Zu letzt müssen die Anfoderungen bewertet werden. Also ein Anforderungsprofil einer Stelle.
• Welche Demensionen hat die Anforderung an die Aufgabe? Strukurierheit Veränderlichkeit Häufigkeit Fachl. Qualifikation Kompetenzen Spielraum
• Was versteht man unter Strukturierheit und Veränderlichkeit? Ist die Aufgabe in abgenzbare Lösungsschritte zerlegbar? Wie hoch ist der Grad der Komplexität? Menge und Vorhersehbarkeit von Änderungen im Rahmen der Aufgabenerfüllung Grad der Unsicherheit be ider Aufgabenerfüllung. Ausmaß an erforderlichen Felxibilität
• Was versteht man unter Häufigkeit und Fachl. Qualifkation? Wie häufig muss eine Aufgabenart in einem Zeitabschnitt wiederholt werden Welche Ausbildung und welche Berufserfahrung setzt eine erfolgreiche aufgabenerfüllung voraus?
• Was versteht man unter Kompetenzen und Spielraum? Welche Fähigkeiten hinsichtlich zusammenarbeit, Führung und Kommunikation sind erforderlich? Welche Handlungs- und Entscheidungsspielräume müssen zur Aufgabenerfüllung genutzt werden?

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