Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / VL 2 (Lesson)
There are 24 cards in this lesson
Karteikarten zur VL 2
This lesson was created by malue.
This lesson is not released for learning.
- Dimensionen der Arbeitsteilung – Trennung von Besitz und Bedienung – Trennung von Erwerbs- und Reproduktionsarbeit – Trennung von Hand- und Kopfarbeit
- Gesellschaftliche Aspekte der Arbeitsteilung – Verteilung der Arbeit zwischen den Geschlechtern – Verteilung der Arbeit zwischen den Nationen
- Zwei Bedeutungsdimensionen von Arbeit (Lewin 1920) – Negativ: Mühe, Plage, Last – Aber: Erwerbslose, Rentner, „workaholics“, Lotteriefrage usw. ..... – Positiv: Sinnstiftung, Freude, Selbstbestätigung
- Definitionskriterien von Arbeit (Bamberg et al. 2012) 1. Zielgerichtetheit 2. Bewusstheit 3. Gebrauchswert schaffend 4. Gesellschaftliche Determinierung
- Gründe unbezahlte Arbeit ebenfalls zu betrachten: 1. Unbezahlte Arbeit hat trotz ihrer geringen gesellschaftlichen Beachtung, eine große quantitative Bedeutung 2. Auch von unbezahlter Arbeit ist eine Auswirkung auf den Menschen erwartbar 3. Arbeitspsychologie würde Frauen diskriminieren
- Vorläufer der Arbeits- und Organisationspsychologie wissenschaftliche Betriebsführung
- Grundlagen für die Arbeitspsychologie durch den Begründer der wissenschaftlichen Psychologie Wilhelm Wundt
- Erster deutscher Arbeitspsychologe Hugo Münsterberg (Schüler Wundts)
- Wissenschaftliche Betriebsführung / Scientific Management / Taylorismus - Zergliederung der Arbeitsaufgabe in einzelne Elemente - Auswahl und Schulung der bestgeeignetsten Arbeitskräfte - Trennung von Hand- und Kopfarbeit - Hohe Löhne und niedrige Preise - „herzliches Einvernehmen“ zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
- Nutzung psychologischen Wissens für die bestmögliche Organisation von Arbeit Münsterberg (1863 – 1916) “Grundsätze der Psychotechnik” (1914) • Objektpsychotechnik • Subjektpsychotechnik
- Gründe für Trennung von Besitz und Bedienung - Große, teure, standortgebundene Maschinen - Möglichst gute Auslastung der Maschinen gefragt
- Folgen für Trennung von Besitz und Bedienung - Abhängige Beschäftigung statt Handwerkertum - Einschränkung von Entscheidungsspielräumen - Intensivierung von Arbeit: • Nacht- und Schichtarbeit • Anpassung an Maschinentakt
- Gründe für Trennung von Erwerbs- und Reproduktionsarbeit - Früher: Handwerksbetriebe meist in den heimischen Hof integriert → Kombination von Erwerbs- und Reproduktionsarbeit - Diese Möglichkeit entfällt durch Auslagerung der Arbeit in Fabriken
- Folgen für Trennung von Erwerbs- und Reproduktionsarbeit - Vereinbarkeit von Arbeit und Familie
- Gründe für Trennung von Hand- und Kopfarbeit Aufteilung in Planungs-, Entscheidungs-, und Ausführungsaufgaben
- Folgen für Trennung von Hand- und Kopfarbeit - Weniger abwechslungsreiche Arbeit → begünstigt Monotonie und einseitige Belastung - „Disuse“-Hypothese: ungenutzte Fähigkeiten verkümmern bzw. entwickeln sich nicht weiter - Entstehung von Arbeitsplätzen mit einem geringen Anforderungs- und Qualifizierungsniveau
-
- Folgen von Arbeitsteilung - Beschränkung der Entscheidungsspielräume über das Was, Wie, Wann und Wo der Erwerbsarbeit - Intensivierung der Arbeit durch Technologie - Vereinbarkeitsproblem von Erwerbsarbeit und Familie - Dehumanisierung der Arbeit durch Reduzierung der Denkanforderungen - weniger abwechslungsreiche Tätigkeit - die Gefahr des Verlustes geistiger Fähigkeiten - Arbeitsaufgaben mit geringen Qualifizierungsanforderungen
- Geschlechtstypische Arbeitsteilung - Frauen leisten mehr unbezahlte Arbeit - Frauen sind mit zunehmender Hierarchiestufe immer seltener vertreten • vertikale Segregation, „Glass Ceiling Effect“ - Frauen üben auch auf gleicher Hierarchiestufe weniger anspruchsvolle Aufgaben aus • horizontale Segregation
- Economic Man: Kontrolle und Anreize • Menschen sind verantwortungssscheu und nur durch materielle Anreize und Kontrolle zu motivieren • Betriebliche Organisation durch strikte Kontrolle, klare Arbeitsanweisungen und starre Hierarchien • Koppelung von Entlohnung an Leistung (Akkordlohn) • Vertreter: F.W. Taylor: Scientific Management
- Economic Man: Taylorismus • Durchführung von Arbeitsablaufstudien • Finden des „One best way“ • Extreme Zergliederung der Arbeitshandlungen – Minimale Anforderungen an die Qualifikation des Arbeiters – Geringe Anlernzeiten/Austauschbarkeit der Arbeiter • Mensch wird „optimal“ in das technische System eingepasst • Umsetzung z.B. bei der Fließbandproduktion in den Ford-Werken („Fordismus“)
- Social Man: Anerkennung und Austausch • Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz sind bedeutsam für die Arbeitsleistung • Der Mensch hat neben der Befriedigung materieller Bedürfnisse auch soziale Befürfnisse (z.B. Austausch und Anerkennung), deren Erfüllung sich auf die Arbeitsleistung niederschlägt. • Human-Relations-Ansatz: Menschen haben soziale Bedürfnisse nach Austausch und Anerkennung • Paradigmenwechsel: Forschung zu Gestaltung der sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz (Gruppen, Führungsverhalten)
- Self-Actualizing Man: Selbstverwirklichung •Human-Relations-Ansatz stellte Fließbandarbeit und tayloristische Arbeitsteilung nicht grundsätzlich in Frage •Ende der 1950er Jahre: Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und sinnvoller Tätigkeit → Menschengerechte Gestaltung der Arbeitsaufgaben •Vertreter: Maslow, Herzberg, McGregor, Argyris
- Complex Man: Individuelle Bedürfnisse • Menschen haben sehr unterschiedliche Bedürfnisse hinsichtlich ihrer Arbeit, die sich über die Lebensspanne verändern können • Folgerung: Individualisierung von Arbeitstätigkeiten → Möglichkeit der flexiblen Anpassung betrieblicher Organisation an unterschiedliche und sich verändernde Bedürfnisse • Aktuelle Themen: Altersgerechte Arbeit, Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- Besonderheiten der A&O-Forschung • Verbindung von Forschung und Praxis • Bedeutsamkeit von Ethik und Moral der Forschung im betrieblichen Kontext - Moralisches Dilemma der A&O-Psychologie