Psychologie (Subject) / P & O (Lesson)

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• Gegenstand der A&O Beschreibung, Erklärung und Vorhersage des Erlebens und Verhaltens von Menschen bei der Erfüllung ihrer Arbeit(stätigkeiten) im Rahmen von Organisationen → Begrenzung des Gegenstandbereichs auf Erwerbsarbeit → Nicht nur Individuum ansehen, sondern ganzes Umfeld
• Grundlagenfächer und Nachbardiszipline Nachbardiszipline Grundlagenfächer Ingenieurwissenschaft Betriebswirtschaft Rechtswissenschaft Statistik/Methoden Medizin Differentielle Psychologie Sozialpsychologie Lebensspannenpsychologie Biologische Psychologie Allgemeine Psychologie
• Wichtige Aufgabengebiete P&O Personalpsy:- Personalauswahl- Personalentwicklung- Leistungsbewertung Organisationspsy:- Kommunikation und Führung- Gruppenarbeit- Organisationsdiagnose und Entwicklung- Organisationskultur
• Spannungsfeld Individuum und Organisation
• Ethische Prinzipien des APA Code Ø  Beneficence (=Wohltätigkeit) and Nonmaleficence (=Schadensvermeidung) Ø  Fidelity and responsibility Ø  Integrity Ø  Justice Ø  Respect for people‘s rights and dignity
• Standards des APA Code 1. Resolving ethical issues 2. Competence 3. Human relations 4. Privacy and confidentiality 5. Advertising 6. Keeping records and fees 7. Education and training 8. Research and publication 9. Assessment 10. Therapy
• Arbeitsbereiche von P&O-Absolventen - Öffentliche Verwaltung/Sozialwesen - Beratung - Bank/Finanzwesen/Versicherung - Hochschule/Forschung - Transport/Logistik - Industrie
• PERSÖNLICHKEIT Grunddimensionen des Temperaments: Big Five ·         Extraversion ·         Emotionale Stabilität ·         Verträglichkeit ·         Gewissenhaftigkeit ·         Offenheit für Erfahrung
• PERSÖNLICHKEIT Core self evaluations: the power of being positive ·         Selbstwertgefühl à Optimismus gegenüber Misserfolg hohes Selbstwertgefühl korreliert positive mit Arbeitszufriedenheit, Verhalten und Einstellungen, welche das Selbstkonzept verstärken werden gezeigt à bessere Leistung um ihr positives Selbstbild aufrechtzuerhalten (Self-consistency Theory) ·         Generelles Selbstvertrauen hohe Selbstwirksamkeit à Arbeitszufriedenheit Positive Selbstbeurteilung ist positiv mit Arbeitsleistung verbunden ·         Kontrollüberzeugung erzeugt mehr Arbeitszufriedenheit, Individuen suchen sich eine zufriedenstellende Arbeit aus, und sind deshalb erfolgreicher à Führt Individuen dazu, Diskrepanzen zwischen aktueller Leistung und Leistungsstandards zu minimieren ·         Emotionale Stabilität hoher Neurotizismus korreliert negativ mit Arbeitsleistung
• PERSÖNLICHKEIT Person X Stituation
• Advertisement
• Person-Situation-Debatte
• Intra- und interindividuelle Unterschiede Die intraindividuelle Variabilität ist genauso hoch oder höher als die interindividuelle. Deshalb ist es wichtig, psychologische Prozesse zu untersuchen, die diese Variabilität erklären.  
• Definition Intelligenz Fähigkeit, -          sich in neuen Situationen aufgrund von Einsichten zurechtzufinden -          Aufgaben mit Hilfe des Denkens zu lösen, wenn nicht auf eine bestehende Strategie zurückgegriffen werden kann, sondern diese erst aus der Erfassung von Beziehungen abgeleitet werden muss.   Kristalline Intelligenz = Fakten abspeichern, korreliert mit den Fähigkeiten, die von Wissen und Erfahrung abhängen Fluide Intelligenz = Sachen aufnehmen und verarbeiten, z.B. Problemlösen
• Intelligenz sagt vorher: -          Bildungsniveau -          Berufliche Produktivität -          BIP -          Alltagskompetenz im Alter -          Gesundheit und Lebenserwartung   Die Grösse des Zusammenhangs mit dem Berufserfolg variiert mit der Art der Stichprobe. à unausgelesene Stichproben: stärkerer Zusammenhang à ausgelesene Stichproben (z.B. Ärzte): schwächerer Zusammenhang, nicht-kognitive Merkmale gewinnen an Bedeutung  
• Ursachen interindividueller Unterschiede in der Intelligenz Genetischer Einfluss: 50% Umwelt: 40%   Genese interindividueller Unterschiede
• Alter Höhere Lebenserwartung: Frauen sterben weniger bei Geburt, Männer starben in Kriegen Prognose Anteil Bevölkerung 65+ Schweiz: 2012 à 25%, 2060 à 54%   Korrelation Alter und Arbeitsleistung? Zusammenhang sehr gering, abhängig von der Art der Aufgabe und von der Erfahrung à Erfahrene Alte = erfahrene Junge
• Bedeutung von Arbeit im Wandel der Epochen -          Antike: Platon und Aristoteles: Vita activa (hinderlich, anderen z.B. Sklaven überlassen) vs. Vita contemplativa (wird angestrebt, Gedanken machen über das gute Leben / moralische Fragen etc.) -          Christliches Mittelalter: Thomas von Aquin Beten das Eigentliche, Arbeiten das Untergeordnete -          Reformation: Martin Luther ora et labora: Arbeiten nimmt zentrale Rolle ein, Dienst für andere / religiös -          Industrialisierung: Karl Marx jeder soll einen sinnvollen Arbeitsplatz haben -          Postmoderne: ambivalente Einstellung Arbeitsplatz definiert Person, hilft, zu wissen, wer ich bin, die anderen wissen, was sie von mir erwarten können. à Sinn
• Vielfältige produktive Tätigkeiten in verschiedenen Kontexten -          Klassisch: Arbeit für einen Arbeitgeber -          Zeitarbeit: sequenziell immer wieder wechseln / Saisonarbeit -          Portfolio-Arbeit (z.B. Dogwalker, Medienbranche: parallel verschiedene Auftragsgeber bedienen mit verschiedenen Tätigkeiten, keine spezifische Ausbildung) -          Ehrenamtliche Arbeit -          Nachbarschaftshilfe -          Betreuung von Kindern und älteren Angehörigen -          Hausarbeit
• Definition Arbeit Arbeit ist eine zielgerichtete menschliche Tätigkeit zum Zwecke der Transformation und Aneignung der Umwelt aufgrund selbst- oder fremddefinierter Aufgaben mit gesellschaftlicher - materieller und ideeller - Bewertung, zur Realisierung oder Weiterentwicklung individueller oder kollektiver Bedürfnisse, Ansprüche und Kompetenzen. à Tätigkeit, durch deren Ausführung der oder die Arbeitstätige zur Schaffung materieller      oder immaterieller Werte für sich und / oder andere beiträgt.
• Die Wirkung der Arbeit auf den Menschen -          Fokus jetzt: Aneignung von Fähigkeiten, Fertigkeiten, Motiven, Einstellungen, sozialen Normen in Auseinandersetzung mit der sozialen Umwelt -          Nächste Einheit: Auswirkung von Arbeit auf: Wohlbefinden, physiologische Erholung, Freizeitverhalten, Interaktionen in der Familie à all das, was die Arbeit mit uns macht wirkt sich auch auf Nicht-Arbeit aus!   Sozialisation vs. Selektion Selektion: z.B. Personen, die Psychologie Studium wählen haben etwas gemeinsam Sozialisation: Man setzt sich mit Umwelt auseinander und verändert sich über die Zeit à man wird sich ähnlicher über die Zeit beide Prozesse geschehen gleichzeitig!   Bidirektionales Modell: Reziproke Anpassung Die Frage, welchen Beitrag zur Passung Selektion und Sozialisation jeweils leisten, ist inzwischen durch die Frage abgelöst worden, wie die beiden Prozesse interaktiv die Passung erreichen.  
• Der lange Arm der Arbeit: Arbeit und Persönlichkeitsentwicklung 1. Arbeitsbezogene Einstellungen (Rosenstiel) 80-er Jahre: Unternehmen ging es gut, wollten alles beibehalten, Leute, die neu kamen, mussten sich anpassen 90-er Jahre: Funktioniert nicht mehr so gut, man lässt Platz für andere Denkweisen
• Der lange Arm der Arbeit: Arbeit und Persönlichkeitsentwicklung 2. Arbeit und intellektuelle Leistungsfähigkeit (Schallberger) Diejenigen mit den hohen Anforderungen haben sich verbessert, mittlere Gruppe ist konstant geblieben, schwächste Gruppe wurde noch schwächer à trotz Regression zur Mitte
• Der lange Arm der Arbeit 3. Arbeit und soziales Verhalten (Meissner) Arbeitsinhalt und Arbeitsbedingungen haben einen Einfluss auf: -          seelische und körperliche Gesundheit -          das geistige Leistungsvermögen -          das Freizeitverhalten, die gewerkschaftlichen und politischen Aktivitäten -          das Erziehungsverhalten
• Mögliche Beziehungen von Arbeit und Nicht-Arbeit -          Neutralität -          Einfluss nur über Drittvariablen (in beiden Bereichen wirksam z.B. Persönlichkeit, soziale Schicht..) -          Kompensation -          Generalisierung (Spill-over, Überschwappen des einen Bereiches in den anderen)
• Unsicherheit und Verlust des Arbeitsplatzes Erwerbslosigkeit und psychische Gesundheit à Symptome: -          Depression -          Angst -          Psychosomatische Beschwerden -          Subjektives Wohlbefinden -          Selbstwertgefühl à Effekte stärker in Ländern mit geringer ökonomischer Entwicklung, ungleichen Einkommensverteilungen, schwacher Arbeitslosenunterstützung à wird je nach Quote anders verarbeitet: wenn Umfeld nicht betroffen ist, muss man es sich selbst zuschreiben = gravierender, weil persönliches Versagen
• Psychosoziale Funktionen der Erwerbsarbeit: -           Aktivität und Kompetenz -          Zeitstrukturierung (à wenn man viel Zeit hat, schafft man weniger) -          Kooperation und Kontakt -          Einbindung in die Gemeinschaft -          Soziale Anerkennung, sozialer Status -          Persönliche Identität
• Psychische Belastung = Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von aussen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken à das, was einwirkt (gibt positiven und negativen Stress!)
• Psychische Beanspruchung = unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen einschliesslich der individuellen Bewältigungsstrategie à das, was es bewirkt
• Kurzfristige Beanspruchung à Stresszustände durch bestimmte Stressoren ausgelöst, wirken individuell, hängt stark von Zielen / Aufgaben der Person ab.
• Beanspruchung: langfristige Folgen
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• Stressoren sind Merkmale, die in einer gegebenen Population mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stresszuständen führen. Klassische Stressoren: Arbeitsaugaben/-organisation -          Zeitdruck, quantitative Arbeitsbelastung, quantitative Überforderung, Rollenüberforderungen -          Unsicherheit, Rollenkonflikt, Rollenambiguität, qualitative Überforderung, z.B. zweideutige Aufgaben -          Regulationshindernisse à Dinge, die mich in der Ausführung meiner Arbeit behindern) à Arbeitsorganisatorische Probleme à Arbeitsunterbrechungen Soziale Stressoren: Umgang mit Kollegen/Vorgesetzten -          Soziale Konflikte -          Gerüchte -          Missbräuchliches Verhalten, Mobbing -          Soziale Isolation, Ausschluss -          Unfaires und ungerechtes Verhalten der Organisation und ihrer Repräsentanten -          Selbstwertbeeinträchtigendes Verhalten à Ungerechtigkeit schlägt sich nieder im Körperlichen, jeder möchte kompetent sein   Soziale Stressoren: Umgang mit Kundinnen/Klientinnen -          Konflikte mit Kunden/Klienten -          Schwierige Kunden/Klienten, arrogante Kunden -          Emotionale Dissonanz à man muss Verhalten zeigen, dass mit innerer Einstellung nicht übereinstimmt, z.B. Kunde hat immer Recht, obwohl man ungerecht behandelt wird. Stressoren: Neure Modelle Ungerechtigkeit, soziale Anerkennungskrisen, Zumutbarkeit von Arbeitsaufgaben (illegitime/unnötige Aufgaben), Bedrohung des Selbst durch Misserfolg, Nichtgenügen eigenen Standards
• Stressreaktion: kognitiv
• Stressreaktion: verhalten -          Organisationsschädigendes Verhalten (z.B. Diebstahl) -          Substanzgebrauch (z.B. Alkohol) -          Übertragung auf Familienmitglieder (z.B. Aggression) -          Fehlzeiten (Abwesenheit wegen Krankheit/mangelnder Motivation) -          Kündigung
• Stress und Aufgabenleistung -          Verminderte Rechenleistung -          Unvollständige mentale Simulationen -          Einbussen im deklarativen Gedächtnis -          Verminderte Arbeitsgedächtnisleistung à Einfluss der Glucocordicoide auf das Gehirn: man kann weniger filtern, wäre wichtig beim Lernen! à mehr Fehler à Erhöhte Leistung à Metaanalysen berichten jedoch keine substantiellen Zusammenhänge zwischen Stressoren und objektiven Leistungsmassen
• Möglichkeiten der Aufrechterhaltung der Aufgabenleistung ( unterschiedliche Strategien) --> STRESS 1.      Prioritätensetzung Konzentration auf die Zielerreichung zulasten von: ·         Orientierungs- und Kontrollhandlungen, Wartungsarbeiten, Einholen von Feedback ·         Interpersonellen Aspekten der Leistung, Höflichkeitsformen, Organizational Citizenship, Behavior 2.      Redefinition der Aufgabe ·         Zielanpassung ·         Vereinfachung der Mittel 3.      Gesteigerte Anstrengung (Erhöhung des Aufwands) ·         Erhöhte Aktiviertheit à langfristig schädlich Mass des Aufwands: verminderte Leistung bei Parallelaufgaben
• Interventionen Stress
• Merkmale von Organisationen Regelhafte Aktivitäten ihrer Mitglieder à vorhersehbar, planbar, ein System dahinter -          Ziel -          Dauer -          Mitglieder -          Formale Struktur -          Aktivitäten der Mitglieder
• Ziele von Organisationen à Vorstellungen über erstrebenswerten Zustand, die eine Gruppe von Organisationsmitgliedern durchgesetzt hat à outcomes that are the energetic source for maintenance oft he same type of input (Ziele bilden eine Energiequelle, um Organisation aufrecht zu erhalten)
• Dimensionen von Organisationen -          Spezialisierung (Arbeitsteilung) -          Standardisierung (Anwendung von Regeln und Verfahrensrichtlinien) -          Zentralisierung (Verteilung von Kompetenzen zentriert/ausgelagert) -          Formalisierung (inwiefern sind Regeln schriftlich fixiert?) -          Konfiguration: Vier Bsp. (räumliche Struktur/Form der Organisation à Organigramme)
• Organigramme Grundgliederung in verschiedene Verrichtungen à Die meisten KMUs sind so aufgebaut à älteste Form von Unternehmen
• Wichtigste Prinzipien der Wissenschaftlichen Betriebsführung (Taylor) 1.      Trennung von Hand- und Kopfarbeit 2.      Pensum und Bonus 3.      Auslese der geeigneten Arbeiter, Anpassung der Arbeiter 4.      Versöhnung der Arbeitnehmenden und Management durch Herrschaft von Experten   Analytische Arbeit der Zeitstudie 1.      Zerlegen der Arbeit in Elementarteile 2.      Ausschalten überflüssiger Bewegungen 3.      Geschickte Arbeiter mit Stoppuhr beobachten: schnelles Verfahren für Elementarteile ermitteln 4.      Elementarbewegung klassifizieren, mit Zeitangabe 5.      Zuschläge ermitteln: unvermeidbare Verzögerungen, Unterbrechungen, Neuheitszuschlag, Erholungszuschlag bei Müdigkeit
• Leitidee Rationalisierung (Weber) 1. Rationalisierung der Weltbilder      - Religionssysteme ersetzen magische Weltbilder      - Abstrakte religiöse Vorstellungen ersetzen konkrete      - Weniger Verbindlichkeit religiöser Ethik 2. Rationalisierung der Institutionen      - natürliche und soziale Probleme: zunehmend berechenbar und beherrschbar durch          Wissenschaft - Rationale Institutionen: Naturwissenschaften, mathematische Formeln, Experimente,  Universität, Rechtslehre, Staatsverwaltung, etc. 3. Rationalisierung des Alltagslebens      - methodische Lebensführung      - Leben nach eigenen Wertorientierungen  
• Weber: Herrschaftstypen 1. Charismatische Herrschaft (vorrational) à aufgrund der Person: Führerperson, Heldentum, Vorbildlichkeit, Offenbarung 2. Traditionale Herrschaft (vorrational) à aufgrund althergebrachten Sitten: Sippenältester, Grundherren, Fürsten etc. (Zufall, dafür     sicher, planbar, keine Konkurrenz) 3. Legale Herrschaft (rational) à aufgrund rationaler, legaler Ordnungen, Sachlichkeit, Unpersönlichkeit, Berechenbarkeit à negativ: Unsicherheit (kann zu Krankheiten wie Burnout führen) à Die reinste Form legaler Herrschaft ist die Bürokratie  
• Strukturmerkmale von Bürokratie Ämter: Aufgabenbereiche, Weisungsbefugnis, generelle Regeln, personenunabhängig, Personen zu Pflichtenheften Amtshierarchie: feste Über- und Unterordnung, Instanzenweg bei Konflikten, Rekursmöglichkeiten, Appellationswege Amtsführung: Technische Regeln und Normen, Dienstweg, Kompetenzen- und Verfahrensregelungen Aktenmässigkeit: schriftliche Visierung der Regeln, Vorgänge und Entscheide
• Gegenentwürfe: Partizipative Theorie von Likert à Positives Menschenbild: will es gut machen, handelt verantwortlich etc. à ≠ faul, man muss ihn ständig kontrollieren etc. Merkmale von Abteilungen mit geringer Effizienz: 1. Hoher Grad an Arbeitsteilung 2. Vorgabe optimaler Arbeitsmethoden und Zeiten 3. Starke Kontrolle 4. Einsatz von Leistungsanreizen auf individueller oder Gruppenbasis 5. Auswahl der Mitarbeitenden nach Fähigkeiten und Fertigkeiten Vier Systeme -          Autoritäre Systeme   Ausbeutend autoritäres System -          Wohlwollend autoritäres System -          Partizipative Systeme Systeme   Beratendes System -          Gruppensystem  
• Merkmale offene Systeme 1. Input 2. Throughput = Bearbeitungsstufe 3. Output 4. Systeme als Zyklen von Ereignissen 5. Negative Entropie à Grundidee: System kann solange überleben, wie mehr Energie zugeführt wird als weggeht 6. Informationsaufnahme, Feedback und Koordinierungsprozesse 7. Dynamische Homöostase à Systeme streben ein Gleichgewicht an, dass ständig gestört wird, muss sich angleichen 8. Differenzierung à Spezialisierung 9. Integration und Koordination 10. Equifinalität à verschiedene Massnahmen/Schritte verwirklichen die gleichen Ziele
• Organisationstypen und Subsysteme 1. Produktive Systeme Subsystem: Produktionsabteilung Organisationstyp: Produktionsbetrieb 2. Aufrechterhaltungssysteme Subsystem: Ausbildungsabteilung Organisationstyp: Universität 3. Adaptive Systeme Subsystem: Forschungsabteilung Organisationstyp: Forschungsinstitut 4. Leitungssysteme Subsystem: Vorstand Organisationstyp: Regierung
• Effektivität vs. Effizienz Unter Effektivität ist das Maß der Zielerreichung zu verstehen, womit das Verhältnis vom Angestrebten zum Erreichten gemeint ist. Der dahinterliegende Aufwand spielt dabei keine Rolle. à die richtigen Dinge tun Effizienz stellt das Verhältnis Input zu Output sowie Leistung zu Kosten dar. Kann die Wirkung erreicht werden zu einer möglichst günstigen Kosten-Nutzen-Relation? à die Dinge richtig tun Variablen, die die Effektivität beeinflussen: -          Eintritt und Verbleib in der Organisation -          Rollenausführung -          Innovative und spontane Verhaltensweisen über die Rollenanforderungen hinaus
• Sennett: Veränderung der Institutionen
• Sennett: Veränderung der Qualifikationen

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