Human Resources - Staff (Subject) / SJ HR Staff 1. Semester (Lesson)

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• Inhalt eines Stressinterviews Gezieltes "unter Druck setzen" zur Aufdeckung von Widersprüchen und zum Test psychischer Belastbarkeit
• Inhalt Tiefeninterview Offenlegung der Persönlichkeitsstruktur des Bewerbers, d.h. Einstellungen, Motive, Werte
• Was versteht man unter einem Mehrfachinterview? Mehrere Personen sind an einem Interview beteiligt.
• Ausprägungsmöglichkeiten eines Mehrfachinterviews serielles Interview Juryinterview (Boardinterview) Gruppeninterview
• Inhalt serielles Interview mehrere Interviewer interviewen nacheinander einen Bewerber
• Inhalt Juryinterview mehrere Interviewer interviewen mit verteilten Rollen gleichzeitig einen Bewerber aufgrund des AGG heute der Regelfall
• Inhalt Gruppeninterview ein oder mehrere Interviewer interviewen mehrere Bewerber gleichzeitig
• Zulässige Fragen im Bewerbungsgespräch für den Arbeitgeber Motive für Arbeitsplatzwechsel Lücken im Lebenslauf berufliche Fähigkeiten beruflicher Werdegang Vergütungshöhe der bisherigen Beschäftigung Krankheiten chronischer Art?
• nicht zulässige Fragen in einem Bewerbungsgespräch für den Arbeitgeber Vorstrafen (abh. von Position) anstende Heirat Staatsangehörigkeit Schwangerschaft Vermögensverhältnisse (Ausnahme: Vertrauensposition, Härtefall mit Auswirkung auf den AG) Zugehörigkeit zu Gewerkschaft, Partei, Konfession Allgemeiner Gesundheitszustand
• Bewerberpflichten Zielkonflikt: Persönlichkeitsrecht vs. Informationsrecht Umstände, die die Aufgabenerfüllung verhindern, müssen ohne Aufforderung offenbart werden (Krankheiten/Behinderung etc.) Zulässige Fragen müssen wahrheitsgemäß und vollständig beantwortet werden, ansonsten Vertragsanfechtung (Krankheiten, Einkommen, Vorstrafen wenn relevant für Stelle etc.) unzulässige Fragen dürfen falsch beantwortet werden, ohne rechtliche Konsequenzen oder Nachteile (Schwangerschaft etc.)
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• Was versteht man unter einem Testverfahren? Im Rahmen von Testverfahren wird versucht, bestimmte Fähigkeiten und Kenntnisse der Kandidaten zu ermitteln. Verdeckte (psychologische) Tests dürfen nur mit vorheriger Information und Zustimmung der Bewerber/innen durchgeführt werden.
• Untergliederung des eignungsdiagnostischen Verfahrens Biografischer Ansatz Simulationsansatz Eigenschafts- oder Konstruktansatz
• Biografischer Ansatz Funktionslogik vergangenes Verhalten ermöglicht Prognose künftigen Verhaltens
• Biografischer Ansatz Typische Verfahren biografisches Interview biografischer Fragebogen Zeugnisse
• Biografischer Ansatz Multiple Verfahren Assessment Center Multimodales Interview
• Simulationsansatz Funktionslogik Abbildung erfolgsrelevanten berufsbezogenen Verhaltens
• Simulationsansatz typische Verfahren Arbeitsprobe computergestützte Simulation situational Judgment Test
• Simulationsansatz Multiple Verfahren Hybridtests Assessment Center Multimodales Interview
• Eigenschafts- oder Konstruktansatz Funktionslogik Erklärung des Berufserfolgs aufgrund stabiler Eigenschaften
• Eigenschafts- oder Konstruktansatz typische Verfahren Fähigkeitstests Persönlichkeitstests Interessenstests
• Eigenschafts- oder Konstruktansatz Multiple Verfahren Hybridtests Assessment-Center Multimodales Interview
• Wie funktioniert ein Konstrukt- oder eigenschaftsorientiertes Verfahren? Ermittlung von Potenzialen und Leistungsmöglichkeiten Einsatz von psychologischen Testungen (allgem. Intelligenztests, Leistungsmotivation usw.) Messung von berufsrelevanten Merkmalen
• Merkmale von Leistungs- bzw. Intelligenztestungen Ermittlung kognitiver Fähigkeiten (Wortschatz, räumliches Vortsellungsvermögen, Aufmerksamkeit und Konzentration) Testungen mit der höchsten Validität Unterscheidung von Intelligenz und Schulnoten Unterschiedliche Testungen, Auswertungen sind gleich: Aufgaben zur verbalen, nummerischen und figuralen Intelligenz Aufgaben zum Allgemeinwissen Aufgaben zur Merkfähigkeit
• Merkmale von Leistungs- bzw. Intelligenztestungen Ermittlung kognitiver Fähigkeiten (Wortschatz, räumliches Vortsellungsvermögen, Aufmerksamkeit und Konzentration) Testungen mit der höchsten Validität Unterscheidung von Intelligenz und Schulnoten Unterschiedliche Testungen, Auswertungen sind gleich: Aufgaben zur verbalen, nummerischen und figuralen Intelligenz Aufgaben zum Allgemeinwissen Aufgaben zur Merkfähigkeit
• Merkmale von Persönlichkeitstestungen Verfahren zur Ermittlung nichtkognitiver Persönlichkeitsmerkmale in der Regel Fragebogen zur Selbsteinschätzung z.B. 5-Faktoren Modell der Persönlichkeit Freiburger Persönlichkeitsinventar Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
• Merkmale Motivations- und Interessenstest erkennen von psychischen Eigenschaften über beobachtetes Verhalten wichtig dabei: Motive und Bedürfnisse des einzelnen Beispiel: Leistungs-Motivationsinventar Interessen-Struktur-Test (Interessensrichtungen: praktisch-technisch, wissenschaftlich etc.)
• Gütekriterien von Tests Standardisierung (gleiche Bedingungen) Normierung (Vergleichbarkeit mit anderen Teilnehmern muss gegeben sein) Objektivität (keine Beeinflussung der Testergebnisse durch den Auswerter) Genauigkeit - Reliabilität (wie genau misst ein Test ein bestimmtes Merkmal) Gültigkeit - Validität (misst ein Test auch das was er zu messen vorgibt) Praktikabilität (Handhabung)
• Eigenschaften eines Assessment Centers ... verbindet die Möglichkeit, persönlichen Kontakt herzustellen und strukturiert Fähigkeiten und Kenntnisse zu ermitteln. 
• Definition Assessment Center Assessment Center sind systematische Verfahren zur qualifizierten Festlegung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, die von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird.
• Eigenschaften von AC´s anhand einer Definition Ein AC ist ein   komplexes                                                                       (verschiedene Übungen / realitätsnahe Situationen) verhaltensorientiertes                                                                         (mehrere geschulte Beobachter / anforderungsbezogene Beurteilung) standardisiertes                                                                                  (vergleichbare Aufgaben / identisches Zeitbudget) ... Verfahren zur Eignungsfeststellung bezüglich konkreter zukünftiger Anforderungen (Auswahl- und Entwicklungsaspekt)  
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• Beispiele für den Inhalt eines Assessment Centers Präsentation Gruppendiskussion Rollenspiel Postkorbübung Fallstudie / Gruppenarbeit Einzelinterview schriftlicher Test soziale Kompetenzen
• Personalentwicklung Ziele von Unternehmen Leistungsverbesserung Sicherung des Mitarbeiterbestandes Befriedigung des Bildungsbedarfes Ausgleich konträrer Interessen Erfüllung individueller Mitarbeiterwünsche
• Personalentwicklung Ziele von Mitarbeitern Eignungs- und neigungsgerechte Aufgabenzuweisung Verbesserung Selbstverwirklichungschancen Persönlichkeitsentfaltung neue Aufgaben, aber Vermeidung von Überforderung Erhöhung Prestige, Arbeitsplatzsicherheit, Aufstiegschancen
• Begriff Ausbildung = Berufsausbildung im dualen System (Unternehmen und Berufsschule) berufsqualifizierendes Studium
• Begriff Fortbildung ...Vertiefung und Erweiterung vorhandener Qualifikationen und Kompetenzen
• Begriff Weiterbildung ...Veränderung und Neuorientierung in den Qualifikationen und Kompetenzen, z.B. Umschulung
• die zwei Dimensionen von PE-Maßnahmen Zeitpunkt bezogen auf die jeweilige berufliche Tätigkeit: vor Aufnahme der Berufstätigkeit, während oder am Ende Ausmaß der Integration in die Abläufe am Arbeitsplatz
• Maßnahmentypen der Personalentwicklung into the job on the job near the job und off the job out off the job
• Maßnahmentypen into-the-job ...Maßnahmen sollen inhaltlich auf einen Beruf vorbereiten bzw. zu einer neuen Tätigkeit hinführen   Berufsausbildung interne Ausbildung Unterweisung Paten Einführungsprogramme
• Maßnahmentypen on-the-job ...und along-the-job Maßnahmen erfolgen unmittelbar am Arbeitsplatz   Trainee-Programme planmäßige Unterweisung Einsatz in Assistenten- und Nachfolgestellen Stellvertretung Projektarbeit Sonderaufgaben
• Maßnahmentypen near-the-job und off-the-job ...Maßnahmen umfassen alle arbeitsplatznahen Trainingsmethoden während und außerhalb der Arbeitszeit, die nicht örtlich an einen konkreten Arbeitsplatz gebunden sind ntj:  Lernstatt Projektarbeit Qualitätszirkel otj Planspiel Kongresse Fachseminare Workshops Selbststudium
• Maßnahmentypen out-off-the-job ... zielt auf die Vorbereitung zum Ausstieg aus dem Berufsleben
• Objekte der Personalentwicklung = Kompetenzen Handlungskompetenz bestehend aus: Soziale Kompetenz Methodische Kompetenz Fachliche Kompetenz
• Kompetenzen in der PE Soziale Kompetenzen wirksam kommunzieren und zusammenarbeiten effizienter Umgang mit Konflikten Fähigkeiten, in Gruppen unterschiedl. Sozialstruktur effektiv zu agieren, sach- und personenbezogene Konflikte zu lösen
• Kompetenzen in der PE Methodische Kompetenz Lösungen für anstehende Probleme eigenständig finden durch strukturiertes, kontextuelles, kreatives, logisches und analystisches Denken Informationen beschaffen und verwenden
• Kompetenzen in der PE Fachliche Kompetenz Fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten Breiten- und Tiefenwissen für die fachliche Bewältigung der Arbeitsaufgaben Fachliche Kenntnisse für berufliche Aufgaben
• Qualifikationselemente in der PE Bei jeder Qualifikation werden drei Formen von Kompetenzen angesprochen und gefördert: Sensomotorische Kognitive Affektiv-motivationale
• Sensomotorische Kompetenzen Fertigkeiten und Fähigkeiten zur Koordination zwischen Sinnesorganen und Motorik
• Kognitive Kompetenzen Verstehen von Zusammenhängen und Regeln, analytisches und systematisches Denken und Bewerten.
• Affektiv-motivationale Kompetenz Motive, Einstellungen, Werte

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