Fachwirt für Versicherung und Finanzen (Subject) / Funktionsbereiche und Instrumente der Personalwirtschaft (Lesson)

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• Geben Sie die Definition von Personalbeschaffung! Personalbeschaffung zielt auf die Gewinnung personeller Kapazitäten, um die vom Funktionsbereich "Personalbedarfermittlung" aufgezeigte personelle Unterdeckung in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher (Zeitpunkt und Zeitdauer) Hinsicht zu beheben.
• Warum ist Personalbeschaffung in der Versicherungswirtschaft so wichtig? Die Personalbeschaffung ist in der Versicherungswirtschaft so wichtig, weil der Erfolg des VU von den Qualifikationen der Mitarbeiter abhängig ist.
• Auf welche Qualifikationen der Mitarbeiter ist bei der Personalauswahl zu achten? Bei der Personalauswahl ist auf die folgenden Qualifikationen zu achten: - Kompetenzen - Potenzial für weiterführende Aufgaben oder Kompetenzen - Passt der Bewerber ins Gehaltsgefüge? - Passt der Bewerber ins Team?
• Wann setzt Personalbeschaffung ein und was sind die Gründe für eine Unterdeckung? Personalbeschaffung setzt dann ein, wenn Unterdeckung vorliegt. Gründe für Unterdeckung (Ersatzbedarf) sind: - ausscheidende Mitarbeiter (Ruhestand, Kündigung...) - erstmalig einzurichtende Stellen - Erweiterung bestehender Stellen (Bestandszuwachs) - unerwartete Engpässe (Krankheit, Tod...)
• Welche Phasen bzw. Prozesse der Personalbeschaffung gibt es? Phasen bzw. Prozesse der Personalbeschaffung sind: - Gewinnung bzw. Analyse personalbeschaffungsrelevanter Informationen - Ermittlung und Bestimmung der Beschaffungsarten und -wege - Personalauswahl
• Was zählt zu den Beschaffungsarten? Zu den Beschaffungsarten gehören: - Beschaffungszeiträume - Beschaffungsmöglichkeiten - Erforderliche Qualifikationen - Bedarfsdauer - Bedarfszeitpunkt
• Welche beschaffungsrelevanten Informationen sind für die Beurteilung eines Personalbeschaffungsmarktes wichtig? Nennen Sie mindestens drei Punkte speziell für den internen Beschaffungsmarkt! Folgende beschaffungsrelevanten Informationen sind für die Beurteilung eines Personalbeschaffungsmarktes wichtig: - Quantität und Qualität: Potenzial des internen und externen Arbeitsmarktes - Stellung des Betriebs am Arbeitsbeschaffungsmarkt, z.B. Attraktivität des Standorts, Betriebsgröße, Fremdimage, (nicht)monetäre Anreizsysteme - Bedürfnisse und Zielsetzungen des Beschaffungspotenzials, Organisationsziele und Bewerberziele Beim internen Beschaffungsmarkt sind dies: - Arbeitszufriedenheit - Fluktuation - Fehlzeiten - Entwicklung der Beschäftigten im Betrieb - Altersaufbau der Mitarbeiter - Feststellung des vorhandenen bzw. entwicklungsfähigen Beschaffungspotenzials - Analyse des Selbstimage  
• Welche Folgen können sich aus der Nichtberücksichtigung der Bewerberziele ergeben? Bei fehlender Berücksichtigung der Bewerberziele kann es zu - Frustration - Arbeitsunzufriedenheit - Absentismus - Fluktuation - Kündigung kommen.
• Erläutern Sie anhand eines Schaubildes die Instrumente der Personalbeschaffung und die Personalbeschaffungswege! Personalbeschaffung 1. interne Personalbeschaffung a) ohne Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse - Mehrarbeit - Erhöhung des Qualifikationsniveaus b) mit Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse - Versetzung - Umwandlung von Teil- in Vollzeitarbeitsverträge - Umschulung - Übernahme von Auszubildenden 2. externe Personalbeschaffung a) Abschluss neuer Arbeitsverträge b) Fremdarbeitnehmer - Werkvertrag - Werklieferungsvertrag - Dienstvertrag - Personalleasing  
• Was ist unter einer Stellenbeschreibung zu verstehen? Die Stellenbeschreibung gibt über die organisatorische Einbindung der Stelle Auskunft und beschreibt die mit der Stelle verbundenen Hauptaufgaben und Kompetenzen.
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• Nennen Sie beispielhaft mindestens drei Positionen, die i.d.R. In einer Stellenbeschreibung aufgeführt werden! Folgende Positionen werden i.d.R. in einer Stellenbeschreibung aufgeführt: - Stellenbezeichnung und Stellennummer - hierarchische Einordnung der Stelle - Stellenvertretung - Stellenbefugnisse - Ziele und Zweck der Stelle - Konkrete Beschreibung der Hauptaufgaben - Anforderungen an den Stelleninhaber
• Eine gute Stellenbeschreibung ist ein Organisations- und Führungsinstrument. Sie bildet die Grundlage für...? Auf der Grundlage der Stellenbeschreibung... - ... finden Zielvereinbarungs-, Beurteilungs- und Personalentwicklungsgespräche statt - ... erfolgt die Gehaltsfestsetzung - ... wird der Kompetenzrahmen (Basis-, Informations- und Vorschlagskompetenz) festgelegt
• Was ist im Anforderungsprofil geregelt? wonach wird häufig im Anforderungsprofil unterschieden? Im Anforderungsprofil werden die Sollvoraussetzungen aufgeführt, d.h. die Voraussetzungen, die von einer Person zur Bewältigung der in der Stellenausschreibung ausgewiesenen Aufgaben erfüllt werden müssen. Es wird darin häufig unterschieden zwischen formalen, fachlichen und persönlichen Qualifikationen.
• Erläutern Sie den Begriff Stellenausschreibung im Unterschied zur Stellenbeschreibung und nennen Sie mindestens drei Inhalte der Stellenausschreibung! Die Stellenausschreibung stellt einen Teilbereich der Stellenbeschreibung dar; der Betriebsrat kann eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen (§ 93 BetrVG). Ihre Inhalte sind: - Nennung der offenen Stelle - Angabe über die Aufgabenstellung - Hierarchische Einordnung - Anforderungen an den Bewerber - Besetzungstermin - ggf. Tarifliche Leistungen  
• Was ist eine Stellenanzeige? Nennen Sie die fünf Ws! Stellenanzeige = ist öffentlich (regionale Presse, Fachpresse, Internet) und richtet sich an Bewerber außerhalb des Unternehmens; die Informationen einer Stellenausschreibung würden hier nicht reichen. Inhalte der Stellenanzeige sind: - Wir sind - Wir suchen - Wir erwarten - Wir bieten - Wir bitten um
• Nennen Sie mindestens drei Beispiele für externe Personalbeschaffungswege! Externe Personalbeschaffungswege sind: - Stellenanzeige - Agentur für Arbeit - Personalberater - Personalleasing - Jobbörsen - Hochschulmarketing - Duales Studium
• Erläutern Sie anhand einer Skizze die Leistungsbeziehungen bei Arbeitnehmerüberlassung (Personalleasing)! Die Leistungsbeziehungen beim Personalleasing: Verleiher > stellt Leasing-AN > Entleiher Verleiher < zahlt Entgelt < Entleiher Verleiher > Arbeitsvertrag > Leasing-AN Verleiher < Entgelt- und Urlaubsanspruch < Leasing-AN Entleiher > Weisungsrecht > Leasing-AN Entleiher < Anspruch auf Arbeitsleistung < Leasing-AN  
• Was sind die Vor- und Nachteile des Personalleasings? Vorteile des Personalleasings sind: - schnelle Beschaffung - keine Kosten bei Krankheit und Urlaub - einfache Rückgabemöglichkeit - Zeit der Überlassung = Verlängerung der Probezeit - Entlastung bei der Suche für das Unternehmen Nachteile des Personalleasings sind: - maximale Überlassungsdauer - ggf. schlechte Qualität - hohe Vermittlungskosten - teures Instrument wegen relativ hoher Stundensätze für das Zeitarbeitsunternehmen
• Was sind die Vor- und Nachteile von Personalberatern? Vorteile von Personalberatern sind: - Anonymität und Diskretion - arbeitsentlastende Effekte - fachkundige und umfassende Bewerberauswahl durch Marktkenntnis und Marktübersicht sowie Einsatz valider Auswahlmethoden und Risikominderung durch die Erfahrung des Beraters - Neutralität und Unvoreingenommenheit - bedarfsgerechte Inanspruchnahme des gesamten Leistungsspektrums oder einzelner Teilleistungen Nachteile von Personalberatern sind: - hohe Kosten - Nichterreichen von Bewerbern, die Personalberater ablehnen - mangelnde Kenntnisse des externen Beraters bezüglich unternehmensinterner Gegenheiten
• Was sind die Vor- und Nachteile des internen Beschaffungsmarktes? Nennen Sie jeweils mindestens drei! Vorteile des internen Beschaffungsmarktes sind: - Eröffnung von Aufstiegschancen (erhöhte Unternehmensbindung, höhere Zufriedenheit) - geringe Beschaffungskosten - Betriebskenntnis - Kennen des Mitarbeiters und seiner Leistungsfähigkeit - Einhaltung betrieblichen Entgeltniveaus (bei externer Einstellung ggf. überhöhtes Marktgehalt) - schnellere Stellenbesetzung möglich - Anfangsstellungen für Nachwuchs werden frei - transparente Personalpolitik Nachteile des internen Beschaffungsmarktes: - weniger Auswahlmöglichkeiten - ggf. hohe Fortbildungsmöglichkeiten - mögliche Betriebsblindheit - Enttäuschung bei Kollegen, Spannung bzw. Rivalitäten - zu starke kollegiale Bindungen, Sachentscheidungen werden "verkumpelt" - Stellenbesetzungen bzw. Beförderungen "um des Frieden Willen" - nachlassende Mitarbeiteraktivität wegen Beförderungsautomatik - Besetzung löst Bedarf qualitativ nicht; qualitativ oft nur mit Fortbildung
• Was sind die Vor- und Nachteile des externen Beschaffungsmarktes? Nennen Sie jeweils mindestens drei! Vorteile des externen Beschaffungsmarktes sind: - breite Auswahlmöglichkeit - neue Impulse für den Betrieb - der Externe bringt Kenntnis anderer Betriebe mit und wird leichter anerkannt - Einstellung löst Personalbedarf direkt Nachteile des externen Beschaffungsmarktes sind: - größere Beschaffungskosten - hohe externe Einstellungsquote wirkt fluktuationsfördernd ("Hier kann man nichts werden.") - negative Auswirkungen auf Betriebsklima - höheres Risiko, Probezeit - keine Betriebskenntnis (allgemeine Einführung erforderlich: Kosten, Zeit) - Stellenbesetzung zeitaufwendiger - höhere Gehaltsvorstellunge  - Blockieren von Aufstiegsmöglichkeiten
• Worauf ist bei eine schriftlichen Bewerbung zu achten? Bei der schriftlichen Bewerbung sollten die Bewerbungsunterlagen beinhalten bzw. gestaltet sein: Grundsätzlich sollten die Unterlagen - vollständig (Was ist gefordert?) und - richtig angeordnet sein. 1.) Bewerbungsschreiben - äußere Form (sauber und ordentlich), Sprachstil, Art und Weise der Gliederung, Rechtschreibung, Auseinandersetzung mit Unternehmen und Stelle sowie erste Fähigkeiten des Bewerbers erkennbar 2.) Bewerberfoto - Vermittlung eines unmittelbaren Eindrucks 3.) Lebenslauf - tabellarischer Lebenslauf wird erwartet, Auswertung nach Zeitfolgen- analyse (Lücken im Lebenslauf?) oder Positionsanalyse (Aufstieg bzw. Abstieg kontinuierlich?) - (Hoch-)Schul-, Aus- und Weiterbildungszeugnisse (formale Qualifikationen des Anforderungsprofil erfüllt?)  
• Der AN hat Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses. Welche Form der Zeugnisse sind zu unterscheiden und worauf kommt es bei einem Zeugnis an? Bei den Arbeitszeugnissen ist zu unterscheiden nach: - einfachen Zeugnissen (Angaben zur Person: Name, Vorname, Geburtsdatum; Art der Aufgabe: Aufgabe, Verantwortungsbereich; Dauer: Eintritts- und Austrittsdatum) - qualifizierten Zeugnissen (zusätzlich Angaben über Verhalten, Führung und Leistung) Beim Arbeitszeugnis gilt - der Grundsatz von Wahrheit und Klarheit - ein wohlwollender Standpunkt des AG - der Zeugniscode  
• Welche Techniken finden beim Arbeitszeugnis Anwendung? Nennen Sie mindestens drei Techniken und erläutern kurz! Beim Zeugnis finden Anwendung die - Positiv-Skala-Technik: selbst schlechte Beurteilungen noch positiv formulieren - Leerstellen-Technik: zu erwartende Bestandteile fehlen - Reihenfolge-Technik: unwichtige vor wichtigen Dingen nennen, Wort "insgesamt" gebrauchen - Ausweich-Technik: anstelle von Wichtigem Unwichtiges hervorheben - Einschränkungstechnik: räumliche und zeitliche Geltung von Aussagen einschränken ("dabei", "dort") - Andeutungs-Technik: negative Schlussfolgerungen zur Leistung oder zum Verhalten nahelegen ("im Rahmen seiner Möglichkeiten") - Knappheits-Technik: sehr kurze Zeugnisse, geringe Beschreibung, kurze Aussagen verwenden
• Das Bewerbungsgespräch bzw. Interview ist ein zentrales Instrument der Personalauswahl. Welche Ziele werden damit verfolgt? Nennen Sie mindestens drei! Ziele des Bewerbungsgesprächs bzw. Interview sind: - über das Unternehmen und den Arbeitsplatz informieren - positives Unternehmensbild vermitteln - persönlichen Eindruck vom Bewerber gewinnen - ggf. offene Fragen aus den Bewerbungsunterlagen klären - Eignungspotenzial feststellen - Interessen und Wünsche des Bewerbers erkennen
• Worauf sollte der Interviewer beim Bewerbungsgespräch achten? Der Interviewer sollte beim Bewerbungsgespräch darauf achten, dass er - Gesprächsanteile gleichwertig verteilt - nicht subjektiv beeinflusst ist durch z.B. ersten Eindruck (= Halo- bzw. Überstrahlungseffekt) - nur über begrenzte Informationskapazität verfügt
• Welche Methoden des Bewerbungsgesprächs kennen Sie? Erläutern Sie kurz Vor- und Nachteile der jeweiligen Methode! Methoden des Bewerbergesprächs sind: 1.) freies Vorstellungsgespräch (= Gesprächsinhalt, Ablauf offen) - viel Flexibilität - Vergleichbarkeit mit anderen Bewerbern schwierig - Interviewer ggf. subjektiv beeinflusst 2.) strukturiertes Interview (= Fragen identisch, gleiche Reihenfolge) - Gesprächsatmosphäre kann leiden - qualifizierte Bewerber werden abgeschreckt 3.) halbstrukturiertes Interview (= Leitfaden an Fragen) - erst am Ende wird festgelegt, welche Fragen beantwortet sein müssen - Gesprächsführung freier
• In welche Phasen ist das Bewerbungsgespräch strukturiert? Das Bewerbungsgespräch setzt sich aus insgesamt sieben Phasen zusammen: - Kontaktphase - fünf Hauptphasen - Schlussphase
• Psychologische Untersuchungsverfahren gehen davon aus, dass Verhalten eine Funktion aus Persönlichkeit und Umwelt ist. Ziel ist es, durch Prädiktoren die zukünftigen Verhaltensweisen, Bewältigungsstrategien und beruflichen Leistungen des Betroffenen Vor- und Nachteile von Testverfahren bzw. Eignungsdiagnostik sind: - Anwendung bei hohen Bewerberzahlen für gleiche Zielposition - innerhalb kurzer Zeit viele Informationen über Bewerber - leichte Vergleichbarkeit der Ergebnisse - schlechtes Image - Angst der Bewerber vor Offenlegung von Persönlichkeitsmerkmalen
• Welche Testverfahren bzw. berufliche Eignungsdiagnostik kennen Sie? Nennen Sie mindestens ein Beispiel! Zu den Testverfahren bzw. zur Eignungsdiagnostik gehören: 1.) biografische Analysen - Referenzen und Dokumentationsanalyse - Interviews - narrative Verfahren - projektive Verfahren - biografischer Fragebogen 2.) psychometrische Testverfahren - Persönlichkeitstest - Leistungstest - computerbasierte Prüfverfahren 3.) Assessment-Center
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• Welche Gütekriterien muss ein seriöses Testverfahren erfüllen? Gütekriterien eines seriösen Testverfahren sind: Der Test muss... - objektiv (= Ergebnisse und Interpretation unabhängig vom Testleiter) - reliable (= gleiches Ergebnis bei wiederholter Anwendung) - valide (= Test misst wirklich das, was er zu messen vorgibt) - standardisiert (= Testaufgaben gleich, Testdurchführung gleich) - normiert (= Vergleich der Ergebnisse mit denen von Probanden) sein.
• Was ist unter dem Assessment-Center-Verfahren zu verstehen? Das Assessment-Center-Verfahren ist ein systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. -defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vordefinierte Anforderungen angewandt wird. Assessment-Center-Kriterien sind z.B. Visionskraft, Innovation oder zielorientierte Führung.  
• Welche typischen Übungen werden in einem Assessment-Center (AC) eingesetzt und welche Kompetenzbereiche werden damit überprüft? Typische Übungen im AC sind: 1.) Präsentation Kompetenzbereich: Fach-, Methodenkompetenz, persönliches Auftreten 2.) Rollenspiel Kompetenzbereich: Sozial-, Methoden-, Fach-, Führungskompetenz 3.) Postkorb Kompetenzbereich: Methoden-, Fachkompetenz 4.) Gruppenarbeit Weitere typische Übungen im AC sind: Rollenspiel mit einer Gruppe, Fallstudien, Interviews, logische Denkaufgaben
• Was schreiben die §§ 93-95, 99 BetrVG bei der Personalbeschaffung vor? § 93 BetrVG: Betriebsrat kann interne Stellenausschreibung vor der Besetzung verlangen § 94 BetrVG: Personalfragebögen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats § 95 BetrVG: Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats § 99 BetrVG: AG mit i.d.R. über 20 wahlberechtigten AN muss den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen, Auskunft über die Person der Beteiligten geben und dessen Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen
• Welche Gesetze neben dem BetrVG sind bei der Personalbeschaffung noch zu beachten? Erläutern Sie kurz die Verpflichtungen! Nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) darf ein Unternehmen die persönlichen Daten eines Bewerbers weder speichern noch kopieren. Hinsichtlich der Bewerbungsunterlagen muss es diese - sorgfältig und sicher aufbewahren - unverzüglich in ordnungsgemäßen Zustand zurücksenden und darf diese nicht - beliebigen Mitarbeitern aushändigen - betriebsfremden Personen zugänglich machen - an anderes Unternehmen weiterleiten Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verboten (vgl. §§ 1, 2, 6, 7 AGG)
• Welche Arten der Personalplanung gibt es und welche Planung werden in VU durchgeführt? Bei der Personalplanung werden folgende Arten unterschieden: a) gegenstandsbezogene Personalplanung b) umfangbezogene Personalplanung - Individualplanung - Kollektivplanung c) inhaltsbezogene Personalplanung - quantitative Planung - qualitative Planung d) fristbezogene Personalplanung - kurzfristige Planung - mittelfristige Planung - langfristige Planung (Anm.: Die Arten der Personalplanung können nicht isoliert betrachtet werden.)  
• Ausgangspunkt der Personalplanung ist immer eine gegenstandsbezogene Betrachtung (= Ist-Betrachtung)! Welche Planungen sind danach zu unterscheiden? Bei der gegenstandsbezogenen Personalplanung sind zu unterscheiden: 1.) Personalbestandsplanung 2.) Personalbedarfsplanung 3.) Personaleinsatzplanung 4.) Personalbeschaffungsplanung 5.) Personalfreistellungsplanung 6.) Personalentwicklungsplanung 7.) Personalkostenplanung
• Wie ist der Ablauf der Personalplanung? Der Ablauf der Personalplanung ist: 1.) Personalbestandsplanung 2.) Personalbedarfsplanung 3.) Ermittlung des Personalbedarfs
• Wie wird der Personalbestand ermittelt? Zur Ermittlung des Personalbestands wird zunächst auf alle Stellen und dann für das gesamte Unternehmen folgende Rechnung durchgeführt und dabei eine Zeitperiode (z.B. ein Jahr) festgelegt: Aktueller Personalbestand (Ist-Stand) + Zugänge - Abgänge = zukünftiger Personalbestand
• Bei der Personalbestandsplanung sind Personalzugänge und -abgänge zu berücksichtigen. Nennen Sie mindestens drei Beispiele für Personal-zugänge und -abgänge! Personalzugänge können sein (und bereits feststehen): - Arbeitsantritt aufgrund bereits erfolgter Einstellung - Versetzung von anderen Betriebsstätten - Übernahme von Auszubildenden - Arbeitswiederaufnahme nach Mutterschutz oder Elternzeit - Arbeitswiederaufnahme durch Langzeitkranke - Rückkehr von Mitarbeitern nach langfristigen Beurlaubungen - Rückkehr von Bundeswehr bzw. Ersatzdienst Personalabgänge können sein (und nur z.T. geplant werden): - Kündigungen durch den AG - ordentliche Kündigung durch AN - Abschluss von Aufhebungsverträgen - Versetzung zu anderen Betriebsstätten - Beendigung von befristeten Arbeitsverhältnissen - Beginn von Mutterschutz und Elternzeit - Langzeitbeurlaubungen - Austritte wegen Ruhestand oder Arbeitsunfähigkeit - Einberufung zur Bundeswehr bzw. Ersatzdienst - Todesfälle von AN
• Die Personalplanung orientiert sich an den Stellen im Unternehmen. Was ist unter einer Stelle zu verstehen und wie ist der Zusammenhang zum Stellen- und Stellenbesetzungsplan? Stelle = die kleinste organisatorische Einheit im Unternehmen, die eindeutig abgegrenzte Zuständigkeiten besitzt. Stellenplan = Plan, in dem alle Stellen aufgelistet und auch Über- und Unterstellungen ersichtlich sind Stellenbesetzungsplan = Personalabteilung ergänzt den Stellenplan durch den jeweiligen Namen des Stelleninhabers
• Wer sind die Träger der Personalwirtschaft in einem VU und welche Aufgaben kommen ihnen zu? Träger der Personalwirtschaft in einem VU sind: - Unternehmensleitung: trifft grundlegende Entscheidungen zur Unternehmenspolitik, -zielen und -strategien - Personalabteilung: setzt Entscheidungen der Unternehmensleitung durch Bereitstellen des benötigten Personals und Gestaltung der Rahmenbedingungen um - Führungskräfte: sind für unmittelbare Personalführung, Motivation, der Mitarbeiter und Personalentwicklung verantwortlich - Betriebsrat: hat in vielen wichtigen Personalentscheidungen ein Mitsprache- und Mitbestimmungsrecht  
• Welche Einflussfaktoren sind bei der Ermittlung des Personalbedarfs zu berücksichtigen? Einflussfaktoren auf die Ermittlung des Personalbedarfs können sein: - gesamtwirtschaftliche Entwicklung - Branchenstruktur - gesellschaftliche und demographische Entwicklung - Technologisierung - Veränderungen rechtlicher Rahmenbedingungen - Unternehmensziele
• Was sind die Ziele der Personalwirtschaft? Erläutern Sie diese! Bei den Zielen der Personalwirtschaft sind zu unterscheiden: 1.) wirtschaftliche Ziele - Bereitstellung der jetzigen und zukünftigen personellen Kapazitäten in quantitativer und qualitativer Hinsicht zum entsprechenden Zeitpunkt am richtigen Ort - Kostenfaktor soll angemessen berücksichtigt werden - Arbeitsleistung der Mitarbeiter soll gesteigert werden (Fortbildung und Motivation verbessern Mitarbeiterpotenzial) 2.) soziale Ziele - Mitarbeiter muss optimale Arbeitsbedingungen vorfinden, um zuverlässig, eigenverantwortlich, kreativ und innovativ arbeiten zu können (z.B. Arbeitsplatzgestaltung, -regelung, Personalführung, Personalentwicklung, Mitbestimmung)
• Unternehmen werden zur Leistungserbringung betrieben. Dies geschieht durch die Kombination von Produktionsfaktoren. Welche zwei Gruppen von Produktionsfaktoren gibt es und welche Produktionsfaktoren sind ihnen zugeordnet? Die beiden Gruppen von Produktionsfaktoren sind: 1.) elementare Produktionsfaktoren - Werkstoffe - Betriebsmittel - ausführende Arbeit 2.) dispositive Produktionsfaktoren - Leitung - Planung - Organisation - Kontrolle
• Was ist Personalplanung? Warum ist Personalplanung wichtig? Personalplanung = ist die gedanklich Vorwegnahne des zukünftigen Personalbedarfs im Unternehmen und gehört zu den wichtigsten Aufgaben der Personalwirtschaft. Das Ergebnis der Personalplanung bildet die Grundlage für vielfältige Maßnahmen des Personalbereichs (z.B. Einstellungen, Karriereplanung, Personalentwicklung, Auswahl-verfahren, Gehaltsstruktur, Mitarbeiterbeteiligung, Personalfreisetzung etc.)
• Was passiert, wenn nicht genügend, zu viele bzw. falsche Mitarbeiter eingestellt werden? Werden zu wenig Mitarbeiter eingestellt, dann - wird der Wirtschaftsprozess erheblich gestört - können Serviceversprechen nicht eingelöst werden infolge von Überbelastung, Krankheit, sinkende Qualität, Demotivation Werden zu viele Mitarbeiter eingestellt, dann - hat das negative Auswirkungen im Bereich der Personalkosten - benötigt das Unternehmen höhere Prämien als Wettbewerber oder weist z.B. geringere Überschussanteile in der Lebensversicherung aus
• Welche Folgen hat schlechte Personalplanung? Folgen schlechter Personalplanung sind: - Engpässe bei der Leistungserstellung - Störung des Betriebsklimas durch Frustration bzw. Demotivation der Mitarbeiter - Entlassungen und Arbeitslosigkeit  
• Was versteht man unter Personalbestandsplanung? Personalbestandsplanung = ausgehend vom aktuellen Personalbestand werden qualitative und quantitative Personalveränderungen ermittelt und bis zu einem in Zukunft liegenden Zeitpunkt prognostiziert
• Was versteht man unter Personalbedarfsplanung? Personalbedarfsplanung = unter Berücksichtigung von Unternehmenszielen, sich verändernden gesetzlichen Rahmenbedingungen, technologischen Entwicklungen, gesellschaftlichen Veränderungen und den Rahmenbedingungen des Versicherungsmarktes werden die zukünftigen personellen Kapazitäten des Unternhemens (qualitativer Aspekt) geschätzt und die an die Mitarbeiter zu stellenden Anforderungen (quantitativer Aspekt) definiert.

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