Personalmanagement (Subject) / Klausurthemen (Lesson)
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Personalmanagement VWA Berlin Kriete/Torjus
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- Was ist ein Arbeitnehmer? Was ist ein leitender Angestellter? §5 Betriebsverfassungsgesetz Prokura kann einstellen und entlassen kann ohne Angaben von Gründen mit Abfindung gekündigt werden
- Was darf man nicht diskriminieren? Rasse Geschlecht ethnische Herkunft sexuelle Orientierung etc
- Logik der Personalbedarfsplanung Personalplanung ist die gedankliche Vorwegnahme zukünftiger personeller Maßnahmen. Personalplanung soll dafür sorgen, dass kurz-, mittel- und langfristig die im Unternehmen benötigten Arbeitnehmer in der erforderlichen Qualität und Quantität zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort und unter Berücksichtigung der unternehmenspolitischen Ziele zur Verfügung stehen. (1) Ermittlung des Personalbedarfs; (2) Planung der Personalbeschaffung; (3) Planung der Personalentwicklung; (4) Planung des Personaleinsatzes; (5) Planung der Personalfreisetzung.
- 4 Steps der Personalbedarfsplanung Zukünftiger Personalbestand = aktueller Bestand + Zugänge - Abgänge Ersatzbedarf, den durch ausscheidende Mitarbeiter verursachten Bedarf, beispielsweise wegen Tod, Invalidität, Pensionierung, Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, Neubedarf (Erweiterungsbedarf), den über den augenblicklichen Personalbestand hinausgehenden (zusätzlichen) Personalbedarf, beispielsweise wegen Erhöhung der Betriebskapazität, Arbeitszeitverkürzungen, Hochkonjunktur, Minderbedarf (Personaleinschränkung), einen Rückgang des Personalbedarfs beispielsweise nach Rationalisierungsmaßnahmen, Strukturkrisen, Rezession, Reservebedarf, zusätzlich zum Stammpersonal für Notsituationen bereitgehaltenes Stammpersonal wie die „Rufbereitschaft“ bei der Feuerwehr, Zusatzbedarf, kurzfristiges zusätzliches Personal, beispielsweise wegen saisonalen Arbeitsbedarfs wie bei der Weinernte im Herbst, Freistellungsbedarf, Euphemismus für Personalüberschuss, der aus verschiedenen Gründen abgebaut werden muss, beispielsweise bei Absatzschwierigkeiten, Produktionseinschränkungen, Betriebsstilllegungen, bei der Schließung von Betriebsteilen und Filialen oder bei Rationalisierungsinvestitionen.
- Arten und Ermittlung des Personalbedarfs Begriffserklärung:Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + ReservebedarfNettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - IST PersonalbestandErsatzbedarf = voraussichtliche Abgänge - voraussichtliche ZugängeNeubedarf =Ersatzbedarf + ZusatzbedarfBeachte: der Bruttopersonalbedarf muss ermittelt werden, entweder durch Schätzungen, Statistische Verfahren , Organisatorische Verfahren , Monetäre Verfahren, Personalbemessungsmethoden- massgeblich ist natürlichdas Unternehmensziel!Am Anfang steht der Ist Personalbestand - am Ende der von mir durch versch. Methoden ermittelte Bruttopersonalbedarf.
- Welche Möglichkeiten zur Personalfreisetzung gibt es? intern: Arbeitszeitverkürzung Teilzeit örtliche Umsetzung/Versetzung extern: Einstellungsstopp Ausnutzen Fluktation/ keine Nachbesetzung sanft: Vorruhestand, Outplacement streng: Aufhebungsvertrag, Kündigung, keine Verlängerung Vertrag
- Welche Ziele verfolgt das Personalmanagement? Die im Personalmanagement verwendeten Gestaltungsmaßnahmen dienen zur Verwirklichung der Unternehmensziele. Das Personalmanagement verfolgt wirtschaftliche und soziale Ziele - teils auch Ökologische Ziele. wirtschaftliche:Unternehmen bestmöglich mit Personal versorgen- so wirtschaftlich als Unternehmen zu agieren - unter Beachtung des ökonomischen Prinzips soziale: Arbeitsplatzgestaltung, gerechte Entlohung, Mitarbeiterentwicklung
- Wie lässt sich Human Ressources/ Personalmanagement in die Ebenen der Unternehmenspolitik einordnen? - in alle Ebenen und in allen Funktionsbereichen der Unternehmenspolitik
- Organisationstheorien - welche gibt es? Fayol Fayol: systematische Ordnung des Managements Fünf Management Funktionen (1) Planung - Umfasst bei Fayol die Prognose (!) der Zukunft und die Vorbereitung auf diese. - Sie soll die Ziele und den zukünftigen Kurs der Unternehmung (langfristig) festlegen. - Nach Fayol ist dies die schwierigste Management-Funktion. - Planloses handeln verführt zu zögerlichen Vorgehen, falschen Schritten, plötzl. Kursänderungen (2) Organisation als Vorbereitung des Handelns - Entwurf und die Realisierung einer zweckmäßigen (Organisations-)Struktur. - Ausstattung dieser Struktur mit Mitarbeitern. - „Faktor Mensch“ wird ausgeblendet (typisch für Klassiker der Management-Lehre).# - Es wird unterstellt, dass Mensch sich friktionslos und effizienzneutral an die Struktur anpasst. (3) Befehl - Befehl als Integrationsinstrument, um allgemeines Interesse gegen die Partikularinteressen - Einzelner zur Geltung zu bringen (handlungsfähige Einheit schaffen) - Für Ausübung der Befehlsgewalt sind eine Reihe der 14 Mgt.-prinzipien von Bedeutung: Zentralisierung, Einheit der Auftragserteilung, Esprit de Corps, u.a. (4) Koordination als das Handeln selbst - Arbeiten und Ressourcen in einem U. örtlich, zeitlich und sachlich zu harmonisieren. - Störungen und Änderungen im Arbeitsfluss effizient korrigieren (Instrument: Besprechungen) (5) Kontrolle als Registrierung des erzielten Handlungserfolgs - Rückkoppeln der realisierten Ergebnisse der betrieblichen Tätigkeit an der Planung. - Die Kontrolle ist (nach Fayol) den anderen Mgt. Funktionen sachlich und zeitlich nachgeordnet. Was spricht gegen die Universiliatätsthese Fayols? - Kritik von Praktikern und Forschern: Kulturgebundenheit von Managementstilen (westliche Industriestaaten vs. fernöstliche Kultur)
- Organisationstheorien - Taylor Frederick W. Taylor US-amerikanischer Ingenieur und Arbeitswissenschaftler - „Scientific Management“ (1911) - Zentrales Ziel : Spezialisierungsvorteile schaffen und nutzen - Exakte Prinzipien zum rationellen Einsatz von Menschen und Maschinen im Produktionsprozess. - Ideen auf Basis: zahlreiche Untersuchungen und Experimente - Optimieren der Arbeitsplanung und hohe Arbeitseffizienz durch Methoden- und Zeitstudien - Geeignete Arbeiter auswählen, kurz anlernen und durch finanzielle Anreizen hoch motivieren - Systematische Kontrolle - Kosteneffekte durch Verlagerung von Funktionen auf das Management - Erwartung hoher positiver Netto-Effekt auf die ökonomische Effizienz des Betriebs Handlungsregeln im Scientific Management - Trennung von Planung und Ausführung sowie die weitgehende Teilung der Arbeit - Alle geistigen Elemente sind aus der Tätigkeit des Arbeiters zu eliminieren - Eigenes Wissen oder Ideen der Arbeiter sollen und können nicht mehr in den Arbeitsprozess - Kontrolle der Ausführung erfolgt durch das Management - Leistungsgerechte Differenzierung finanzieller Anreize (Akkordsätze) nach Maßgabe von Zeitstudien - Überzeugung: Arbeiter sind träge und lassen sich mit materieller Gratifikation oder Sanktion zur Arbeit anhalten - Eine Funktionale Gliederung der Organisation und der Vorgesetztenaufgaben - „human relations“ werden als störend und leistungshindernd empfunden
- Was heißt Training on the job? Beispiele dazu .... Personalentwicklungsmaßnahmen am Arbeitsplatz aktive Auseinandersetzung mit derjeweiligen Arbeitsaufgabe Oft ist der direkte Vorgesetzte der Trainer. Training on the Job kann kurzfristig angesetzt werden Beschäftigten bringen neben der Lernleistung auch noch Arbeitsleistung Beispiele: Job Rotation (zeitlich begrenzter Stellenwechsel) Job Enlargement (Erweiterung der Tätigkeiten um qualitativ gleichwertige Tätigkeiten) Job Enrichment (Zusätzliche Aufgaben mit höheren Anforderungen) Mentoring Patenschaften Auslansentsendungen
- Was heißt Training off the job? Beispiele dazu .... finden außerhalb des Arbeitsplatzes statt können auch unabhängig von den Arbeitsaufgaben des Mitarbeiters konstruiert sein Trainings können intern (Inhouse-Trainings) oder extern durchgeführt werden (Hierbei steht vor allem das Einüben von bestimmten Verhaltensweisen im Vordergrund) Beispiele: Berufsschulunterricht Lehrgänge zur beruflichen Weiterqualifizierung außerbetriebliche Umschulungen Die bekanntesten Methoden sind folgende: Lehrvortrag Lehrgespräch Gruppenarbeit Rollenspiele Fallstudien
- Was heißt Near the Job? Beispiele dazu .... Near-the-Job Maßnahmen stehen „in enger räumlicher und inhaltlicher Beziehung zum Arbeitsplatz und den Arbeitsaufgaben der Mitarbeiter“ es soll der hohe Anwendungsbezug des Trainings-on-the-Job mit den Vorteilen des Trainings-off-the-Job (keine Störungen durch betriebliche Prozesse) verknüpft werden Ziel ist es, „dass sich Lern- und Qualifizierungseffekte über die möglichen Wechselwirkungen zwischen Arbeitsplatz/Arbeitsaufgabe und Lern- oder Trainingsinhalten besser und nachhaltiger einstellen" Beispiele: vormittags neue Inhalte vermitteln,die dann nachmittags direkt am Arbeitsplatz erprobt werden können
- Was heißt in der Personalentwicklung - Handlungskompetenz Oberbegriff für Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz. Ist die Fähigkeit, zielgerichtet, aufgabengemäß, der Situation angemessen und verantwortungsbewusst betriebliche Aufgaben zu erfüllen und Probleme zu lösen.
- Definition Personalentwicklung Beachte es gibt mehrere Definitionen dafür! Vermittlung jener Qualifikationen, die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und der zukünftigen Aufgaben in einem Unternehmen erforderlich sind“(Bröckermann 2001) Ziel der strategischen Personalentwicklung ist es, die Kompetenzen der Mitarbeiter auf die aktuellen und künftigen Anforderungen des Unternehmens vorzubereiten. Strategische Personalentwicklung ist Teil der Unternehmensstrategie und leitet sich daher von der Unternehmensvision
- Was heißt Corporate University? Was sind die Vorteile davon? ist ein unternehmensinternes Gesamtkonzept, das die Entwicklung der Mitarbeiter, Gruppen und Teams in Bezug auf das Unternehmen und seine Prinzipien strategisch fördert und die Lernaktivitäten in die Geschäfts- und Arbeitsprozesse integriert ist Anbieter von Wissensdienstleistungen im weitesten Sinn und liefert unternehmensbezogen maßgeschneiderte Trainings- und Lernprogramm Organisator von Kommunikation sowie technologischen und organisationalen Praktiken, die das Lernen der Organisation unterstützen und eine Wissensgenerierung ermöglichen Eine Corporate University ist eine von einem Unternehmen betriebene Fortbildungseinrichtung, die der Aus- und Fortbildung von Mitarbeitern dient. VORTEILE: Leute bleiben im Unternehmen und viele Bereiche können abgedeckt werden Möglichkeit zur Rekrutierung von Nachwuchskandidaten für gehobene Führungsaufgaben. Das steigert deren Motivation und Bindung an das Unternehmen
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- Scientific Management - In Verbindung auch Taylorismus - was sind die 5 Punkte? Zergliederung der Arbeitsaufgaben Arbeitszeitstudien Auswahl und Schulungen von Arbeitskräften Trennung von Kopf und Handarbeit Leistungsbezogene Lohnsysteme
- Human Relations Bewegung / Hawthrone Studien Leistungsverhalten des einzelnen wird beeinflusst durch Verhalten anderer Personen in der Organisation Elton Mayo- war Kopf der Bewegung Menschen haben soziale Bedürfnisse, die auch am Arbeitsplatz befriedigt werden sollen
- Welche Bereiche der Personalentwicklung gibt es? Berufsvorbereitende PE--> Azubis, Einarbeiten Berufsbegleitende PE --> Anpassung/Aufstiegsqualifikation Berufsverändernde PE --> Umschulung/Rehabilitation
- Welche unterschiedlichen Motivationstheorien gibt es? Inhaltstheorien: Maslow(Bedürfnistheorie/Pyramide 1-4 muss da sein- 5 Stufe Wachstum) McClellands (Motivtheorie- nach Leistung/Macht/Zugehörigkeit) Herzberg (Zwei Faktoren Modell-Hygiene und Motifationsfaktoren) Prozesstheorien: Adams (Equity Theorie- Theorie zum Gleichheitsprinzip der Gerechtigkeit) Vroom ( VIE Theorie- Valenz/Erwartung/Instrumentalität)--> Die Entscheidung einer Person darüber, ob sie Leistung investiert oder nicht, ergibt sich nach Vroom schließlich aus dem Zusammenspiel ihrer Erwartungen und der Wertigkeit des Handlungsergebnisses:
- Wie ist die ungefähre zeitliche Eingliederung der Motivationstheorien? Start etwa 1930 Maslow 1943 Herzberg 1957 McClelland 1961 Vroom 1964 Adams 1965
- Organisationsbegriffe funktionale/prozessorientierte instrumentale institutionale funktionale/prozessorientierte: wie schaff ich Strukturen? Ordnungsentstehung (Un. wird organisiert) instrumentale: bewusst geschaffenes Instrument zur Erreichug Unternehmensziele (Un. hat eine Organisation) institutionale: Unternehmen als ganzes - spezielle Art von Institution (Un. ist eine Organisation)
- Fayols Managementlehre - die 3 wichtigsten Punkte + Fayolsche Brücke Arbeitsteilung Einheit der Auftragserteilung Einheit der Leitung )Einliniensystem Fayolsche Brücke verbindet hierarchisch nicht direkt unterstellte Stellen, indem Informationen seitlich unter Duldung der Vorgesetzten ausgetauscht werden
- Maximilian Weber - Bürokratischer Ansatz Arbeitsteilung, Amtshierarchie, Regelgebundenheit der Amtsführung, Aktenmässigkeit der Verwaltung
- Unterschied formelle(formale) und informelle (informale) Organisation - formelle: von Unternehmensleitung verbindlich festgelegte System der Aufbau und Ablaufstrukturen: KANN MAN STEUERN - informelle: faktisch gewachsenen Beziehungen zwischen Handlunsgträgern: KANN MAN NICHT STEUERN - AUFNEHMEN VON GRUPPEMPROZESSEN
- Analyse Synthese Konzept - Wie kommt ein Unternehmen von der Gesamtaufgabe zu einer formalen Organisationsstruktur? Um ein Ziel zu erreichen, muss ich wissen was die Unternehmensaufgabe ist. 1. Schritt: Zerlegung der Gesamtaufgabe 2. Schritt: Zusammenführung der Teilaufgaben
- Wie setzt sich die Aufgabenanalyse zusammen? Verrichtung (Wie)Objekt (Was)Hilfsmittel (Womit)Zeit (Wann)Raum (Wo) WiWaWoWaWo