Personalmanagement (Subject) / Huf Kap 3 Organisation des Personalmgmt (Lesson)

Huf

This lesson was created by lucrezia.

Learn lesson

This lesson is not released for learning.

back  |  next 1 / 1

• Träger betriebl. Personalarbeit (5) - Unternehmensleitung - Vorgesetzte - Betriebsrat - Personalabteilung - Externe Dienstleister
• Modelle der Aufgaben- & Kompetenzverteilung zwischen Personal- & Fachabteilungen (4) - dezentrales Modell: keine Personalabteilung vorhanden - Unterstützungsmodell: Fachabt. sind hauptverantwortlich, Personalabt. ist nur beratend tätig (interner DL) - Kooperationsmodell: Hauptkompetenzen im Personalbereich, Fachabt. beraten, düfen aber nur wenig mitentscheiden - zentrales Modell: Fachabt. haben keine Mitbestimmung, machen nur MA-Führung
• Selbstverständnis des Personalbereichs Kennzeichnung-> Zielsetzung -> Selbstverständnis (5) Kennzeichnung-> Zielsetzung -> Selbstverständnis P.Verwaltung -> Administration -> Residualfunktion P.Strukturierung -> Anpassung d. MA an organisat. Bed. -> Bürokrat, Ordnungshüter P.Entwicklung -> Anpassung der Orga an MA-Bed. -> Sozialstation Ökonomisierung -> Rationalisierung -> Dienstleister (MA=Kunde) P.Mgmt -> MA als wichtigste, sensitivste Ressource -> business partner
• Rollen der PA nach Ulrich Role -> Outcome -> Methaphor (4) Role (Management of..) -> Outcomes -> Methaphor ..strategic HR -> executing business strategy -> strategic partner ..firm Infrastructure -> efficient HR practises -> administrative expert ..employee contribution -> compentent & commited employees -> employee champion ..transformation & change -> capacity to change individule behavior & organiziation culture -> change agent --> mit diesen 4 Kriterien kann man ein modernes HRM aufbauen :-)  
• HR-Mythen nach Ulrich vs reality (5) 1. "People go into HR because they like people" -> make employees competetive not comfortable, commited not happy 2. "HR deals with the soft side of the business and is therefore not accountable" -> translate HR work into financial peformance 3. "HR focuses on costs which must be controlled" -> create value by increasing intellectual capital 4. "HR is staffed by nice people" -> HR professionals should be confrontative, challenging and supportive 5. "HR is HRs job" -> HR is also important to linemanagers, finanace, strategy and other business domains
• Organisation des Personalbereichs 1. Grundfrage 2. Antworten inkl Bsp (2) 1. Art der Arbeitsteilung & Leistungserbringung innerh. des Personalbereichs 2. funktionale Arbeitsteilung: nach Verrichtungen (Personalbeschaffung, -entlohnung..) objektorientierte Arbeitsteilung: nach Objekten (Personalreferentenmodell: nach MA-Gruppen, Standorten...)
• Funktionale Spezialisierung HR-Bereich Vorteile (3) Nachteile (3) Vorteile: - hohe Effizienz des Personalbereichs - hohe Professionalität - Einheitlichkeit Nachteile: - unterschiedliche Ansprechpartner für MA - fehlende Kenntnisse zum betreuten Bereich - gleichförmige Arbeit
• Objektorientierte Spezialisierung HR-Bereich Vorteile (4) Nachteile (3) Vorteile: hohe MA- und betreuungsbereichsorientierung schnelle Reaktion auf bereichsbezogene Entwicklungen "one face to customer" abwechslungsreiche Arbeit f. Personalreferenten Nachteile: Effizienzverluste durch geringe Spezialisierung hoher Koordinationsaufwand überforderung durch Aufgabenvielfalt
• Center Konzepte 1. Merkmale (2) 2. Ausgestaltungsmöglichkeiten (3) 3. Vorteile (4) 4. Nachteile (2) 1. - verursachungsgerechte Verteilung der Kosten der Personalarbeit - kundengerechte Leistungserbringung der Personalarbeit 2. Cost-Center: keine Zuteilung Kosten Personalabteilung=Gemeinkosten Service-Center: Leistungen werden zu Verrechnungspreisen internen Kunden angeboten Profit-Center: wie Service-Center, aber Leistungen werden auch externen Kunden angeboten, interne Kunden haben keinen Kaufzwang, PA wird zum Marktteilnehmer & hat hohen Einfluss auf eigene Kosten & Erlöse 3. - bedarfsgerechtes Leistungsangebot - schnelle Anpassung an veränderte Kundenbedingungen - Kostenbewusstsein & unternehmerisches Denken - Kostentransparenz & verursachungsgerechte Zuteilung 4. - Kunden verzichten auf langfristig notwendige Leistungen - Aufwand für Kosten & Preisermittlung --> Vt/Nt gelten für Profit Center!
• Möglichkeiten zur Einordnung der PA ins Unternehmen (2) funktional: Einordnung unter der Unternehmensleitung neben z.B. F&E und Personal divisional: Einordnung sowohl als Stabsabteilung unter der Unternehmensleitung als auch in die einzelnen Divisionen
• 1. Ziel bei divisionaler Einordnung 2. Bsp für zentralisierte Bereiche (3) 1. möglichst viel in den Divisionen machen -> deshalb Begründung nötig warum etwas in die Zentralabteilung gehört 2. - Personalplanung - Führungskräfteentwicklung - Personalmarketing

back  |  next 1 / 1