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Psychologie (Subject) / A&O (Lesson)
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- Wovon hängt die Erfolgsquote ab? (3) - Einflüsse auf die Güte von Auswahlentscheidungen - - Basisrate - Selektionsrate - Validität des Auswahlverfahrens
- Sequentielle Entscheidungsstrategien (3) - Prereject / Preaccept - Prereject - Preaccept
- Wovon jängt der Nutzen von Personalauswahlverfahren ab? (min2) - Zahl der Eingestellten (hoch) - durchschnittliche Verweildauer im Betrieb (lang) - die Unterschiedlichkeit der Leistungen guter und schlechter Mitarbeiter (groß) - Güte des Auswahlverfahrens (bzw. die Verbesserung der Güte) (hoch) - Selektionsquote (niedrig) - Zahl der Bewerber - Kosten des Auswahlverfahrens
- Typologisierung von Berufsorientierungen nach Rosenstiel (1982) (3) Karriereorientierung: Positive Einstellung zur Arbeit; Bereitschaft, sich überdurchschnittlich zu engagieren. Der berufliche Aufstieg ist zentrales Lebensinteresse. Freizeitorientierung: Berufliche Arbeit wird als Mittel zum Zweck wahrgenommen, die zentralen Lebensinteressen liegen im Freizeitbereich. Alternatives Engagement: Die Bereitschaft, sich - auch in beruflicher Arbeit - zu engagieren, ist groß, jedoch nur dann, wenn damit auch zugleich eigene Ziele erreicht werden können.
- Wertewandel + Klages (1984) + Inglehart (1989) Klages (1984): Wandel von Pflicht- und Akzeptanzwerten (Disziplin und Gehorsam) in zu Selbstentfaltungswerten (Autonomie des einzelnen und Selbstverwirklichung). Träger des Wertewandels sind junge gebildete Städter. Inglehart (1989) Intergenerationaler Wandel weg von materialistischen Werten (Sicherheit und Wohlstand: ältere Generation) hin zu postmaterialistischen Werten (Selbstentfaltung: jüngere Generation)
- Untersuchung von Rosenstiel et al. (1989): Erfolgreicher bei der Stellensuche waren: 1.die Männer im Vergleich zu den Frauen 2.die Techniker und Wirtschaftswissenschaftler im Vergleich zu den Sozialwissenschaftlern 3.diejenigen mit überdurchschnittlichen Examensnoten im Vergleich zu denen mit unterdurchschnittlichen Noten
- 3 Mechanismen der beruflichen Sozialisation Selbstselektion: Aktivitäten des Individuums: Eintritt in diejenige Organisation, die den eigenen Vorstellungen und Bedürfnissen am besten entspricht (Person-environment Fit – Hypothese) - Rolle des Realistic Job Preview. Antizipatorische Sozialisation: Schon vor dem Eintritt erfolgen Anpassungsprozesse an die Organisation (meist eher an den Beruf, z.B. Ärzte). Fremdselektion: Person aussuchen, die der Organisation den optimalen Nutzen bringt. Dies ist nicht nur abhängig von kognitiven Fähigkeiten, Fertigkeiten oder der Motivation, sondern auch von den Werten und Einstellungen, die jemand mitbringt.
- Vorteilhafte Eigenschaften, um eine Arbeitsstelle zu finden - karriereorientiert-bereit sind, sich hoch mit Organisationszielen zu identifizieren- internal attribuieren (Erfolg sich selbst und nicht den günstigen Umständen zuschreiben) und- eine hohe Aufstiegserwartung haben, wesentlich eher einen Arbeitsstelle gefunden haben als die, die nach psychologischen Variablen niedrige Chancen haben.
- Homosoziale Fortpflanzung Es werden diejenigen bevorzugt, die den Führungspersonen der Organisation ähnlich sind
- Initialwirkung (Berufliche Sozialisation) Diese Sozialisationswirkungen der Organisation brechen in den ersten Monaten über den Neuling herein und führen zu dem bekannten Praxisschock und der großen belastenden Situation, der viele Berufsanfänger ausgesetzt sind.
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- Expositionsdauereffekt (Berufliche Sozialisation) Sozialisation ist ein lang anhaltender und in seiner Wirkung kumulierender Prozess. Kompetenzen, Normen und Werte der Organisation werden Stückchen für Stückchen übernommen.
- Wissensorientierte und Verhaltensorientierte Verfahren der Personalentwicklung (4) - Fachkompetenz - Methodenkompetenz - Soziale Kompetenz - Personale Kompetenz
- Behavior Modeling (Methode der Personalentwicklung) Situationsspezifisches Training von spezifischen Kompetenzen. z.B.: Führungsverhalten, Verkaufstraining, Beratungstraing Verhaltenssimulationen, Feedback
- Was ergab eine Studie von Papstein & Frese (1988) zur Bedeutung der organisationalen Umwelt für Maßnahmen der Personalentwicklung? Nur wenn Handlungsspielräume bei der Arbeit existieren, hat man die Möglichkteit, Neues in seinen Arbeitsablauf zu integrieren.
- Der Lerntransfer (von PE-Maßnahmen) ist um so größer...(4) - je stärker Trainingsinhalt und Arbeitsinhalt übereinstimmt - wenn die Verallgemeinerung von Prinzipien gelernt wurde, so dass man von der Trainingssituation auf den Alltag verallgemeinern kann - Wenn man auf Anwendungsschwierigkeiten im Training vorbereitet wurde (z.B. Fehlertraining) - wenn die PE-Maßnahme vom Vorgesetzten positiv bewertet wird
- Unterstützung des Lerntransfers von PE-Maßnahmen (4): Arbeitsbeobachtungen/Arbeitsanalysen: Arbeitsaufgaben werden im Seminar direkt behandelt. Individuelle Umsetzungsprojekte: Die Teilnehmer nehmen sich eine Aufgabe mit in das Seminar, die sie an ihrem Arbeitsplatz tatsächlich ausführen. Die TN arbeiten dann sukzessive an ihrem Projekt. Antizipation der Umsetzung: Aufforderung, sich genau vorzustellen, wie sie das jeweils Gelernte in einer bestimmten Situation umsetzen werden. Umsetzungsvereinbarungen: Trainer und TN treffen schriftliche Vereinbarungen darüber, was wann in welcher Situation wie angewendet werden soll. Dies wird überprüft.
- Modell zur Analyse des Transfers von Trainingsmaßnahmen (3 Ebenen) 1. Trainings-Input - Merkmale der Teilnehmer (Fähigkeiten, Persönlichkeit, Motivation) - Trainingsdesign (Lernprinzipien, zeitliche Struktur, Trainingsinhalt) - Arbeitsumgebung (Unterstützung, Möglichkeiten zur Anwendung) 2. Trainings-Output (was vom Lernen behalten wird) 3. Transfer-Bedingungen (Generalisierung, Aufrechterhaltung)
- Voraussetzungen einer guten Evaluation einer PE-Maßnahme Eine klare PE-Konzeption ist erforderlich, um im Einzelnen zu klären, ob die Ziele erreicht worden sind oder nicht. Bsp.:- Welche Ziele?- für welche Beteiligten?- Zeitplan- Kosten-Nutzen
- Hindernisse bei der Evaluation von PE-Maßnahmen - beteiligte Personen und zugehörige Problematik (4) - Auftraggeber/Unternehmensleitung - fehlendes Interesse - unzureichende Vorgaben - Ressourcenbeschränkung - Evaluator - Informationsdefizite (Ziele, Methoden, Kost-Nutzen) - Methodische Defizite - Interpretationsprobleme - Trainer/Dozent - Angst vor Auftragsverlust - Teilnehmer Dilemma: Wenn offensichtlich gut, dann kein Geld zusätzlich zur Evaluation. Wenn offensichtlich schlecht, dann will der Trainer nicht evaluiert werden
- Vorgehen bei der Evaluation von PE-Maßnahmen Zunächst setzt man einen Schwerpunkt für die Evaluation. Dann erfolgt eine Situationsanalyse des Unternehmens im Hinblick auf organasitorische Rahmenbedingungen. Evaluationsziele werden ausgehandelt. Daten- und Informationserhebung. Dann Daten- und Informationsauswertung. Die Daten werden zeilgruppenspezifisch weitergegeben. Im Evaluationsmanagment wird das Vorgehen zusammengefasst, personeller und finanzieller Bedarf bestimmt, der Zeitrahmen gesetzt die Maßnehmen schließlich eingeleitet und ihrerseits wieder evaluiert.
- Welche experimentellen Designs eignen sich zur Evaluation von PE-Maßnahmen (2) - Experimentelle Designs (mit Kontrollgruppe) - Quasi-Experimentelle Desings (mit Quasi-Kontrollgruppe)