Konkurrenzklausel
# unwirksam
Konkurrenzklausel ist unwirksam:wenn sie im Rahmen eines DV getroffen wird, bei dem das für den letzten Monat des DV gebührende Entgelt (regelmäßige Gesamtentgelt = laufendes Gehalt zu-züglich Sonderzahlungen, Zulagen, Zuschläge) das 17-fache der täglichen HBGL zur SV (2012: € 141,00 x 17 = € 2.397,00 brutto) nicht übersteigtdaher sind nur besser Verdienende sind von der Konkurrenzklausel betroffen (= Konkurrenzklausel gilt nicht für niedrige Einkommen)Umgehungsmöglichkeit für AN: vor Kündigung auf Teilzeit reduzieren lassen (zielführend sofern Entgelt dann unterhalb des 17-fachen der täglichen HBGL zur SV)wenn sie zu einer unbilligen Erschwerung des Fortkommens des AN führt an-dernfalls richterliches Mäßigungsrecht auf das billige Interesse des AGwenn sie die Erwerbstätigkeit des AN zur Gänze ausschließtsie darf nicht so weit gehen dass der AN in eine berufsfremde Sparte mit gerin-gerem Einkommen überwechseln musssie darf sich nur auf den Geschäftszweig des AG beziehenbei berechtigtem Austritt, ungerechtfertigter Entlassung, AN gibt Anlass zur AN-Kündigung je enger die sachliche Beschränkung desto weiter darf die örtliche Beschränkung gezogen werden die Einschränkung einer Tätigkeit des AN im gesamten Bundes-gebiet ist jedenfalls unzulässig!im Zweifel bezieht sich die Beschränkung nur auf zum Zeitpunkt des Abschlusses des DV (inkl. Konkurrenzklausel) bestehende und nicht auch auf später geänderte Tätigkeitsbereiche
Konkurrenzklausel
# Einzelentscheidungen der Arbeitsgerichte:
# Bei Verletzung:
Einzelentscheidungen der Arbeitsgerichte:zulässig ist es, wenn der AN binnen 3 bis 4 Monaten in einem artverwandten Beruf (auch mit Nachschulung und geringerem Einkommen) tätig werden kannErfordernis des Umstiegs in eine andere Sparte ist zulässigKonkurrenzklausel die sich auf 5 Wiener Gemeindebezirke bezieht ist zulässigbei Festlegung der Konventionalstrafe ohne Zusatz ob brutto oder netto (zB „ein Jahresgehalt“) gilt der Nettobetrageine Konventionalstrafe in der Höhe von 6 Monatsbezügen ist unbilligBei Verletzung:Schadenersatzpflicht da schwer zu quantifizieren idR Vereinbarung einer Kon-ventionalstrafe (= vertraglich geregelter pauschalierter Schadenersatz)richterliches Mäßigungsrecht wenn zu hoch
Konkurrenzverbot vs Konkurrenz-klausel
RechtsgrundlageKonkurrenzverbot: aufgrund des GesetzesKonkurrenzklausel: aufgrund Vereinbarung im DV Zeitraum der GeltungKonkurrenzverbot: gilt während aufrechtem DVKonkurrenzklausel: gilt nach Beendigung des DV Umfang Konkurrenzverbot: Untersagt sind gewisse wett-bewerbsschädigende Tätig-keiten:•Geschäfte im Geschäftszweig des AG•der Betrieb eines selbständig-en kaufmännischen Unter-nehmens Konkurrenzklausel: Beschränkt die Erwerbstätig-keit des AN im Geschäftszweig des AG; ergibt sich aus der Vereinbarung im DV•sachlich•örtlich•zeitlich Floge bei Verstoß Konkurrenzverbot: Entlassung Konkurrenzklausel: Schadenersatzpflicht
Ausbildungskosten
+ umfasst was?
+ Verpflichtung zur rückerstattung durch AN bei:
umfassen Kurs- und Seminarkosten, Reisekosten, SachaufwandAN Spezialkenntnisse theoretischer oder praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei einem anderen AG verwerten kannEinschulungskosten (zB auf spezielle Software) sind keine Ausbildungskosten Verpflichtung zur Rückerstattung („Ausbildungskostenrückersatz“) durch AN möglich wenn: bei erfolgreich absolvierter Ausbildung schriftliche Vereinbarung der AN für die Dauer der Ausbildung von der Dienstleistung freigestellt wird die Verpflichtung zur Rückerstattung innerhalb eines Zeitraumes von max. 5 Jahren ali-quot („pro rata temporis“) sinkt dh nicht bei Ende des DV nach mehr als max. 5 Jahren nach dem Ende der Ausbildung oder bei nicht aliquoter Rückstattungsverpflichtung Beendigung des DV auf Initiative des AN (Kündigung durch AN, unbegründetem vor-zeitigen Austritt, einvernehmliche Lösung) oder bei begründeter Entlassung Nicht bei: Kündigung durch AG, begründetem vorzeitigem Austritt, unbegründete Ent-lassung, Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit, Beendigung während der Probezeit
Urlaub
# Umfang
# entstehung
# entgelt
Umfang:Dienstzeit < 25 Jahre Urlaubsanspruch = 30 Werktage = 5 KalenderwochenDienstzeit ≥ 25 Jahre Urlaubsanspruch = 36 Werktage = 6 KalenderwochenVordienstzeitenanrechnung = Verpflichtung für AG:max 5 Jahre bei anderem AGSchule = max 4 JahreUni/FH = max 5 Jahre + 2 Jahre für SchuleEntstehung:am Beginn des Arbeitsjahres (Urlaubsjahres) voller Urlaubsanspruchim 1. Arbeitsjahr aliquot im ersten Halbjahr, ab 7. Monat voller UrlaubsanspruchEntgelt:während des Urlaubes ist der AN so zu stellen als wenn er anwesend gewesen wäredh er erhält auch Überstundenpauschale, regelmäßige Boni, Provisionen usw
Urlaub
# Urlaubsantritt
# Urlaub bei Kündigung
Urlaubsantritt:Zeitpunkt ist zw AG und AN unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse im Betrieb und die Erholungsmöglichkeiten des AN zu vereinbaren ist Vereinbarungssache mit jedem einzelnen ANkein einseitiger Urlaubsverbrauch durch ANkein aufgezwungener Urlaub durch AGdie Vereinbarung hat so zu erfolgen dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Arbeitsjahres (Urlaubjahres) verbraucht werden kannweder KV noch BV können Betriebsurlaube (= Urlaub für die gesamte Belegschaft) bzw Urlaubssperren festlegen auch Betriebsurlaube müssen mit jedem einzelnen AN vereinbart werdenVereinbarungen über die entgeltliche Ablöse des Urlaubes sind rechtsunwirksamUrlaub bei Kündigung:Konsumation des Urlaubes während Kündigungsfrist ist nur mit Zustimmung des AN („aus freien Stücken“) möglichWeisungen des AG zur Inanspruchnahme des Urlaubes während der Kündigungsfrist sind unwirksam
Urlaub
# Urlaubsantritt
# Urlaub bei Kündigung
Urlaubsantritt:Zeitpunkt ist zw AG und AN unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse im Betrieb und die Erholungsmöglichkeiten des AN zu vereinbaren ist Vereinbarungssache mit jedem einzelnen ANkein einseitiger Urlaubsverbrauch durch ANkein aufgezwungener Urlaub durch AGdie Vereinbarung hat so zu erfolgen dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Arbeitsjahres (Urlaubjahres) verbraucht werden kannweder KV noch BV können Betriebsurlaube (= Urlaub für die gesamte Belegschaft) bzw Urlaubssperren festlegen auch Betriebsurlaube müssen mit jedem einzelnen AN vereinbart werdenVereinbarungen über die entgeltliche Ablöse des Urlaubes sind rechtsunwirksamUrlaub bei Kündigung:Konsumation des Urlaubes während Kündigungsfrist ist nur mit Zustimmung des AN („aus freien Stücken“) möglichWeisungen des AG zur Inanspruchnahme des Urlaubes während der Kündigungsfrist sind unwirksam
Urlaub
# Krankheit während des Urlaubs
# Verjährung des Urlaubsanspruch
# Arbeitsgerichtliche Entscheidungen:
Krankheit während Urlaub:(Werk)Tage der Erkrankung (auch bei Unfall) werden auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenndie Erkrankung länger als 3 Kalendertage dauertsofern die Krankheit (Unfall) nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurdeMeldung der Erkrankung an den AGnach dreitätiger Krankheitsdauer unverzüglichsofern dies nicht möglich unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundesbei Wiederantritt des Dienstes Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses oder einer Bestätigung des KrankenversicherungsträgersBeginn, Dauer und Ursache der ArbeitsunfähigkeitVerjährung des Urlaubsanspruches:nach Ablauf von 2 Jahren ab dem Ende des Arbeitsjahres (Urlaubsjahres) in dem er entstanden ist Arbeitsgerichtliche Entscheidungen: die Disposition über einen Teil des Urlaubes (2 Wochen) bereits am Beginn des Dienstverhältnisses für die Folgejahre ist zulässig, sofern dem AN ein ausreichend langer Teil des Urlaubes entsprechend seinen individuellen Bedürfnissen für die Urlaubsvereinbarung verbleibtIm folgenden Fall ist eine Vereinbarung über die Inanspruchnahme des Urlaubes während der Kündigungsfrist zustande gekommen:der AN wurde während des Kündigungsgesprächs mündlich angewiesen sein Urlaubsguthaben während der Kündigungsfrist zu konsumierendem AN wird unmittelbar an das Gespräch anschließend tatsächlich Freizeit gewährtder AG bestätigt dem AN schriftlich dass er den Urlaub während der Kündigungsfrist konsumieren werde der AN muss erkennen dass der AG von der Inanspruchnahme des Urlaubes ausgehtder AN hat in der Folge das Problem des Urlaubes nie mehr angesprochen dh nie mehr gegen die einseitige Vorgehensweise des AG remonstriertder AN hat in einem Forderungsschreiben seinen Anspruch auf Postensuchtage geltend gemacht
Krankenstand und Entgeltfortzahlung
'Einer Dienstverhinderung sind gleichzustellen:
beruht die Dienstverhinderung auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit Verlängerung der Frist um die Dauer der Dienstverhinderung (max 2 Wochen!) Einer Dienstverhinderung sind gleichzustellen: Gesundheitliche Gründe: Kur- und Erholungsaufenthalte, Aufenthalte in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und RekonvaleszentenheimenPersönliche Gründe: Tod naher Angehöriger, WohnungswechselAndere Gründe: Verkehrsbehinderung, verspätete Urlaubsrückkehr, Tätigkeit als Geschworener tritt innerhalb eines halben Jahres (Arbeiter innerhalb 1 Jahres) nach Wiederantritt des Dienstes abermals eine Dienstverhinderung ein Anspruch nur auf das halbe EntgeltAusfallsprinzip = AN hat Anspruch auf das Entgelt, das er verdient hätte, wenn er gearbeitet hätte inkl regelmäßig geleistete Überstunden und Überstundenpauschale
Krankenstand und Entgeltfortzahlung
#Anzeigepflicht:
#Kündigung während Krankenstand:
Anzeigepflicht:AN muss Dienstverhinderung dem DG unverzüglich anzeigenAN muss auf Verlangen des DG eine Arztbestätigung (Krankenstandsbestätigung) über Beginn, Ursache und Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorlegen fehlt die Ursache dann ist die gesetzliche Nachweispflicht nicht erfüllt und der AN verliert bis zur Vor-lage einer vollständigen Bestätigung den Anspruch auf Entgeltfortzahlungbei Verstoß verliert der AN für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt Kündigung während Krankenstand:AN hat Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die gesetzlich vorgesehene Dauer (auch wenn das DV früher endet)
Krankenstand und Entgeltfortzahlung
Definition Arbeitsunfall:
Definition Berufskrankheit:
Definition Arbeitsunfall:Unfall der sich am Arbeitsplatz in kausalem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung ereignet ereignet sich der Unfall während der Überbrückung einer Wartezeit auf einer Dienstreise handelt es sich dann um einen Arbeitsunfall, wenn die Tätigkeit während der Wartezeit im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht zB nicht bei einem Unfall während eines Strandspazierganges vor einem verspäteten Abflug Unfall der sich am Weg zwischen Arbeitsplatz und Wohnsitz ereignetkein Arbeitsunfall liegt vor wenn der AN den direkten Weg vom/zum Arbeitsplatz vom/zum Wohnsitz verlässt und sich dann der Unfall ereigneteine Unterbrechung ist dann unbeachtlich wenn die gleiche Strecke befahren wird und sich der Unfall nach Fortsetzung der Fahrt auf dieser Strecke ereignet Definition Berufskrankheit:Krankheit die durch die Ausübung der Arbeitsleistung verursacht wurde
Arbeitszeit
NAZ
NAZ:die tägliche NAZ darf 8 Stunden, die wöchentliche NAZ 40 Stunden nicht überschreitentägliche NAZ = ohne Einrechnung von Ruhepausenwöchentliche NAZ = Montag bis einschließlich SonntagAusnahmen (Beispiele):KV kann tägliche NAZ auf 10 Stunden ausdehnentägliche NAZ kann an einzelnen Tagen regelmäßig gekürzt und die ausfallende NAZ auf die übrigen Tage der Woche verteilt werden
Arbeitszeit
#Arbeitsbereitschaft
# Ruhebereitschaft
# Reisezeiten:
Arbeitsbereitschaft:AN hält sich im Betrieb auf mit Bereitschaft zur jederzeitigen Aufnahme der Arbeits-leistung im Bedarfsfallwöchentliche NAZ kann bis auf 60 Stunden, tägliche NAZ bis auf 12 Stunden aus-gedehnt werdenfür Zeiten der reinen Arbeitsbereitschaft kann ein geringeres Entgelt vereinbart werdenRuhebereitschaft:Verpflichtung des AN für den AG auch außerhalb der Arbeitszeit erreichbar zu seinmax an 10 Tagen pro Kalendermonatbei Arbeit während der Ruhebereitschaft kann die Tagesarbeitszeit bis zu 12 Stunden betragen wenn entsprechender Ausgleich innerhalb von 2 Wochen für Zeiten der reinen Ruhebereitschaft kann ein geringeres Entgelt vereinbart werden Reisezeiten:Wenn innerhalb der NAZ:Entlohnung als NormalstundenWenn außerhalb der NAZ:grundsätzlich Überstundenleistungjedoch besteht auch die Möglichkeit der Vereinbarung eines geringeren Entgelts bzw sogar Unentgeltlichkeit
Arbeitszeit
# Überstunden
Überstunden: bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes und sofern keine berücksichtigungs-würdigen Interessen des AN entgegenstehen Anordnungsrecht des AG muss im DV vereinbart werden Möglichkeit der regelmäßigen Erhöhung der AZ um 5 Überstunden pro Woche und darüber hinaus um zusätzliche 60 Stunden pro Kalenderjahr jedoch wöchentlich nicht mehr als 10 Überstunden die Tagesarbeitszeit darf jedoch 10 Stunden nicht überschreiten Arbeitsgerichtliche Entscheidungen: ein unbegründetes Nichtbefolgen einer gerechtfertigten Überstundenanordnung ist ein Entlassungsgrund eine Verpflichtung zur Überstundenleistung, die nicht vereinbart worden ist, besteht ausnahmsweise (aufgrund der Treuepflicht des AN) nur bei einem Betriebsnotstand oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen, nicht aber bei jeder betrieblichen Notwendigkeit einer Terminarbeit
Arbeitszeit
# Überstundenabgeltung
Überstundenabgeltung: 50%iger Zuschlag zum Normallohn, außer wenn in KV/BV/DV andere Regelung derartige andere Regelungen dürfen nur eine höhere Entlohnung vorsehen auch pauschale Überstundenentschädigung möglich diese muss jedoch der durchschnittlichen Überstundenleistung entsprechen hat der AN im Jahresdurchschnitt mehr Überstunden geleistet als durch sein Überstundenpauschale abgedeckt ist, so sind ihm die nicht durch das Pauschale gedeckten Überstunden gesondert auszuzahlen es kann auch eine Abgeltung von Überstunden durch Zeitausgleich vereinbart werden Arbeitsgerichtliche Entscheidungen: hat der AG die Leistung von Überstunden geduldet, dann kann er die Bezahlung nicht verweigern die Ruhebereitschaft ist eine zusätzliche Arbeitsleistung, die entsprechend abzugelten ist (ev mit geringerem Entgelt)
Arbeitszeit
Teilzeitbeschäftigte: ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Tage und Wochen kann im Vorhinein vereinbart werden Mehrstundenzuschlag = 25 % keine Zuschlagspflicht wenn die Mehrstunden innerhalb des Kalendervierteljahres (oder eines anderen festgelegten Zeitraumes) durch Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 ausgeglichen werden BMGL = Normallohn Schmutzzulagen/Erschwerniszulagen/Gefahrenzulagen sind einzubeziehen
Arten der Beendiung eines Arbeitsverhältnisses
Kündigung durch AN oder AG Entlassung Vorzeitiger Austritt Insolven des AG Beendiung in der Probezeit Zeitablauf Tod des AN Einvernehmliche Lösung
Arten der Beendigung eines Arbeits-verhältnisses
# Tod des Dienstnehmers
beendet kraft Gesetzes automatisch das DV ausständiges Gehalt/Lohn sowie anteilige SZ fallen in den Nachlass A-conto-Zahlungen, Schadenersatzansprüche gegen den AN usw kann der AG gegen den Nachlass geltend machen die halbe gesetzliche Abfertigung fließt an die unterhaltsberechtigten gesetzlichen Erben (Kinder, Ehegatten) Auszahlungssperre bis die Erben gerichtlich festgestellt sindbei mehreren Erben erfolgt eine Aufteilung nach Köpfenwenn keine Erben vorhanden bzw unterhaltberechtigt dann erpart sich der AG die Auszahlung
Kündigung
= ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung das DV unter Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist zu einem bestimmten in der Zukunft liegenden Zeitpunkt (Kündigungstermin) zu beenden AG-Kündigung = Kündigung auf Initiative des AGAN-Kündigung = Kündigung auf Initiative des AN Kündigungsnormen gelten auch für Teilzeitbeschäftigte sofern diese mind 20 % der NAZ arbeiten
Kündigung
# Kündigungsfristen
# Kündigungstermine
Dauer des DVKündigungsfristbis 2 Dienstjahre6 Wochenab dem vollendeten 2. Dienstjahr2 Monateab dem vollendeten 5. Dienstjahr3 Monateab dem vollendeten 15. Dienstjahr4 Monateab dem vollendeten 25. Dienstjahr5 Monate Teilzeitbeschäftigte unter 20 % = 14 Tage Kündigungsfrist AN Angestellte: 1 Monat (Teilzeitbeschäftigte unter 20 % = 14 Tage) Gesetzliche Regelungen können im DV abgeändert werden: Kündigungsfrist des AN kann auf bis zu 6 Monate verlängert werdendarf allerdings nicht länger sein als jene des AG (AN-Frist ≤ AG-Frist)Kündigungsfristen des AG können nicht verkürzt werden Kündigungstermin AG:grundsätzlich Quartalsende (dh 4 Kündigungstermine)Kündigungstermin AN:MonatsletzterGesetzliche Regelungen können im DV abgeändert werden:jeden Monat am 15. oder Monatsletzter
Kündiugung
# wie msus sie aussehen?
# wann muss sie zugehen
# BR verständigung
grundsätzlich Formfreiheit (manche KV schreiben jedoch Schriftlichkeit vor) Bezeichnung „Kündigung“ ist nicht erforderlichgenaue Angabe der Kündigungsfrist ist nicht erforderlichgenaue Angabe des Kündigungstermins ist nicht erforderliches muss nur deutlich zum Ausdruck kommen wann das DV aufgelöst werden soll die AG-Kündigung muss dem AN so zeitgerecht zugehen, dass bis zum jeweiligen Kündigungstermin die Kündigungsfrist völlig verstreichen kann BR muss mind 5 Tage vor Ausspruch der Kündigung verständigt werden andernfalls hat die Kündigung keine RechtswirksamkeitBR kann wie folgt reagieren:-Zustimmung-Widerspruch-keine Reaktion = unkommentiertes akzeptieren
Kündigung
# Anfechtungsmöglichkeiten bei AG-Kündigung:
Motivwidrigkeit
Motivwidrigkeit Sozialwidrigkeit Anfechtungsmöglichkeiten bei AG-Kündigung:Anfechtung wegen Motivwidrigkeit (= wenn verpönte Motive den Grund für die Kündi-gung darstellen): Beitritt oder Mitgliedschaft zu einer Gewerkschaft Tätigkeit in Gewerkschaft Einberufung einer Betriebsversammlung Bewerbung um eine Mitgliedschaft zum BR bevorstehende Einberufung zum Präsenz- oder Zivildienst nicht offenbar ungerechtfertigte Geltendmachung arbeitsrechtlicher Ansprüche ernste und unmittelbare Gefahr für Leben und Gesundheit des AN Bildungskarenz Religion, Weltanschauung, sexuelle Orientierung Behinderung AN muss die verpönten Motive nicht nachweisen, sondern lediglich glaubhaft machenAG muss hingegen nachweisen, dass ein nicht verpöntes Motiv vorliegt (zB Leistungs-mängel, Unfreundlichkeit, Rationalisierungsmaßnahmen)
Kündiung
Anfechtungsmöglichkeiten bei AG-Kündigung:
# Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit
Motivwiedrigkeit Sozialwidrigkeit Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit:-- wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und der AN bereits seit mind 6 Monaten im Betrieb beschäftigt ist- gilt für ältere AN (Faustregel: Männer ab 50, Frauen ab 45)- wenn der AN erhebliche Probleme bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt hat- wenn aus der Kündigung eine Verdiensteinbuße von mind 20 % resultiert-- besteht nicht wenn der BR der Kündigung zustimmt besteht daher nur wenn der BR widerspricht oder nicht reagiert (anders bei Motivwidrigkeit) --Sozialvergleich: BR widerspricht AN beruft sich auf Sozialwidrigkeit AG beruft sich zB auf objektive Betriebsbedingtheit -->Vergleich mit anderen AN --> warum nicht jüngerer AN gekündigt? -->Konsequenz = Wiedereinstellung und Entgeltnachzahlung (idR jedoch „Golden Handshake“)
Kündiung
Anfechtungsmöglichkeiten bei AG-Kündigung:
# Rechtfertigung der Kündigung trotz Sozialwidrigkeit
Rechtfertigung der Kündigung trotz Sozialwidrigkeit: Personenbedingte Gründe = wenn das Verhalten des AN die Interessen des AG nachteilig beeinflusst (zB mangelnde Leistung, unkollegiales Verhalten) Betriebsbedingte Gründe = Rationalisierungen, Produktionsumstellungen wenn der Arbeitsplatz des gekündigten AN nicht mehr nachbesetzt wird und auch keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb gegeben ist Geschäftsführer und leitende Angestellte haben keine Möglichkeit zur Kündigungs-anfechtung wegen Sozialwidrigkeit im Falle einer Reduzierung der Arbeitsplätze sind Ausländer vorrangig zu kündigen
Kündigung
#Anfechtungsmöglichkeiten bei AG-Kündigung:
#Arbeitsgerichtliche Entscheidungen:
eine 3-monatige Arbeitslosigkeit nach der Kündigung ist nicht sozialwidrig eine Einkommensminderung um 40 % ist sozialwidrig bei einem überdurchschnittlich hohen Einkommen hingegen ist eine Einkommensmin-derung um 40 % nicht sozialwidrig da der AN auch weiterhin in der Lage sein wird, nicht nur durchschnittliche, sondern auch darüber liegende Lebensbedürfnisse zu befriedigen die Verpflichtung des AG, dem AN einen zumutbaren Ersatzarbeitsplatz anzubieten, reicht nur so weit, als dieser der Berufspraxis des AN entspricht bei anderen Ar-beitsplätzen bedarf es der Initiative des AN
Kündigung
# Änderungskündigung
Änderungskündigung: Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das DV zu geänderten Bedingungen fortzusetzen („Wiedereinstellungszusage“) DV wird formal beendet und alle Ansprüche des AN werden abgerechnet und ausbezahlt Abmeldung des AN bei der SV AN hat dann zwei Möglichkeiten: Dienstleistung mit Ende der Kündigungsfrist einstellen über das Ende der Kündigungsfrist hinaus weiterarbeiten mit den von nun an geän-derten Bedingungen = konkludente Zustimmung zu den geänderten Bedingungen
Einvernehmliche Lösung
wird auch als „Golden Handshake“ bezeichnet ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft (grundsätzlich formfrei) ist weder an eine bestimmte Frist noch an Termine gebunden AG und AN müssen sich lediglich auf einen bestimmten Zeitpunkt einigen ein Verzicht auf den Abfertigungsanspruch ist möglich A-conto-Zahlungen des AG werden nicht zurückgezahlt
Entlassung
Einseitige Beendigung des DV durch den AG gerechtfertigte Entlassung = ein Entlassungsgrund ist erfüllt ungerechtertigte Entlassung = es liegt kein Entlassungsgrund vor Entlassungsgründe (§ 27 AngG und § 82 GewO): schwer gesundheitsgefährdendes Verhalten während des Krankenstandes Negativäußerung des AN gegenüber Geschäftspartnern des AG langandauernde, wiederholte private Telefongespräche nach vielfacher Abmahnung E-Mail-Privatkorrespondenz am PC des AG Vertrauensverlust Verstoß gegen das Konkurrenzverbot (AN bietet Arbeiten billiger an als AG) körperliche Gewalt gegen den AG oder gegen andere Mitarbeiter beharrliche Pflichtverletzung Dauerzustand der dem AG eine Weiterbeschäftigung des AN unzumutbar macht (nach mind zwei-maliger vorheriger Verwarnung) mit Bereicherungsvorsatz begangene gerichtlich strafbare Handlung wiederholte Verstöße gegen die Verpflichtung zur Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit (trotz wiederholter Abmahnung)
Entlassung
# Unverzüglichkeit der Entlassung:
# Begründung
#Arbeitsgerichtliche Entscheidungn
Unverzüglichkeit der Entlassung:AG muss unverzüglich nach Vorliegen eines Entlassungsgrundes reagierenUnverzüglich heißt sofort (zumindest noch am selben Tag)andernfalls ist der Entlassungsgrund verwirkt und es wird angenommen dass der AG dem AN „verzeiht“wenn sich der Sachverhalt nicht rasch hinreichend klären lässt Dienstfreistellung bis zur KlärungBegründung: Entlassung muss nicht begründet werden ggf erst im arbeitsgerichtlichen Prozess Arbeitsgerichtliche Entscheidungen: bereits das erstmalige Ankündigen einer missbräuchlichen Inanspruchnahme der Leistungen der Krankenversicherung (Krankenstand) ist als angekündigte Arbeits-verweigerung anzusehen rechtfertigt eine Entlassung die tätliche Bedrohung des AG durch den Ehemann der AN in deren Anwesenheit, aber ohne ihre Mitwirkung, stellt keinen Entlassungsgrund dar wenn ein leitender Angestellter in nicht näher feststellbarem Umfang die Infrastruktur des AG (Telefonanlage, Fax, Kopierer etc) für eigene unternehmerische Zwecke genutzt hat, ist dies ein Entlassungsgrund lediglich eine fallweise Nutzung ist kein Entlassungsgrund die Entgegennahme von Geschenken von Kunden und Lieferanten durch einen Filial-leiter ohne Wissen und gegen den ausdrücklichen Willen des AG ist ein Entlassungs-grund wenn die von einem AN während seines Krankenstandes im Rahmen seines Neben-berufes (als Bürgermeister) geleisteten Aktivitäten objektiv nicht geeignet sind, den Heilungsverlauf zu gefährden, ist dies kein Entlassungsgrund ein Führerscheinentzug für 13 Monate rechtfertigt für sich betrachtet noch nicht die Entlassung des AN, dessen eigentliche dienstvertragliche Aufgabe nicht das Lenken von Kfz ist hat der AN die Mitteilung über die Arbeitsunfähigkeit selbst dann noch unterlassen, als ihn der AG zur Rede stellte, und führte er darüber hinaus den AG über den Grund des Fernbleibens in die Irre, dann ist dies ein Entlassungsgrund ein zeitliches Arbeitsversäumnis von nur einigen Stunden ist dann nicht als erheblich anzusehen, wenn es sich um eine einmalige Entgleisung handelt, der AN nicht gerade in dieser Zeit besonders dringliche Arbeiten zu verrichten gehabt hätte und wenn der dadurch hervorgerufene Arbeitsausfall nicht außergewöhnlich groß war keine beharrliche Pflichtverletzung (und damit ein Entlassungsgrund) kann darin gesehen werden, wenn ein AN, der bislang alle ihm übertragenen Arbeiten anstands-los ausgeführt hat, erstmals und unter dem Hinweis, dazu nicht verpflichtet zu sein, eine bisher nicht ihm obliegende Spezialreinigung verweigert wenn ein AN durch das unentschuldigte Fernbleiben in der Dauer eines Tages keinen Produktionsausfall verursachte, rechtfertigt dieses erstmalige Fehlverhalten keine Entlassung die in einer Auseinandersetzung mit dem AG gefallenen Worte eines AN, insbeson-dere der AG möge aufpassen, dass ihm nichts passiere, ist noch keine gefährliche Drohung und somit kein Entlassungsgrund
Vorzeitiger Austritt
# Austrittsgründe
# Nachrichtenloses Fernbleiben des AN
# Arbeitsgerichtliche Entscheidungen
Austrittsgründe: Verletzung der Pflicht des AG zur Lohnzahlung Unmöglichkeit der Fortsetzung des DV aus gesundheitlichen Gründen sexuelle Belästigung durch den AG körperliche Gewalt gegen den AN wenn der AG auf Mobbying-Hinweise durch den AN nicht reagiert Nachrichtenloses Fernbleiben des AN: AG darf nicht ohne jede Nachforschung einen unbegründeten vorzeitigen Austritt annehmen wenn sich weder durch einen telefonischen Anruf beim AN noch durch eine Anfrage bei der zuständigen Bezirksstelle der GKK das Fernbleiben des AN klären lässt es empfiehlt sich eine schriftliche Kontaktaufnahme Nichtvorlage einer Krankenstandsbestätigung ist ev ein Entlassungsgrund oder nur Verlust des Entgeltfortzahlungsnaspruches für die Dauer der Säumnis AN ist bei Erscheinen sofort zu seinem Fernbleiben zu befragen und ggf ist die Entlass-ung auszusprechen (andernfalls ist der Entlassungsgrund durch „verzeihen“ bewirkt) alternativ ist jederzeit der Ausspruch einer Kündigung möglich Arbeitsgerichtliche Entscheidungen: wenn ein AN vom Geschäftsführer in unsachlicher Weise angeschrien und zusätzlich „heruntergemacht“ und bloß gestellt wird, ist dieser zum vorzeitigen Austritt berechtigt die notwendige (mangels einer anderen Begleitperson) Begleitung einer 14-jährigen Tochter zum Flughafen ist ein Rechtfertigungsgrund für das Fernbleiben von der Arbeit
Insolvenz des Arbeitgebers
#Eröffnung eines Konkursverfahrens :
#Eröffnung eines Sanierungsverfahrens:
Eröffnung eines Konkursverfahrens : AN hat bei Konkurseröffnung (Konkursverfahren) ein vorzeitiges Austrittsrecht (Konkurseröffnung gilt als wichtiger Grund) AG hat ein ao Kündigungsrecht (auch für befristete und vertraglich vereinbarte unkündbare DV) -->aber Schadenersatzanspruch für AN keine Bindung an Kündigungstermine Eröffnung eines Sanierungsverfahrens: AN hat keinen besonderen Austrittsgrund AG hat begünstigtes Kündigungsrecht (mit Zustimmung des Sanierungsverwalters) --> aber Schadenersatzanspruch für AN
Beendigung (Lösung) in der Probezeit
ein auf Probe vereinbartes DV kann während des ersten Monats von beiden Seiten jederzeit gelöst werden die Probezeit darf (bei Angestellten) maximal 1 Monat betragen bei längerer Probezeit besteht ein unbefristetes DV eine Probezeit kann auch bei einem befristet abgeschlossenen DV vereinbart werden unterscheide ein probeweise (provisorisches, zur Probe) vereinbartes DV gilt von Beginn an als befristetes DV (ohne Probezeit) Lösung während der Probezeit: während der Probezeit bestehen keinerlei besondere Bestandschutzbestimmungen die Lösungserklärung muss innerhalb der Probezeit zugestellt werden die Vereinbarung einer Konventionalstrafe ist ungültig Nichtantritt des DV: bei grundlosem Rücktritt Schadenersatzansprüche sowohl für AG als auch für AN die Vereinbarung einer Konventionalstrafe ist ungültig Arbeitsgerichtliche Entscheidungen: mit der Auflösung des DV während der Probezeit endet jeglicher Entgeltanspruch des AN, auch wenn er sich zu diesem Zeitpunkt in einem entgeltpflichtigen Krankenstand befunden hat durch Lösung in der Probezeit entsteht kein Anspruch auf Postensuchtage
Abfertigung ALT
#Voraussetzungen für Inanspruchnahme
#Kein Abfertigungsanspruch bei dh Abfertigungsanspruch geht verloren:
gestaffelte Abfertigungsanwartschaft am Ende des DV Gestaffelt bis 3 Jahre --> 2 Monatsengelte bis zu 25-Jahre -_> 12 Monatsentgelte Voraussetzungen für Inanspruchnahme: das DV (unmittelbar vorausgehende DV werden angerechnet) muss mindestens 3 Jahre gedauert haben geringfügige Beschäftigungen werden nicht berücksichtigt das DV muss enden AG kann Abfertigung (auch ohne Einverständnis des AN!) in Raten zahlen Kein Abfertigungsanspruch bei dh Abfertigungsanspruch geht verloren: AN-Kündigung (Ausnahme: Pensionsantritt) verschuldete Entlassung unberechtigter vorzeitiger Austritt Probleme des alten Abfertigungssystems: „Job-Hopper“ kommen nicht in den Genuss ist Mobilitätshemmend punktuelle Liquiditätsbelastung des AG Aktualitätsprinzip = Berechnung immer vom letzten Monatsentgelt Gefahr der Beendigung des DV durch den AG knapp vor Sprung in die nächste Anspruchsstufe
Abfertigung NEU und betriebliche Vorsorge
#Geltungsbereich:
#Beitragshöhe:
# Auswahl der BV-Kasse:
#BV-Kassen:
Geltungsbereich: DV die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen ausgenommen daher DV zu Ländern, Gemeinden, Bund (bei diesen Anwendungen des Vertragsbediensteten-gesetzes) auch auf freie DV auch für geringfügig Beschäftigte sofern das DV länger als 1 Monat dauert Beitragshöhe: 1,53 % des monatlichen Entgelts sowie allfälliger SZ Geringfügigkeitsgrenze und Höchstbeitragsgrundlage sind unbeachtlich wird vom AG entrichtet der zuständige KV-Träger leitet die Beiträge an die BV-Kasse weiter Auswahl der BV-Kasse: wird vom AG gewählt Einspruchsrecht der AN (bzw des BR) binnen 1 Woche daraufhin muss der AG binnen 2 Wochen eine neue BV-Kasse vorschlagen wenn keine Wahl binnen 6 Monaten dann erfolgt eine Zuweisung durch den Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger BV-Kassen:APK Vorsorgekasse AGBAWAG Allianz Vorsorgekasse AGBONUS Vorsorgekasse AGBUAK Betriebliche Vorsorgekasse GesmbHNiederösterreichische Vorsorgekasse AGÖVK Vorsorgekasse AGSiemens Mitarbeitervorsorgekasse AGVBV-Vorsorgekasse AGVICTORIA-VOLKSBANKEN Vorsorgekasse AG
Abfertigung NEU und betriebliche Vorsorge
#Auszahlungssperre
#Anspruch auf Auszahlung bei:
#Verfügungsmöglichkeiten des AN:
Auszahlungssperre bei: AN-Kündigung verschuldete Entlassung unberechtigter vorzeitiger Austritt Beitragszeitraum kürzer als 3 Jahre Anspruch auf Auszahlung bei: AG-Kündigung unverschuldete Entlassung berechtigter vorzeitiger Austritt einvernehmliche Lösung Zeitablauf und mehr als 3 Beitragsjahre (seit der letzten Auszahlung) - schriftliche Geltendmachung des Anspruchs auf Auszahlung- die Auszahlung erfolgt dann binnen 5 Werktagen nach Ende des zweiten Monats Verfügungsmöglichkeiten des AN: Auszahlung als Kapitalbetrag Belassung in der alten BV-Kasse Übertragung des gesamten angelaufenen BV-Betrages in die MV-Kasse des neuen AG Überweisung in eine Pensionszusatzversicherung
Postensuchtage
Anspruch nur bei Kündigung durch den AG auf Verlangen des AN Freistellung wöchentlich mind. 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen NAZ (zB bei 40-Stunden-Woche sind dies 8 Stunden pro Woche) keine Zweckwidmung = der AN muss keinen Nachweis einer tatsächlichen Postensuche erbringen Vereinbarung der zeitlichen Lage der Termine (hinsichtlich der Abwägung der gegenseitigen Interessen ist ein vordergründiges Interesse des AN anzunehmen)
