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AssesmentCenter (Subject) / Diagnostik (Lesson)
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- Personalentwicklung - Summer alle Maßnahmen die eine Verbesserung er Qualifikationen der Mitarbeiter zum ziel haben, - unter Beachtung der persönlichen Interessen und zur optimalen Wahrnehmung der heutigen und künftigen Aufgaben in einem Unternehmen
- Coaching - Potenziale der Mitarbeiter auf ihren jeweiligen Entwicklungsstufen zu entfalten - soll MOtiviereun nur zu 30% ausgenutzt das Potenzial
- Anforderungen Ac, eingesetzte Methoden der Anforderungsanalyse - Befragung Vorgesetzte: 68 - aus Stellenbeschreibung abgeleitet. 51 - Workshop, festlegung im Tem: 48 - Anforderung durch Expertenurteil: 32 - Befragung Stelleninhaber: 32 - Sonstige Methoden: 6
- scholz udn schule aufklärung gesamturteil im AC am deutlichsten Korreliert - intelligenz, - soz Kompetenz - Leisstungsmotivationn - Dominanz und Selbstvertrauen
- Verhaltensbeobachtung - für arbeiten geegnet, bei denen manuelle oder körperliche Verrchtungen im Vordergrund stehen
- Beurteilungskriterien bei Gruppendiskussion - konziiant und kooperativ zeigen, anderrseits anerkannte Führungsposition zeigen
- Die Prästentation - Kurzvortrag, interessant, zeitlich - selbstpräsentation beurteilungskriterie - sprachliches Ausdrucksvermögen - rhetorische Geschicklichkeit - selbstsiccheres auftreten - gekonnte Strukturierung - persönlicche Ausstrahlung - ÜBerzeugungskraft
- Fallstudien - Konflikt zwischen Betriebsmitgliedern geschildert, - teilnehmen sol lösung vorschlagen - wie ein Vorschlag begründet wird ist wichtig
- Postkorb - allein und innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens zu bewältigen - unmenge an regieanweisungen - enrmer ZEitdruck - schnellstmögliche Entscheidungen - müssen in Lösungsreihenfolge gebracht werden - Gute Lestung und Stress und Zeitdruck erbringen - wo setzen sie Priorität?
- Rollenspiele - simuliertes Gespräch zwischen Bewerber und Beobacchter - konfliktgespräche . 10 bs 30 minuten - ungemütlich, wirst angegriffen - wie Gruppendiskusiion Beurteilungskriterien: - wie einfühlsam ist der Umgang - deckt er Hitergrünnde vom Problem auf? - finndet er lösungswege?
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- Disput - Moderator bringt einwände gegen die Vorschläge und beobachtet wie weit der Teilnehmen seiner Grundsatzetscheidung treu bleibt - erfasst wird soziale Kompetenz, sowie auftreten, Selbstständigkeit und Belastbarkeit
- Mitarbeitergespräch - ssoziale Kompetenz und Leistungs und Führungsverhalten
- Konstruktionsaufgabe - gemeinsam ein bestimmtes Produkt erstellt Anforderungen: systeatiscches Denken und Handeln, Zielstrebigkeit Durchsetzung sowie Leistungs und Führungsverhalten
- Stressinterview Frage-Antwort- Spiel um spezielle Anforderungen des zu besetzenden Arbeitplatzes -Führungsqualitäten und Kontaktfhigkeiten - Bewerber durch negativ gefärbte Anspielung zu seiner leistung sowie möglichen Möngeln und schwächen unter Druck zu setzen und aus dem Konzept zu bringen - Belastbarkeit und Standhaftigkeit Beurteilungskriterien: selbstsicheres Auftreten, Zguehen auf andere und die sprachliche Ausdrucksfähigkeit Fähigkeit zur Selbstdarstellung godene Mitte
- Welche Varianten werden neben dem klassischen AC eingesetzt? - Basis 100 - Einzel 51 - Dynamisiertes AC 17 - Integration von PC simulation 10 - Lernpotential- AC 9 - Sonsite Vairanten 3 - WEb-baisert 1
- dynamisierte AC Ziel: Teilnehmer nicht in vordefinierte Situation zu stecken, sondern die Teilnehmer selbst die Situationsart wählen zu lassen mit der sie ein vorgegebenes Problem lösen wollten und sie gleichzeitig im weiteren Verlauf mit den Folgen ihrer jeweiligen Lösungsastze weiterhandeln zu lassen
- Computersimulationen und Web-basierte Übungen - Projekt pr fats nehmen zu handelt sich um Multimedia Assesment zur Personalauswahl und entwicklung Ablauf Messprozess aus Kompetenzpool geeignete Auswahl hisichtlich der aktuellen Fragestellung getroffen fr jede ausgewählte dimension kann eine sollausprägung festegelegt werden auswertung der ergebnisse pc gestützt Vorteile: Kombination von Ac mit pschologischen Testverfahren
- Lernpotential-AC - Lernfähigkeit von Teilnehmern als zentrale Metaaanforderung - aus der Differenz wzischen der ersten und 2. durchfürung gleicher oder strukturähnlicher Übungen erschlossen - debil, und halb debil ;)
- Grundproblematik aller Übungen - Verhältnis zwischen Spezifität und Generalität - Dimensionen: Die zuordnung von ÜBugen und Anforderungsdimensionen beruht nur auf inhaltlicher Validität
- AC untercsheiden sich von herkömmlichen Eignungsuntersuchungen durch - Hauptgewicht auf konkret situative Übungen - Verwendung von Gruppenübungn - Gewinnung des Eignungsurteils durch Verhaltensbeobachtung voon unabhängigen Beurteilern - Methode erinnert an Multitrait - Multirater- Ansatz
- Vorteil AC - größeres Maß an Realismuss - spezfische Talente, Charakteristka und Neigungen zu identifizieren - optimierter Vorhersagemöglichkeitberuflicherr Bewährung - gemeinsames Verständnis vn Anforderung und Leistung zu entwickeln
- Nachteil AC - zeit und kostenaufwendig - müssen für den einzelnen Untersuchungszweck spezifische Übungen entwickelt werden - fragwürdige Konstruktvalidität - ungeklärter Urteilsprozess der Beobachter
- Kriterienkontamination problem einer bewertung der prognostischen Validität zur vorhersage eines objektiven Berufserfolsindikator: Krieteienkontamination als Erklärung??