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Psychologie (Subject) / A&O2.6 (Lesson)
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- Definition der organisationalen Partizipation Prozess bei welchem Macht und Einflussnahme sowie Entscheidung und Verantwortung geteiltwerden zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, etc
- Abrenzung der organisationalen Demokratie von der organisationalen Partizipation organisationale Demokratie ist eine Unterkategorie von organisationaler Partizipation, Partizipation beginnt schon früher, von Demokratie ist erst die Rede, wenn tatsächlich Mitbestimmt und Entschieden wird organisationale Demokratie bezieht sich auf das organisationale Niveau, wobei die Partizipation verschiedene Phänomene beinhaltet
- Befunde zum individuellen Wunsch nach Partizipation die Mehrheit der Angestellten möchten viel Einfluss bei für sie relevanten, nahen Themen, weniger Einfluss bei mittleren Themen und am wenigsten Einfluss bei entfernten Themen eigenes Team soll Einfluss auf das Team betreffende Themen haben kollektive Zirkel sollen über mittlere Themen (Gesundheit und Sicherheit) entscheiden Management soll über größere, entfernte Themen entscheiden
- Risiken der direkten Partizipation informelle, direkte Partizipation kann formale Partizipation mindern und so die Struktur der sicheren Angestelltenpartizipation untergraben
- Wirkungen von Betriebsräten auf Wirtschaftlichkeitsaspekte signifikante Anstiege der Produktivität 2-3 Jahre nach Einführung Betriebsräte begünstigen andere Formen der Angestelltenpartizipation Interaktion führt zu vermehrter Innovation und schnellerer Entscheidung und weniger Spannungen
- Definition der organisationalen Demokratie Konzept mit partizipativen Strukturen und Prozessen auf orgnisationalem Niveau, wo gemeinsame Entscheidungen nicht auf operationalem Niveau ( job rotation, Urlaubsplanung, etc...) sondern bezügliche strategischer oder taktischer Probleme getroffen werden und wo die Mehrheit der Angestellten am Entscheidungsprozess teilnehmen
- 3 Ziele der Einführung von industrieller / organisationaler Demokratie Förderung des unternehmerischen Denkens und Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit Förderung humanistisch motivierter Ziele (Persönlichkeitsentwicklung) Förderung wirtschafts- und gesellschaftspolitischer Ziele
- Reichweite und Gegenstände von organisationaler Demokratie: strategische, taktische und operationale Entscheidungen Beteiligung an strategischen Entscheidungen: unternehmenspolitische und struckturierende Plaungen und Entscheidungen Beteiligung an taktischen Planungen und Entscheidungen z.B.: Produktionstechniken, innerbetriebliche Ausbildung, Personalwesen operationale Entscheidungsbereiche z.B.: Problemlösegruppen
- 6 Partizipations- /Beteiligungsgrade (Industrial Democracy in Europe /IDE) 1.) keine Partizipation 2.) Information 3.) Anhörung (Konsultation) 4.) Mitwirkung 5.) Mitbestimmung, Mitentscheidungn 6.) Selbstbestimmung
- Formen (Typen) von demokratischen Unternehmen 1.) Partnerschaftsunternehmen 2.) Großunternehmen mit indirekter paritätischer Mitbestimmung 3.) demokratische Reformunternehmen, Partnerschaftsunternehmen mit erweiterter indirekter Mitbestimmung 4.) Demokratisch organisierte Produktions-, Handels-, oder landwirtschaftliche Genossenschaften 5.) selbstverwaltete Unternehmen in überwiegendem Belegschaftsbesitz 6.) Kommunitäre, kibbutzähnliche Arbeits- und Lebensgemeinschaften
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- 4 Prinzipien selbstverwalteter Unternehmen: Identitätsprinzip, Demokratieprinzip, Subsistenzprinzip, Solidaritätsprinzip Identitätsprinzip / Kapitalneutralität → Produktionsmittel = Gemeineigentum → Eigner = Mitarbeiter Demokratieprinzip → alle Mitglieder = gleichberechtigte Mitbestimmung & Verantwortungsübernahme → Management = unabhängig von individuellen kapitalanteilen, denzentralisiert & selbstregulierend Subsistenzprinzip → Einkommen als soziale Sicherung und Bedarfsdeckung Solidaritätsprinzip → gegenseitige Hilfe, Ausgleich, Wissensförderung
- psychologische Wirkungen von organisationaler Demokratie psychologische Wirkungen höhere Leistungsmotivation /intrinsische Arbeitsmotivation weniger Angst vor Rezession mehr Zufriedenheit mehr Identifikation mit Unternehmenszielen und Organisation direkte Mitbestimmung fördert Wunsch nach weitergehender Beteiligung & fördert gewerkschaftliches und politisches Engagement kooperative Handlungsbereitschaft statt individualutilitaristischer Wertorientierung mehr Gemeinschaftswerte, mehr Zusammenhalt und gegenseitige Hilfe in der Gruppe teilweise ethnozentrische Orientierung gegenüber Außengruppen (social-identity-phänomen)
- Pateman´s Spillover-Hypothese Spillover-Hypothese: Carole Pateman (1970) identifies work organization as a possible determinant of political behavior. Hers is the first political science assessment of the quality of work life (QWL) in the context of democratic theory (Elden 1981). Research examining the relationship between work and democratic citizenship essentially began with Pateman’s postulated “educational effect” of workplace participation.
- wirtschaftliche Wirkungen von organisationaler Demokratie wirtschaftliche Wirkungen politisch konservative Unternehmer und Politiker können Unternehmen zum Scheitern bringen nicht generell höhere Produktivität aber ökonomisch überwiegend erfolgreich Unternehmen überleben länger
- Beschreibung von mindestens 5 Problemen demokratischer Unternehmen höheres finanzielles Risiko der Beschäftigten, deren Kapital mi Unternehmen steckt Arbeitszeitausdehnung &Arbeitsintensivierung hoher Einigungs- und Entscheidungsaufwand Einheitslohn wird individueller Situation der Arbeiter nicht gerecht Qualifikationsgefälle fördert informelle Machtstrukturen und Konflikte