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Psychologie (Subject) / A&O TEIL 2 (Lesson)

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• Persönlichkeitsförderung von Arbeit Berufliche Kompetenz Kognitive Kompetenz Soziale Kompetenz Selbstkonzept Arbeits und Lebenszufriedenheit Leistungsmotivation
• Psychosoziale Funtionen von Erwerbsarbeit Aktivität und Kompetenz Zeitstrukturierung Kooperation und Kontakt Soziala Anerkennung Persönliche Identität
• Sozialisations-selektionsproblem der beruflichen Selektionsforschung Selektionseffekte sind stärke, doch wo ist unklar, beides hat Einfluss
• Hauptauswirkungen von Arbeitsplätzen mit geringen Handlungs- und Entscheidungsspielraum nach Volpert Störungen im Wohlbefinden Abbau intellektueller Leistungsfähigkeit, geistige Beweglichkeit Passives Freizeitverhalten Autoritärer Erziehungsstil bei Eltern mit eingeschränkter Arbeitstätigkeit
• Hauptaussagen der Kohn/Kohn Schooler-Untersuchungen inhaltliche Komplexität beeinflusst Persönlichkeitsentwicklung vorangegagene Arbeitstätigkeit bestimmt komplexität der späteren größter Zusammenhang mit Schulbildung wechselseitige Beziehung aus Beeinflussung von komplexer Arbeitstätigkeit und Persönlichkeitsmerkmalen Selektionseffekte sind Größer er Sozialisationseffekte
• Das Anfordeungs-Kontroll-Modell von Karasek Nach höhe der quantitativen Anforderung und Kontrollmöglichkeiten werden 4 Jobs unterschieden: Ruhige Jobs: hohe Kontrolle, geringe Anforderungen Aktive Jobs: hohe Kontrolle, hohe Anforderungen Passive Jobs:geringe Kontrolle, geringe Anforderungen Stress Jobs: geringe Kotrolle, hohe Anforderungen Kontroll von Seiten des Arbeiters
• Hauptaussagen der Abraham und Höfelmayr Fischer Studie großer Handlungsspielraum führ in der Pension zu größer Motivation und zu anspruchsvolleren Aktivitäten Zusammenhang zwischen sozialer Dimension der Arbeit und der sozialen Orientierung im Ruhestand keine bestätigten Kausalzusammenhänge
• Definition und Beispiele für Folgen der Arbeitsbedingten Ermüdung Als Folge vo Tätigkeit auftretenden, reversible Minderung der Leistungsfähigkeit eines Organs oder des Gesamtorganismus, verbunden mit Erholungsbedürftigkeit, Ermüdung nimmt mit andauernder Tätigkeit zu. Folgen: Verlust der Leistungsfähigkeit Physiologisch. Pulsbeschleunigung, flacher Atem, Blutdrucksteigerung Psychologisch: Abnahme der Konzentratio, Denkstörung, Anspannung, Frustration
• Wirkung von Kurzpausen Mehrere kurze Pausen sind besser als wenige lange Pausen Mindestens 3 Minuten, aktiv der Erholung gewidmet Selbstgewählte Pause oft zu spät, wenn Müdigkeitsgefühl eintritt Leistungssteigerung von 6-11%
• Monotone Arbeitsbedingungen spezifische Beanspruchungsfolge die sich als Zustand herbagesetzter psychophysischer Aktiviertheit manifestiert, ausgelöst durch gleichförmige Arbeit ,die ausschließlich sensumotorisch reguliert, aber nicht automatisierbar ist Reizarmut, aber dauerhafte Aufmerksamkeit ist erforderlich ohne Ablenkung
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• Vigilanz, psychische Sättigung, Quantitative Unterforderung Vigilanz:herbagesetzte Vigilanz durch Reizarmut und eingeengte Aufmerksamkeit erfodernde Situation, und unregelmäßig geforderte seltene Reaktion Psychische Sättigung: Zustand geistiger Anspannung, durch wiederwillen gegen die Tätigkeit Quantitative Unterforderung: entsteht durch einförmige, wiederholende Tätigkeit, die keine Daueraufmerksamkeit erfordern, aus dem Gefühl der Müdigkeit und wenig zu tun zu haben
• Maßnahmen zur Verringerung der Monotonie Tätigkeitswechsel Jobrotation Job enrichment Job enlargement Mischtätigkeiten Gruppenarbeit
• Stressursachen und Stresserleben Stimuluskonzept Reaktionskonzept Belastungskonzept Stimuluskonzept. Äußere Einwirkungen die ihn in Stressversetzen, große interindividuelle Variablität Reaktionskozept: Reaktion des Oranismus auf Stressor, Messung über physiologische, verbale oder Verhaltensdaten Belastungskonzept: Belastungen sind alle Faktoren von Außen, Beanspruchung sind die Auswirkungen auf den Organismus (individuell unterschiedlich), die Belastung kann so niedrig, optimal oder zu hoch sein, aversive , von negativen Emotionen begleitete Belastungen werden als Stress bezeichnet
• Das kognitiv(istisch)e Stressmodell von Lazerus und Launier Kognitiver Bewertungsprozesse Unterschiedliche Belastunegn können gleiche Bewertungsprozesse in Gang setzen und umgekehrt. Kognitve Vewertungsprozesse: primary appraisal: unbedeutsam, bedeutsam, stress secondary appraisal: Bewältigungsfähigkeit,-möglichkeiten, Herausforderung Bewältigung: Instrumentell, emotional Reappraisal: Neubewertung, oft automatisch und intuitiv
• Problembezogene Copingstrategien: Anderung der Arbeitsstrategien Informationssuche Aussprache mit Mitarbeitern und Konflikten Unterlassung von Handlungen Anderung der Organisation  
• Emotionsbezogene Copingstrategien Entspannung, Ablenkung, Konsumverhalten kognitive Umstrukturierung, Neubewertung Neudefinition einer Situation gehen oft mit schlechtem Wohlbefinden einher
• Dysfunktionalität bestimmter Copingstrategien Kurzfristiger Erfolg kann langfristig schaden, Beispiele: Aggressivität führt zu Nachgeben, Konfliktpotential bleibt erhalten Entastenden Vorgehensweise führen zu Fehlern Leistungssteigerung bei Zeitdruck kann chronifiziert schaden
• Das Handlungstheoretische Stresskonzept, Regulationshinderungen (Regulationshindernisse, -überforderungen) Regulationshinderungen:  Äußere Arbeitsbedingungen, die die Erreichung des Arbeitsergebnisses behindern, nur mit Mehraufwand behandlbar. Regulationshindernisse: Arbeitsbedingungen, die die geforderte Regulation direkt beeinflussen und kurzfristige Reaktion verlangen(Erschwerungen, Unterbrechungen Regulationsüberforderungen: Arbeitsbedingungen die Regulationfähigkeit im Laufe des Tages vermindern (aufgabenspezifisch und unspezifisch)
• Hauptbereiche und Beispiele Objektiver Stressfaktoren die Aufgabe selbst : eintönig, komplex Arbeitsorganisation: Zeitdruck, mangelhafte Materialien physische Bedingungen: Lärm, einseitige Körperhaltung Soziale Bedingungen: Rollenkonflikte, Mobbing Organisatorische Rahmenbedingeunen: Lohnpolitik,Zukunftzsaussichten
• Stressfolgen 3 Bereiche von Stressfolgen mit je 2 Beispielen Physiologisch/Somatisch: Kurzfristige Reaktion(Adrenalin, hohe herzfrequenz) Langfristige Reaktion(psychosomatische Beschw., Herzkreislauf-Erkrankungen) Psychisch: Kurzfristig(Anspannung, Frustration) Langfristig (psychosomatische Beschw., Unzufriedenheit) Verhaltensmäßig: Individuell(kf: leistungsschwankungen lf:Fehlzeiten) Sozial (Streit, Konflikte)
• Unwinding- Nachwirkung von Stress Stresssymptome  wirken nach, die Dauer, bis wieder ein normal Niveau erreicht ist, nennt man "unwinding" -während dieser Phase ist die Anfälligkeit für neue Probleme erhöht Symptome sind: Leistungsminderung, Anspannung, Schlafstörung
• Unwinding- Nachwirkung von Stress Stresssymptome  wirken nach, die Dauer, bis wieder ein normal Niveau erreicht ist, nennt man "unwinding" -während dieser Phase ist die Anfälligkeit für neue Probleme erhöht Symptome sind: Leistungsminderung, Anspannung, Schlafstörung
• Unwinding- Nachwirkung von Stress Stresssymptome  wirken nach, die Dauer, bis wieder ein normal Niveau erreicht ist, nennt man "unwinding" -während dieser Phase ist die Anfälligkeit für neue Probleme erhöht Symptome sind: Leistungsminderung, Anspannung, Schlafstörung
• Das Burnout-Syndron beinhaltet: emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung, Leistungsminderung vorwiegend in sozialen Berufen, anscheinend bedingt durch das aufeinandertreffen vieler Stressoren, mangelnde Unterstützung oder mangelnde positive Wertschätzung
• Zusammenhang zw. Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Arbeitsbedingungen Bedingt durch: Zeitdruck, fehlen von Zeitreserven und Möglichkeiten zum Abschalten Stressrelevante Bedingungen: sozioökonimische Determinanten, äußere Arbeitsbedingungen, Arbeitstätigkeit Persönliche Ressourcen und Soziale Unterstützung Selbstregulation und Kontrolle bei der Arbeit sind preventive Faktoren
• situations- und personenbezogene Ressourcen zur Stressbewältigung Situtationsbezogen: Handlungsspielraum und Soziale Unterstüzung Personenbezogen: Gesundheitszustand, Optimismus, berufliche Qualifiktation, Selbstvertrauen, soziale Fähigkeiten, Problemlösefähigkeiten, Aus und Weiterbildungen  
• Salutogonese und Ressourcen: Ressourcen: Faktoren die den Umgang mit einer Situtaion erleichtern, können in der Person oder der Situtation begründet liegen Salutogenes: untersucht Faktoren, die trotz wiedriger Umstände den mendschen gesund halten, 3 Faktoren nach Antonowsky Gefühl der Verstehbarkeit Gefühl der Handhabbarkeit Gefühl der Sinnhaftigkeit des eigenen Lebens weitere förderliche Bedingeunen: Situationskontrolle, soziale Unterstützungen
• Soziale Unterstützung: Individuums oder systemorientierte Sichtweise Individuumsorientierte Sichtweise: Erfahrungen und Erwartungen zur Sozialen Unterstützung beeinflussen ob potentielle Stressoren auch Stress auslösen Systemorientierte Sichtweise: Angebot sozialer Unterstützung kann auch ambivalente, negative Effekte auslösen
• 4 prinzipielle Maßnahmen der GEsundheitsförderung gegen Stress incl. 1 Bsp. Individueller Abbau v. Stressoren: Entspannungstraining Institutioneller Abbau v. Stressoren: Schutzmaßnahmen(Lärmschutz/Pause) Individuelle Ressourcen zur Bewältigung: Schulungen, Pröblemlösetraining Institutionell eingerichtete Ressourcen zur Bewältigung: Zeitautonomie, Handlungsspielraum
• 7 Merkmale der Aufgabengestaltung Ganzheitlichkeit Anforderungsvielfalt Möglichkeit der sozialen Interaktion Autonomie Lern und Entwicklungsmöglichkeiten Zeitelastizität Sinnhaftigkeit
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• Korrektive, Präventive und Prospektive Arbeitsgestaltung Korrektive: nachträgliche Korrektur der Arbeitssysteme und Abläufe Präventive: vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher SChädigungen und Beeinträchtigungen Prospektive Arbeitsgestaltung: Schaffen von Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung
• Differentielle und dynamische Arbeitsgestaltung Differentielle : verschiedene Arbeitssysteme werden gleichzeitig angeboten, der Betreffende kann nach seinem Selbstbild auswählen Dynamisch: der Beschäftigte kann selbst das Arbeitssystem verändern, anpassen, diese Form berücksichtig Intraindividuelle Entwicklungen Die beidenn Formen der Arbeitsgestaltung ergänzen sich
• Arbeits- und Technikorientiertes Gestaltungskonzept Arbeitsorientiertes Gestaltungskonzept: Arbeitssystem wird gestaltet, Einsatz von Technologie und Organsiation wird gemeinsam optimiert. Operateure übernehmen ganzheitliche Aufgaben Technikorientiertes Gestaltungskonzept: Organisation ist dem Primat der Technik nachgeordnet. Operateure übernehmen nicht-automatisierte Resttätigkeit
• Arbeits- und Technikorientiertes Gestaltungskonzept Arbeitsorientiertes Gestaltungskonzept: Arbeitssystem wird gestaltet, Einsatz von Technologie und Organsiation wird gemeinsam optimiert. Operateure übernehmen ganzheitliche Aufgaben Technikorientiertes Gestaltungskonzept: Organisation ist dem Primat der Technik nachgeordnet. Operateure übernehmen nicht-automatisierte Resttätigkeit
• Polyvalenz-Lohnsystem Könnens-treppe 1)Förderung der Quantität, Qualität, Qualtifikation und Flexibilität der Mitarbeiter, auch der Grad der Einsetzbarkeit wird belohnt. 2) Sechs Stufen in drei Klassen, Niedrig, Mittel , Schwer, Grundlohn besteht aus Normallohn und Könnenstreppe
• 3 Beschäftigungsorientierte Arbeitszeitflexibilisierungsmodelle 1)Modell der flexiblen Gestaltung der Lebensarbeitsszeit 2)Modell der flexiblen Jahresarbeitszeit 3)Modell der flexiblen Schichtablösung 1) Abschaffung des traditionellen linearen Lebensplans, Jahresurlaub oder Gleitender Ruhestand 2)Teilzeitarbeit kann frei eingeteilt werden, halbtags,ganztags, oder halb-ganzjährlich 3)Gesamtverantwortung für Schicht wird 3-4 Leuten zugeteilt, die sich den Schichtplan selbst anpassen
• MTO-Analyse, Mensch-Technik-Organisation 4 Ebenen MTO werden in gegenseitiger Abhängigkeit und Zusammenwirkung verstanden, die Analyse geht von einem Primat der Aufgabe aus, diese verknüpft das soziale und technische und das menschliche und organisatorische. Ebene des Unternehmens: Unternehmensziele, Marktposition, Lohnsystem  Ebene der Organisationseinheiten: Formen der Arbeitsteilung und Primäraufgaben werden bewertet Ebene der Gruppe: Möglichkeiten der Regulation und Schlüsseltätigkeiten Ebene des Individuums: Subjektive Bewertungen
• MTO-Analyse 7 Hauptschritte Analyse der Unternehmensebene Analyse von Aufträgendurchgägngen Analyse des Arbeitssystems Analyse der Arbeitsgruppen Bedingungsbezogenen Analyse der Schlüsseltätigkeiten Personenbezogene Arbeitsanalyse Analyse der soziotechnischen Geschichte
• Was ist OE Organisationsentwicklung? Interventionen im Obejktbereich: also Veränderungen in der ganzen Organisation, nicht nur in Teilbreichen Zielsetzung:höheres Commitment und Effizienz der Angestellten, der Lernfähigkeit und Flexibilität innerhalb der Organisation Methodik:längerfristige Prozesse, mit ganzheitlichen Schwerpunkt die Mitarbeiter, die Umstände und die Veränderungsprozesse zu intergrieren
• Was ist OE Organisationsentwicklung? Interventionen im Obejktbereich: also Veränderungen in der ganzen Organisation, nicht nur in Teilbreichen Zielsetzung:höheres Commitment und Effizienz der Angestellten, der Lernfähigkeit und Flexibilität innerhalb der Organisation Methodik:längerfristige Prozesse, mit ganzheitlichen Schwerpunkt die Mitarbeiter, die Umstände und die Veränderungsprozesse zu intergrieren
• Was ist OE Organisationsentwicklung? Interventionen im Obejktbereich: also Veränderungen in der ganzen Organisation, nicht nur in Teilbreichen Zielsetzung:höheres Commitment und Effizienz der Angestellten, der Lernfähigkeit und Flexibilität innerhalb der Organisation Methodik:längerfristige Prozesse, mit ganzheitlichen Schwerpunkt die Mitarbeiter, die Umstände und die Veränderungsprozesse zu intergrieren
• Was ist OE Organisationsentwicklung? Interventionen im Obejktbereich: also Veränderungen in der ganzen Organisation, nicht nur in Teilbreichen Zielsetzung:höheres Commitment und Effizienz der Angestellten, der Lernfähigkeit und Flexibilität innerhalb der Organisation Methodik:längerfristige Prozesse, mit ganzheitlichen Schwerpunkt die Mitarbeiter, die Umstände und die Veränderungsprozesse zu intergrieren
• 3 Ansätze der Organisationsentwicklung Personaler Ansatz: zu Steigerung der sozialen und fachlichen Kompeten Struktualer Ansatz: qualitative Anreicherung des Jobs, soziotechnische Systeme, enrichment Prozessintervention: Prozessbetratung unter Einbezug Personenbezogener Maßnahmen
• Probleme des Prozessbearters: Interessengegesätze und Lösungsversuche bietet Hilfe zur Selbsthilfe, Detailwissen des Betroffenen muss aktiviert werden um Inhaltliche Lösung zu finden, durch Vorgabe durch den Berater wird der Lernprozsse behindert
• Corporate Identity Diachrone und synchrone Identität der des Unternehmens, um sich von anderen abzuheben, nach außen und nach innen, zur Verbesserung der Mitarbeiterpotenziale und Motivation Corporate Behavior / Communication / Desing etc.
• Aufgaben des Psychologen in der OE Als Trainer kann Gestaltungsanregungen geben kann seine spezifische Methodenkompetenz einbringen kann Moderatorfunktion übernehmen
• Organisationsentwicklung vs Organisationstransformation OE: partizipativer Lernprozess in kleinen Schritten, an dem alle beteiligt sind OT: abrupte Veränderung, Top-Down-Beratungsstrategie, neue organisation unter dem Blickwinkel der Wertschöpfungskette. Horizontales organisieren und informationstechnologisches unterstützen

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