Wirtschaftsfachwirt (Subject) / Personalführung (Lesson)
There are 126 cards in this lesson
Prüfungsvorbereitung zum 15.03.12
This lesson was created by eculeus.
- Personalentwicklungsplanung Personalentwicklungsplanung ist...die gedankliche Vorwegnahme und die antizipative Gestaltung der ...Qualifizierungsmaßnahmen. Sie hat Vorsorge für die Deckung des qualitativen Personalbedarfs in allen Funktionsbereichen des Unternehmens zu treffen und muss vollständig in das Unternehmensgeschehen integriert weden.
- Personalreduzierungsplanung/Personalfreisetzungsplangung Auswahl von geeigneten Maßnahmen zur Reduzierung eines vorhandenen Personalüberhanges.
- Personaleinsatzplanung - Grundlagen Gegenstand der Personaleinsatzplanung ist die Zuordnung der im Unternehmen benötigten Mitarbeiter zu den einzelnen Stellen. Um einen optimalen betrieblichen Ablauf auf Dauer zu gewährleisten, müssen die Anforderungen der Stellen mit den Fähigkeiten,Bedürfnissen und Entwicklungspotentialen der jeweiligen Mitarbeiter in Deckung gebracht werden In der Regel keine Aufgabe des Personalwesens, vielmehr originäre Fürhungsaufgabe. Ergebnis der qualitativen und quantitativen Personalplanung Informationsgrundlagen sind:- Anforderungen des Arbeitsplatzes- Fähigkeiten der Arbeitskräfte- Bedürfnisse der Mitarbeiter Betrachtet werden hierbei wieder die vier Dimensionen-Quanität-Qualität-Zeit (kurzfristig-mittelfristig-langfristig-Ort Ziele einer optimalen Personaleinsatzplanung sind überwiegend:-Reduzierung/Minimierung von Einarbeitungskosten-Minimierung von Lohn-/Gehaltskosten-Optimierung der Mengenleistung pro Arbeitsplatz-Verringerung der Differenz zwischen Eignungsprofilen der Mitarbeiter und Anforderungsprofilen der Aufgaben
- Einflussfaktoren auf die Personalplanung (5) Unternehmensexterne Faktoren:Arbeits und Sozialgesetzgebung/RechtssrpechungArbeitsmarktentwicklungBevölkerungsbewegungTarifverträgeBildungspolitik Unternehmensinterne Faktoren:UmsatzentwicklungAbsatzentwicklungAutomationierungsgradFluktuationsquote Eigenarten bestimmter Mitarbeitergrupen un dderen Anteil am PersonalstandGeschlechtNationalitätAlter Die Unternehmenspolitik:Einstellung zur Personalbeschaffung Besondere Merkmale der "Ressource Personal"Schleppende Anpassung an veränderten Rahmenbedingungen z.B. Ort, Qualifikation,Arbeitszeit,Arbeitszeitlage (wechselschicht zu Nachtschicht)
- Personalbeschaffung Grundlagen. Begriffserklärung Personalbeschaffung und Personalauswahl Über die Verwendung dieser Begrife - und damit auch über ihre Abgrenzung geegneinander - sind grundstäzliche Entscheidungen selbst zu treffen. In der Literatur und auch in der Praxis finden sich verschiedene Definitionen und Abgrenzungen. Klare Trennung von Beschaffung und AuswahlPersonalbeschaffung als Oberbegriff über die Aktivitäten,um (möglichst viele) gegeignete Bewerber für die ausgeschriebene Stelle zu gewinnen. Vergleichbarer Begriff: Bewerberansprache. Personalauswahl als Oberbegriff über die Aktivitäten, um aus den vorliegenden Bewerbungen die geeignete Person herauszufinden. Auswahl als ein Teil der Beschaffung Personalbeschaffung als Oberbegriff über sämtliche Aktivitäten im Hinblick auf die Besetzung einer offenen Stelle. Westentliche Bestandteile sind: - Personalmarketingsaktivitäten (insbesondere Bewerberansprache)- Perosnalauswahl als Teil des Personalbeschaffungsprozesses mit Schwerpunkt in der eigentlichen Auswahl, d.h.Bewertung vorhandener Bewerbwerungen und Bewerber im Hinblick auf die Besetzung einer offenen Stelle. Dau zählen auch die Instrumente der Personalauswahl, der Bewerbeerbewertung.-Sicherung und Kontrolle des Erfolges.
- Marketing-Mix im Personalwesen - die Grundlagen Personalbeschaffung umgreißt alle vier Mix Varianten:Positions-MixDistritibutions-MixKontrahierungs-MixKommunkations-Mix Positions-Mix:Arbeitsmarktgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes und seiner Umwelt:Betriebsklima,Führung,Führungsgrundstäze,Arbeintsinhalt P=Produkt Rekrutierungs-Mix:Auf die Bedürfnisse der Organisation und der Zielgruppen des Bewerberpotentials abgestimmte Beschaffungswege einschließlich des internen Beschaffungsmarktes. Kontrahierungs-Mix:Gestaltung der Arbeitsvertragsbedingungen Kommunikations- und Informations-MixImagewerbungPersonalwerbung(In manchen Lehrbüchern wird das Mix noch ergänzt um weitee Elemente,diese haben sich bisher nicht gernerell durchgesetzt).
- Die Stellenbezeichnung Tipps zur Formulierung /Formilierungshilfe: Vom Allgemeinen zum Besonderen Verwenden von allgemein üblichen und nachvolziehbaren Bezeichnungen Vorsicht beim Verwenden von Berufsbezeichnungen bzw. akademischen Titeln.
- Die organisatorische Einordnung der Stelle/des Stelleninhabers Geschäftsbereich Abteilung, Gruppe,... Kostenstelle Unterstellung: welcher anderen Stelle ist diese Stelle unterstellt? Überstellung: welcher anderen Stelle ist diese Stelle überstellt? Ggf. Hinweis auf den Funktionstyp der Stelle: Linienfunktion Stabsfunktion Dienstleistungsfunktion
- Die einzelnen wichtigsten Aufgabenstellungen der Stelle / des Stelleninhabers Schwerpunkttätigkeiten (Häufigkeit,Wichtigkeit) Nebentätigkeiten (Seltenheit,geringere Wichtigkeit) Sonderthemen
- Die Verantwortung und Kompetenzen der Stelle / des Stelleninhabers Entscheidungsspielraum sowie Hinweise auf Eskalationsstufen Finanzieller Spielraum Disziplinarische Weisungsbefugnis Fachliche Weisungsbefugnis Fachliche Beratungsbefugnis Vollmachten zur Vertretung des Unternehmens nach außen Dauerhafte oder befristete Verantwortung/Kompetenz Personen-oder stellenbezogene Verantwortung/Kompetenz
- Die Zielsetzung der Stelle: Keine individuellen Leistungsziele sowie keine zeitlich befristeten Ziele Vielmehr Funktionsziele: über die Zeit andauernd, langfristig, auf ihnen bauen die zeit-und leistungsbezogenen Ziele auf. Einzelaufträge oder Sonderaufgaben - zusätzlich zur eigentlichen Aufgabenstellung Sicherheitsbeauftragter Umweltschutzbeauftragter Qualitätsbeauftragter Ersthelfer/Interne Sanitäter Etc. Technisch-organisatorische Aufgaben-zustäzlich zur eigentlichen Aufgabenstellung Koordinationsfunktion Gruppensprecher Etc. Sonstige Möglichkeiten: Rang der Stelle Führungsspanne Stellvertretung Indirekt unterstellte Mitarbeiter nach Anzahl und Funktion Fachliche Weisungsbefugnisse und Personalverantwortung Ausführungen über die Zusammenarbeit mit anderen Stellen Mitarbeit in Gremien, Arbeitskreisen,Instituten etc.
- Anforderungsprofil Beispiel einer Strukturierung (Orientierung am Genfer Schema) Kriteriern------------------------ Sich daraus ggf. ergebene Anforderungen Wissen/Können : Aufgabenstellung Belastung: körperlich,geistig Verantwortung: Gewissenhaftigkeit Arbeitsbedingungen und Umgebungseinflüsse: schlechte Beleuchtung
- Planung der Personalbeschaffung: Grundsatzentscheidungen: Organisatorische Entscheidungen: Frage nach Verantwortung und Beteiligung: Verantwortung für den Gesamtprozess: Wer und warum? Externer?Interner?Personaler?Führungskraft? Beteiligung am Gesamtprozess: Wer und womit ? Führungskraft?Bewerber?Personaler?
- Einstellung zu Bewerbern - Bewerber als Kunden Ein abgelehnter Bewerber kann ein (potentieller) Kunde sein. Wer will hier was von wem? Ein Bewerber ist nicht schlecht, er ist nur für die bestzende Stelle ungeeignet. Auch ein Bewerber ist ein Mensch, der mit all seinen Eigenarten zu respektieren ist. Auch als Arbeitgeber kann man einen Ruf verlieren.
- Externe Personalbeschaffung Schaffung von Personalimage / Imagewerbung Zielsetzung der Imagwerwerbung: Förderung des Bekanntheitsgrades des Unternehmens unter besonderer Heraushebung seiner Atrraktivität als Arbeitgeber. In Abhängigkeit von den ausgewählten Instrumenten wird mit der Imagewerbung bereits eine konkrete Zielgruppe angesprochen oder aber die Imagewerbung wirkt durch Streuung.
- Esterne Personalbeschaffung Instrumente der Imagewerbung im Personalmarketing -beispielsweise Medien-Imageanzeigen-Berichte verschiedener-positiver-Art über das Unternehmen: als Arbeitgeber, als Umweltschützer,als Steuerzahler,.... Finanzielles-Unterstüztung studentischer Organisationen-Unterstützung von Sportvereinen-Untertüztung von Schulen-Stipendien-Schenkungen,Fonds-Förderpreise,Wettbewerbe Persönliche Kontakte-Mitarbeit in Hochschulgremien-Lehraufträge,Fachvorträge,Firmenpräsentationen-Bewerbungstrainings für künftige Auszubildende-Betriebsbesichtigungen
-
- Aufgaben der Stellenbeschreibung Informationsvermittlung: Vorstellung des Unternehmens Position Bezeichnung Aufgaben Anforderungen Kontaktmöglichkeiten Bewerbungsmodalitäten
- Formulierung und Gestaltung von Stellenausschreibungen Jedes Unternehmen ist frei in seiner Entscheidung, wie es Stellenausschreibungen formulieren und gestalten will. Einzige - derzeitige - Ausnahme leitet sich aus dem Diskriminierungsverbot ab. Wesentliche Entscheidungen bei der Formulierung und Gestaltung sind: Terminierung / Erscheinungstermin Platzierung im gewählten Medium Generelle Größe der Ausschreibung Einsatz von Farben Durchgehende Corporate Identity / durchgehendes Corporate Design Bildelemente Formulierung / Stil Lenkungsmöglichkeiten durch Gestaltung und Formulierung von Stellenanzeigen Häufiges Problem im Nachgang zuz einer Stellenanzeige ist, dass nicht die Bewerbungen (in Menge und / oder Qualität eingehen, die sich das Unternehmen erhofft hatte. Größe der Anzeige selbst Formulierung Inhalte, insbesondere Anforderungen und Stellenbeschreibung Medium
- Personalauswahlverfahren Testverfahren Objektive Persönlichkeitstest: Objektivität bedeutet hier, dass die Durchführung, Auswertung und Interpretation objektiv verkläuft, es gibt für diese Bereiche klare Anweisungen. Zielsetzung: Erfass von Persönlichkeitsmermalen von Menschen. Üblicherweise Fragebogentests, mit vorgegebenen Antworten , aus welchemn die jeweils zutreffende Antwort ausgewählt werden muss. Projektive oder subjedtive Persönlichkeitstest: Subjektivität aufgrund der vom Probanden frei wählbaren Antworten und daraus enstehendem Interpretationsspielraum Intelligenztests: Messen die Intelligenzstruktur des Probanden, d.h. die Zusammensetzung der Gesamtintelligenz aus den Teilintelligenzen. Fachliche Eignungstests,Arbeitsproben,Leistungstests Probetage /Probe-Einsätze Assesment Center - eine Sammlung von Testverfahren Gespräche verschiedener Art: Gruppengespräche/Gruppendiskussionen Unstrukturierte Gespräche Strukturierte Gespräche/Einstellungsgespräche/Einstellungsinterviews.
- Entgeltformen Bestimmungsgrössen Gesetze (BGB §611 ff.) Tarifverträge (Arbeitszeit,Vergütung,Sozialleistungen,Arbeitsbewertung) Betriebsvereinbarungen (Arbeitszeit,Vergütung,Sozialleistungen) Arbeitsverträge (Arbeitszeit,Vergütung,Sozialleistungen Gesellschaftliche Entwicklungen (Tendenz zur leistungsorientierten Entlohnung,Wert immaterieller Einkommensbestandteile und von Statussymbolen, Generelle Wertediskussion,Gerechtigkeitsdenken,Leistungsgerechtigkeit,Anforderungsgerechtigkeit, Verhaltengerechtigkeit, Sozialgerechtigkeit Arbeitsmarktlage (Verhältnis von Angeobt und Nachfrage, Dimensionen Zeit,Ort,Qualität und Quantität.
- Entlohnungsformen Zeitlohn Zeitlohn / Festgehalt - indirekt lestungsabhängiges Entgelt Fest vereinbartes Einkommen, ohne Berücksichtigung von -persönlichen Erfolgen / persönlicher Leistung bzw. deren Schwankung-Unternehmensergebnis-etc. Bezugsgrößen sind dementsrpechend Zeiträume: Stunde, Woche,Monat,Jahr Zeitlohn / Festgehalt setzt eine bestimme Normalleistung voraus, die erreicht werden sollte. Der Einsatz erfolgt überwiegend dann, wenn: -komplexe Aufgaben zu erledigen sind (Qualität) oder-die Menge durch die Arbeitsorganisation vorgegeben ist (Quantität) bzw.-andere Arten von Abhängigkeiten bestehen (Teamarbeit,Saison,...)
- Entlohnungsformen Leistungslohn: Akkordlohn/Akkordentgelt Geldakkord /Stückakkord Zeitakkord Prämienlohn/Prämienentgelt
- Entgelformen - Sozialleistungen Formen der Sozialleistungen - Differenzierung nach Ausgestaltung Direkte Auszahlung Cafeteria- System Betriebliche Sozialeinrichtungen (Angebote des Betriebes an üblicherweise alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeier. Die INanspruchnahme bleibt jedem selbst überlassen.
- Entgeltformen - sonstige Möglichkeiten Leistungsunbabhängige Zuschläge Mehrarbeitszuschläge Nachtarbeitszuschläge Schichtzuschläge Zuschläge für Lärm,Schmutz, schlechte Beleuchtung etc. Gefahrenzulage Trennungsentschädigung etc.
- Entgeltformen: Immaterielle Einkommensbestandteile (Maslow) Befriedigung von sozialen Bedürfnissen Befriedigung von Statusbedürfnissen Befriedigung von Selbstverwirklichung
- Entgeltformen Kapitalbeteiligung und Erfolgsbeteiligung Grundlegendes... Als Gewinnbeteiligung buchhalterisch betrachtet kein Enlohnungsbestandteil sondern Gewinnausschüttung und damit auch kein (Personal-) Kostenbestandteil, der den Gewinn beeinflusst. Verteilungsproblem/ Anteile am ERfolg schwer zu bemessenAusschüttung erfolgt üblicherweise am Geschäftsjahresende, wenn das Beetriebsergebnis feststeht. Überwiegend kollektive Erfolgsbeteilligung als Ergänzung zu individuellen Vereinbarungen. Frage nach dem Zusammenhang zwischen individueller Leistung und Erfolg des Unternehmens?