Personalmanagement (Subject) / 03_03_Personalbeschaffung_Bewerbung_Vorauswahl (Lesson)

03_03_Personalbeschaffung_Bewerbung_Vorauswahl

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• 1. Was kann eine Grundlage für die Vorauswahl der Bewerber sein und welche Rolle spielt der Betriebsrat dabei? Auswahlrichtlinien könne neien Grundlage sein. Mit mehr als 1k Arbeitnehmern kann der Betriebsrat eine Auswahlrichtlinien verlangen
• 2. Welche 2 Voraussetzungen sind für die Personalbeschaffung von Bedeutung? - fachliche Voraussetzungen, deren Vorliegen z. B. durch Zeugnisse, Arbeitsproben, Tests zu belegen ist - persönliche Voraussetzungen, die in der geistigen, charakterlichen, körperlichen Eignung liegen und vor allem im Vorstellungsgespräch erkennbar sind.
• 3. Welches Gesetz ist bei der Auswertung der Bewerber strikt zu befolgen? Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
• 4. Was hilft bei der Auswertung der Bewerber? Ein Auswertungsbogen
• 5. Was sind 3 Kriterien die bei der Auswertung der Bewerbungsunterlagen beachtet werden müssen? - Das Aussehen des Bewerbungsschreibens (Gliederung) - Der Inhalt des Bewerbungsschreibens (Bezug Stellenanzeige) - Der Stil des Bewerbungsschreibens (Satzbau, Wortumfang)
• 6. Was für eine Bedeutung hat das Bewerberfoto? Es wurde erkannt, dass eine Typisierung eines Bewerbers auf diese Weise vielfach nicht zweckmäßig ist, zumal das Bewerberfoto nicht nur etwas über den Bewerber selbst aussagt, sondern auch über den Fotografen. Das Bewerberfoto kann dann Bedeutung haben, wenn die zu besetzende Stelle auf die Öffentlichkeit gerichtet ist bzw. unmittelbaren Kundenkontakt beinhaltet. Hier können Erwartungen der Öffentlichkeit bzw. Kunden, die auf Äußerlichkeiten gerichtet sind, für die Auswahl eines Bewerbers wichtig sein. Ansonsten weist das Bewerberfoto keine große Geltung auf. Seine Bedeutung bzw. Zulässigkeit wird sich unter dem Blickwinkel des AGG begrenzen.
• 7. Welche 8 Informationen muss der Lebenslauf beinhalten? - Vorname, Name - Wohnort, Straße - Geburtsdatum, Ort - Familienstand - Schulische Ausbildung - Berufliche Ausbildung - Berufliche Tätigkeiten, Fähigkeiten - Fortbildung
• 8. Was sind 3 Möglichkeiten Lebensläufe Auszuwerten? - Die Zeitfolgenanalyse, mit der die Arbeitsplatzwechsel untersucht und Lücken im Lebenslauf aufgespürt werden. - Die Positionsanalyse, mit der ein beruflicher Aufstieg oder Abstieg, ein Berufswechsel oder ein Wechsel des Arbeitsgebietes offen gelegt wird. - Als weitere Analyse kann zusätzlich eine Branchen-/Firmenanalyse erfolgen, um festzustellen, ob der Bewerber aus der gleichen, einer vor- oder nachgelagerten Branche kommt und entsprechende Kenntnisse und Erfahrungen mitbringt, aber auch um he­rauszufinden, inwieweit er in Unternehmen verschiedener Größe tätig war.
• 9. Was ist ein Personalfragebogen? Der Personal(frage)bogen soll die aus der Sicht des Unternehmens wichtigen persönlichen und beruflichen Daten des Bewerbers in systematischer und einfach auswertbarer Form darstellen. Er enthält wesentliche Teile des Lebenslaufes.
• Z10. Welche 2 Arten von Fragen darf und welche darf nicht im Personalfragebogen auftauchen? - Arbeitsrechtlich zulässige Fragen, deren unwahre oder unvollständige Beantwortung die Anfechtung des Arbeitsvertrages ermöglicht. Der Arbeitgeber kann fristlos kündigen und gegebenenfalls Schadenersatz beanspruchen. - Arbeitsrechtlich unzulässige Fragen, deren unwahre oder unvollständige Beantwortung keine nachteiligen Folgen für den Bewerber haben darf. Dem Arbeitgeber ist weder erlaubt fristlos zu kündigen noch Schadenersatz zu beanspruchen.
• Z11. Was für eine Pflicht hat der Bewerber gegenüber dem unternehmen? Der Bewerber hat eine Offenbarungspflicht, spätestens im Vorstellungsgespräch. Das bedeutet, dass er – auch ohne gefragt worden zu sein – Informationen zu geben hat, wenn diese für das Arbeitsverhältnis wichtig sind, insbesondere der vereinbarungsgemäßen Aufnahme der Tätigkeit entgegenstehen - Krank/Kur - Schwanger - Behinderung - Wettbewerbsverbot 
• Z12. Was für ein Recht hat der Betriebsrat bezüglich des Personalfragebogens? Mitbestimmungsrecht der Einführung und des Inhalts des Personal(frage)bogens
• Z13. Welche 4 Rückschlüsse lassen Noten im Zeugnis folgen? - Gute Noten ermöglichen Rückschlüsse auf Interessengebiete. - Schlechte Noten deuten auf Faulheit, Desinteresse, mangelnden Willen hin. - Mit der Zahl vorliegender Zeugnisse steigt die Genauigkeit der Aussage. - Der Gesamteindruck der Zeugnisse zeigt mit großem Sicherheitsgrad die Fähigkeit des Bewerbers, sich im sozialen System anzupassen und einzuordnen Die Schulzeugnisse stehen bei einem jüngeren Bewerber – mangels anderer auswertbarer Bewerbungsunterlagen – im Vordergrund. Bei einem Bewerber mit mehrjähriger beruflicher Tätigkeit, haben sie i. d. R. nur eine geringe Bedeutung.
• Z14. Welche 2 Arbeitszeugnisse können vor einer Kündigung angefragt werden? - Ein Zwischenzeugnis, das zu bestimmten Anlässen ausgestellt wird, ohne dass der Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen beendet, z. B. bei seiner Versetzung bzw. bei Versetzung oder Ausscheiden des Vorgesetzten. - Ein vorläufige Zeugnis ist auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Es kann mit dem Ausspruch der Kündigung ausgestellt werden und bezieht sich auf den Zeitraum bis zum Ausstellungszeitpunkt. Änderungen in dem zu Ende des Arbeitsverhältnisses zu erstellenden Zeugnis sind damit noch möglich.
• Z15. Welche 2 Arten von Arbeitszeugnissen lassen sich Inhaltlich unterscheiden? - Das einfache Zeugnis, das Angaben über die Person des Arbeitnehmers sowie die Art und Dauer der Beschäftigung enthält, wobei die Dauer monatsgenau anzugeben und die Art konkret zu beschreiben ist. Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in das Zeugnis aufzunehmen. - Das qualifizierte Zeugnis, das auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen ist und über die Dienstbeschreibung des einfachen Zeugnisses hinausgeht, indem es zusätzlich eine Beurteilung der Führung und Leistung des Arbeitnehmers enthält:
• Z16. Nach welchen 5 Kriterien werden Arbeitszeugnisse Ausgewertet? - Die Dauer der Tätigkeiten, die ein Bewerber in den einzelnen Unternehmen, aber auch innerhalb bestimmter Aufgabengebiete beschäftigt war. - Die Termine des Ausscheidens aus den einzelnen Unternehmen, die besonders inte­ressant sind, wenn sie nicht den üblichen Kündigungsterminen entsprechen. - Die Inhalte der Tätigkeiten eines Bewerbers in den einzelnen Unternehmen, wobei diese Anforderungen, Kompetenzen usw. offen legen sollten. - Der Grund des Ausscheidens, für den es spezielle Formulierungen gibt: - Die Leistung und Führung, die ein Bewerber gezeigt hat.          - Formulierungsskala, Spezialformulierungen
• Z17. Was sind Referenzen und wie sind diese Auszuwerten? - Empfehlungen vom alten Arbeitgeber zum Bewerber - sind umstritten da abgesprochen - Einholung von Auskünften in Ordnung
• Z18. Was sind Arbeitsproben und wie werden diese Ausgewertet? Die Arbeitsproben sollen einen unmittelbaren Einblick in die Qualifikation des Bewerbers vermitteln. Sie sind allerdings nur bei bestimmten Berufsgruppen nutzbar. Ihre Auswertung ist relativ einfach. Als Arten von Arbeitsproben lassen sich unterscheiden: einzureichende Arbeitsproben, z. B. Veröffentlichungen, Reportagen, Entwürfe, Texte, Bilder, Konstruktionen, Patente unter Aufsicht abzuleistende Arbeitsproben, z. B. Stenogrammwiedergaben, Übersetzungen, gewerbliche Arbeiten.

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