Personalmanagement (Subject) / 01_6_Personalplanung_Ablauf (Lesson)

01_6_Personalplanung_Ablauf

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• 1. Wozu dient die Personalbestandsplanung? Sie dient dazu, den aktuellen Personalbestand aus quantitativer und qualitativer Sicht zu ermitteln sowie den zukünftigen quantitativen und qualitativen Personalbestand vorherzusagen, indem Veränderungen zum aktuellen Personalbestand erfasst werden, die bis zum Planungszeitpunkt im Zeitablauf eintreten werden.
• 2. Welche 4 Arten von Arbeitnehmern können bei der Personalbestandsplanung erfasst werden? vollbeschäftigten Arbeitnehmern Teilzeitbeschäftigte, deren Art der Zählung festzulegen ist. Dies kann z. B. nach der Zahl der Mitarbeiter (1,0 pro Mitarbeiter) oder der von ihnen im Verhältnis zu den Vollbeschäftigten geleisteten Arbeitszeit (z. B. 0,5 Mitarbeiter bei Halbtagskräften) sein. Leiharbeitnehmer, die von Arbeitnehmerüberlassungs-Firmen bereitgestellt werden. Ihre Zählweise muss bestimmt werden. Langfristurlauber, als Arbeitnehmer die dem Unternehmen über eine längere Zeit nicht als Arbeitskräfte zur Verfügung stehen
• 3. In welche 2 Kategorien kann die Personalbestandsplanung aufgeteilt werden? quantitative Personalbestandsplanungqualitative Personalbestandsplanung.
• 4. Welche 3 Daten werden bei der Quantitativen Personalbestandsplanung erfasst? Aktueller Personalbestand Zugänge/Abgänge Zukünftiger Personalbestand (zum Stichtage der planung)
• 5. Wozu wird die Qualitative Personalbestandsplanung gebraucht? Neben der zu ermittelnden Anzahl der Mitarbeiter ist es unerlässlich, Klarheit über deren berufliche Ausrichtung bzw. Qualifikation für den zu planenden Zeitpunkt zu erlangen. Dementsprechend bezieht sich die qualitative Personalbestandsplanung auf die beruflichen Klassifizierungen oder – bei differenzierterer Betrachtung – auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter.
• 6. Was ist eine Fähigkeitsprofil und welche 3 Inhalte besitzt es? Dient Zur Dokumentation der Fähigkeiten eines Mitarbeiters und wird durch eine einer Fähigkeitsanalyse oder Qualifikationsanalyse erstellt  Sie beziehen sich auf dessen: Kenntnisse (Wissen)Fertigkeiten (Tun)Erfahrungen.
• 7. Was ist die Personalbedarfsplanung? Mit ihrer Hilfe wird der Personalbedarf zu einem bestimmten Zeitpunkt ermittelt. Fehler, die hier gemacht werden, wirken sich besonders schwerwiegend aus. So hat sie dazu beizutragen, den Personaleinsatz rationell zu gestalten, und sie soll gewährleisten, dass Personal in erforderlichem Umfang und hinreichender Qualifikation zur Verfügung steht.
• 8. Welche 2 Bedarfszeitpunkte gibt es bei der Personalbedarfsplanung? Die Gegenwart, somit wird der aktuelle Personalbedarf geplant, der relativ sicher ermittelt werden kann. Die Zukunft, wobei die Personalbedarfsplanung für einen späteren Zeitpunkt erfolgt, dessen Gegebenheiten unsicher sind.
• 9. In welche 2 Kategorien wird die Personalbedarfsplanung aufgeteilt werden? quantitative Bedarfsermittlungqualitative Bedarfsermittlung.
• Z10. Welche 3 Methoden werden bei der Quantitativen Bedarfsermittlung für die Personalbedarfsplanung verwendet? Organisatorische Methode Prognosemethode Sonstige Methoden
• Z11. Welche 3 Methoden gibt es für die Organisatorische Methoden der Quantitativen Bedarfsermittlung? StellenmethodeStellenbesetzungsmethodeStellenbedarfsplan.
• Z12. Wie werden die Organisatorischen Methoden für die Quantitative Bedarfsermittlung grundsätzlich durchgeführt? Organisatorische Methoden ermitteln den Personalbedarf unter Zugrundelegung der gegenwärtigen und zukünftigen Organisation des Unternehmens. Der Organisationsplan stellt dabei ein unentbehrliches Hilfsmittel dar. Ausgangspunkt bei den organisatorischen Methoden ist der Bestand an angestrebten oder Planstellen. Ist die Anzahl der besetzten Stellen geringer als die Anzahl der angestrebten oder Planstellen, ergibt sich ein Personalbedarf. Der angestrebte oder genehmigte Bestand an Planstellen ist üblicherweise im Stellenplan oder Stellenbesetzungsplan festgeschrieben.
• Z13. Welche 4 Methoden können bei der Prognosemethoden für die Quantitative Bedarfsermittlung genutzt werden? Schätzmethode (einfache-, experte-,Delphischätzung) globale Bedarfsprognose (Vergangenheitswerten , ungenaues Verfahren, vertretbar wenn Vergangenheitswerte relativ unverändert bleiben) Kennzahlenmethode (Beziehungen zwischen Personalbedarf  und Bezugsgrößen ) Personalbemessungsmethode. (ermittlung Nettokapazität dann errechnung bruttokapazität)
• Z14. Welche 2 sonstigen Methoden können für die Quantitative Bedarfsermittlung für die Quantitative Bedarfsermittlung benutzt werden? Direktionsmethode (Planzahl anfordern, Planzahl korrigieren druch Gespräche, Planzahl festlegen)monetäre Methoden.(bedarfsplanung durch betrachtung finanziellen Mitteln)
• Z15. Was ist die Qualitative Bedarfsermittlung für die Personalbedarfsplanung? Zur Ermittlung des Personalbedarfs reicht es nicht aus, lediglich den zu leistenden Arbeitsumfang festzustellen. Vielmehr müssen auch die Arbeitsanforderungen als die von den Mitarbeitern erwarteten Kenntnisse (Wissen), Fertigkeiten (Tun) und Erfahrungen einbezogen werden, damit sie die Arbeitsaufgaben bewältigen können. Der qualitative Personalbedarf wird aus den Aufgaben hergeleitet, die die Mitarbeiter zu erfüllen haben. Die ihnen übertragenen Aufgaben stellen Anforderungen dar. Mit organisatorischen und/oder technischen Veränderungen wandeln sich i. d. R. auch die Arbeitsinhalte, was zu veränderten Aufgaben und damit zu einem veränderten Personalbedarf führt.
• Z16. Welche 3 organisatorischer Hilfsmittel werden für die Qualitative Bedarfsermittlung verwendet? Stellenbeschreibung Berufliche Klassifizierung Anfoirderungsprofile
• Z17. Was ist eine Stellenbeschreibungen? Stellenbeschreibungen sind die formularisierten Ausweise aller wesentlichen Merkmale von Stellen. Sie werden unabhängig von bestimmten Personen erstellt, enthalten also keine Daten von Stelleninhabern und werden auch als Tätigkeitsbeschreibungen, Pflichtenhefte, Job Descriptions oder Arbeitsplatzbeschreibungen bezeichnet. Für die Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs stellen die Stellenbeschreibungen den Ausgangspunkt dar. Erst wenn alle wichtigen Aufgaben der Stellen bzw. Arbeitsplätze bekannt sind, ist der qualitative Personalbedarf feststellbar.
• Z18. Wozu dient die Berufliche Klassifizierungen bei der Qualitative Bedarfsermittlung? Im einfachsten Fall reicht es für die qualitative Bedarfsermittlung aus, den Stellenbeschreibungen gerecht zu werden, indem mit Berufen geplant wird, z. B. Industriekaufmann, Bilanzbuchhalter. Diese Klassifizierung genügt bei eher standardisierten Tätigkeiten, insbesondere auf der unteren Hierarchieebene. Vielfach muss aber differenzierter vorgegangen werden, d. h. es sind konkrete Fähigkeiten als Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen zugrunde zu legen.
• Z19. Was sind Anforderungsprofile für die Qualitative Bedarfsermittlung? Die differenziertere Klassifizierung erfolgt mithilfe von Anforderungsprofilen, die Anforderungen in grafischer Weise darstellen, die die zu planenden Stellen oder Arbeitsplätze betreffen. Sie basieren auf den Stellenbeschreibungen und dienen der Erleichterung und Absicherung der qualitativen Bedarfsplanung.
• Z20. Was ist die Personaleinsatzplanung? Sie plant die zeitliche und kapazitätsmäßige Disposition der Mitarbeiter, die vorhanden und einsetzbar sind, z. B. unter Verwendung von Plänen zur Maschinenbesetzung, Schichtplänen, Urlaubsplänen. Sie bezieht sich auf einen Zeitrahmen, der tendenziell ein Jahr beträgt bzw. mittel- oder langfristig ausgerichtet ist. Bei ihr geht es darum, die Zahl der Mitarbeiter mit der Zahl der Arbeitsplätze sowie die Qualifikation der Mitarbeiter mit den Anforderungen der Arbeitsplätze in Übereinstimmung zu bringen.
• Z21. In welchen 2 Kategorien wird die Personaleinsatzplanung aufgeteilt? quantitative Einsatzplanungqualitative Einsatzplanung.
• Z22. Was passiert bei der Quantitativen Einsatzplanung? Bei der quantitativen Einsatzplanung wird die zu einem bestimmten Stichtag verfügbare Zahl von Mitarbeitern, also des künftigen Personalbestands, mit der Zahl der zu diesem Stichtag geplanten Arbeitsplätze verglichen, die als Personalbedarf ermittelt wurde. Das Ergebnis kann sein: Unterdeckungen durch mehr Arbeitsplätze als Mitarbeiter.Überdeckungen durch mehr Mitarbeiter als Arbeitsplätze.Arbeitsplätze und Mitarbeiter in gleicher Zahl.
• Z.23 Was passiert bei der Qualitativen Einsatzplanung? Vergleich der Qualifikation der Stelle und des Mitarbeiters der die telle besetzt. Stimmt die Qualifikation der Mitarbeiter nicht mit den Anforderungen der Arbeitsplätze überein, ist eine Anpassung in Erwägung zu ziehen. Damit können sowohl Überforderungen als auch Unterforderungen und daraus resultierende Negativwirkungen vermieden werden, z. B. mangelhafte Arbeitsergebnisse, Frustration, Demotivation.
• Z23. Welche 2 Genauigkeitsebenen werden bei der Qualitativen Einsatzplanung für die Personaleinsatzplanung benutzt? Die Berufe, wenn es ausreicht, Anforderungen der Arbeitskräfte mit den erlernten oder ausgeübten Berufen oder Mitarbeiter abzugleichen. Die Fähigkeiten als Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen, mit denen insbesondere bei Personalinformationssystemen gearbeitet wird.
• Z24. Wie kann eine Vergleich der Stellen und der Mitarbeiter bei der Qualitativen Einsatzplanung durchgeführt werden? Sofern zweckmäßig und vorhanden, bietet es sich an, die Anforderungsprofile der Arbeitsplätze den Fähigkeitsprofilen der Mitarbeiter gegenüber zu stellen.(grafisch)
• Z25. Welche 4 Maßnahmen können bei der Quantitativen Einsatzplanung durchgeführt werden um der Personaleinsatzplanung gerecht zu werden? Ist der Personalbedarf größer als der Personalbestand, sind Maßnahmen der Personalbeschaffung nötig. Ist der Personalbestand größer als der Personalbedarf, ist es erforderlich, Maßnahmen der Personalfreistellung einzuleiten. Sind die Anforderungen an die Mitarbeiter größer als die Fähigkeiten der Beschäftigten, sind Maßnahmen der Personalentwicklung angezeigt. Wenn die Fähigkeiten von Mitarbeitern größer sind als die gestellten Anforderungen, können Versetzungen dieser Mitarbeiter erwogen werden.
• Z26. Was macht die Personalbeschaffungsplanung? Die Planung der Personalbeschaffung kann erforderlich werden, wenn Unterdeckungen bzw. Unter- oder Überforderungen festzustellen sind. Sie ist – wie auch die Personalbedarfsplanung und Personaleinsatzplanung – eine:
• Z27. In welche 2 Kategorien wird die Personalbeschaffungsplanung aufgeteilt? quantitative Beschaffungsplanungqualitative Beschaffungsplanung.
• Z28. Wie wird die Quantitative Beschaffungsplanung für die Personalbeschaffungsplanung durchgeführt? Die quantitative Planung befasst sich mit der Zahl der im Unternehmen zu beschaffenden Mitarbeiter Die Personalbeschaffung wird erforderlich, wenn der ermittelte Personalbedarf größer als der gegebene Personalbestand ist, z. B. zum 31.12. des Jahres.
• Z29. Wie wird die Qualitative Beschaffungsplanung für die Personalbeschaffungsplanung durchgeführt? Die qualitative Beschaffungsplanung hat die quantitative Beschaffungsplanung zu ergänzen. Auf diese Weise wird die Zahl der zu beschaffenden Mitarbeiter durch die erwarteten Qualifikationen der künftigen Mitarbeiter ergänzt. Dabei ist möglich: Es wird nach klassifizierten Berufen beschafft, z. B. als Bilanzbuchhalter.Die Beschaffung erfolgt auf der Grundlage von speziell erwarteten Fähigkeiten als Kenntnissen, Fertigkeiten und Erfahrungen. Grundlage für die differenzierte Vorgehensweise sind Anforderungs- und Fähigkeitsprofile.
• Z30. Was passiert bei der Personalfreistellungsplanung? Ergibt sich im Rahmen der Personaleinsatzplanung eine Überdeckung, ggf. aber auch eine Unterforderung oder Überforderung, ist es möglich, einen Ausgleich mithilfe der Personalfreistellungsplanung herbeizuführen. Sie kann intern erfolgen, also nicht zu einer Trennung von den Mitarbeitern führen, z. B. durch Versetzung oder Abbau von Mehrarbeit, aber auch extern geschehen, z. B. als Kündigung
• Z31. In welche 2 Kategorien teilt sich die Personalfreistellungsplanung auf? quantitative Freistellungsplanungqualitative Freistellungsplanung.
• Z32. Wie wird die Quantitative Freistellungsplanung für die Personalfreistellungsplanung durchgeführt? Bei der quantitativen Freistellungsplanung geht es um die Zahlen freizustellender Mitarbeiter. Sie wird in ihrer Realisierung durch Beteiligungsrechte des Betriebsrats sowie i. d. R. gegebenes Kündigungsschutzrecht der Mitarbeiter erschwert. Die Personalfreistellung wird erforderlich, wenn der ermittelte Personalbestand größer als der Personalbedarf ist, z. B. zum 31.12. des Jahres.
• Z33. Wie wird die Qualitative Freistellungsplanung für die Personalfreistellungsplanung durchgeführt? Die qualitative Freistellungsplanung bezieht sich auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter, die freigestellt werden sollen, also auf Mitarbeiter bestimmter Berufsgruppen, z. B. Verkäufer bzw. Mitarbeiter mit bestimmten Kenntnissen, Fertigkeiten und Erfahrungen. Inwieweit hier mehr oder weniger differenziert vorzugehen ist, hängt insbesondere von der Aufgabenstellung und hierarchischen Einordnung der ggf. betroffenen Mitarbeiter ab. Vermitteln Berufsbezeichnungen ausreichende Informationen hinsichtlich der zu erwartenden Fähigkeiten, können diese möglicherweise ausreichen.
• Z34. Was passiert bei der Personalentwicklungsplanung? Aus der Personaleinsatzplanung werden nicht nur die Personalbeschaffungsplanung und Personalfreistellungsplanung abgeleitet, sondern auch die Personalentwicklungsplanung. Sie wird erforderlich, wenn die Anforderungen bei den Stellen anders oder größer sind als die Fähigkeiten der Mitarbeiter und hat eine qualitative Ausrichtung.
• Z35. Welche 4 Arten gibt es für die Personalentwicklungsplanung? Ausbildungsplanung (als Bildungsplanung) (kalssische Duele berufausbildung) Fortbildungsplanung (als Bildungsplanung) (intern oder externe Verbesserung der fachlichen Qualifikation) Umschulungsplanung (als Bildungsplanung) (Übergang in einen anderen Beruf ) Förderungsplanung. (persönlichen Entwicklung im Unternehmen unterstützt, bezieht sich insbesondere auf Veränderungen bei den Arbeitsplätzen bzw. Positionen und den Arbeitsinhalten)
• Z36. Zwischen welche 2 Kategorien wird bei der Förderungsplanung für die Personalentwicklungsplanung unterschieden? Nachfolgeplanung (nur geringfügigen Veränderungen in der Stellenstruktur reicht eine Nachfolgeplanung aus) Stellenbesetzungsplanung (erfolgt bei zukünftig umfangreichen und häufigen Veränderungen im Stellengefüge)
• Z37. Was passiert bei der Personalkostenplanung? Beschäfftigt sich mit den Kosten die für das Personal im Unternehmen auftreten Die Personalkosten sind ein bedeutender Teil der Gesamtkosten des Unternehmens. Sie müssen genauso sorgfältig geplant werden wie das Personal.
• Z38. Welche 2 Aspekte müssen bei der Personalkostenplanung ermittelt werden? Baut die Personalkostenplanung auf zwei Grundlagen auf: auf dem geplanten zukünftigen Personalbestand mit seinen erwarteten strukturellen und qualifikatorischen Gegebenheiten auf der erwarteten Lohnentwicklung, die durch Tarife und andere Veränderungen bestimmt wird.
• Z39. Auf welche 5 Merkmale muss bei der detektierten Personalkostenplanung geachtet werden? Die organisatorische Gliederung, die in Bereiche und Abteilungen oder in Kostenstellen erfolgen kann. Die Personalkostenstruktur, die den Anfall von Löhnen, Gehältern, Ausbildungsbei-hilfen und deren Entwicklung zu berücksichtigen hat. Die Personalkostenarten, die in direkte Personalkosten und indirekte Personalkosten bzw. Personalbasiskosten und Personalzusatzkosten gegliedert werden sollten. Zu den indirekten Personalkosten zählen vor allem gesetzliche Sozialleistungen, tarifliche Sozialleistungen sowie freiwillige Sozialleistungen. Personalerhaltungskosten, die z. B. Personalbeschaffungskosten und Personalversetzungskosten sein können. Personalentwicklungskosten, bei denen z. B. Ausbildungskosten, Fortbildungskosten und Umschulungskosten zu unterscheiden sind.

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