Arbeits- und Organisationsdiagnostik (Subject) / Leitfragen (Lesson)

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• Was ist Diagnostik. Geben Sie eine ausführliche Definition 1. Psychologische Diagnostik Diagnostik ist eine Teildisziplin der Psychologie. Sie dient der Beantwortung von Fragestellungen, die sich auf die Beschreibung, Klassifikation, Erklärung oder Vorhersage menschlichen Erlebens und Verhaltens beziehen. Sie schließt die gezielten Erhebungen von Informationen pber das Erlebne und Verhalten eines oder mehrerer Menschen sowie deren relevante Bedingungen ein. (Schmidt-Atzert und Amelang, 2012)
• Welche Arten von Diagnostik lassen sich unterscheiden 1. Institutionell    1. Selektionsdiagnostik von Personen im Sinne von Konkurrenzauslese oder im Sinne der Eignungsfeststellung 2. Individuell    1. Modifikationsdiagnostik im Sinn der Modifikation von Verhalten oder der Modifikation von Bedingung 3. Statusdiagnostik    1. Einmalige Feststellung eines Ist-Zustandes 4. Prozessdiagnostik    1. Wiederholte Untersuchungen zur Erfassung von Veränderung
• Nennen Sie fünf Beurteilungsmerkmale für Tests 1. Nach den Theoretischen Grundlagen 2. Zumutbarkeit, der Transparenz und der Verfälschbarkeit 3. Störanfälligkeit 4. Normierung 5. Bandbreite 6. Ökonomie 7. Fairness 8. Gesellschaftliche Akzeptanz 9. Vergleichbarkeit mit anderen Verfahren 10. Äußere Testgestaltung
• Geben Sie eine Definition von Test 1. Ein Test ist ein wissenschaftliches Routineverfahren zur Untersuchung eines oder mehrerer empirisch abgrenzbarer Persönlichkeitsmerkmale mit dem Ziel einer möglichst quantitativen Aussage über den relativen Grad der individuellen Merkmalsausprägung (Liener, 1969)
• Welche Arten von Tests kennen Sie? 1. Leistungstest 2. Persönlichkeitstest 3. Objektive Persönlichkeitstes 4. Projektive Test 5. Situationsfragebögen 6. Symptomlisten 7. Einstellungstest 8. Motivations- und Interessensfragebögen 9 Verhaltensfragebögen
• Nennen Sie Arten von Reliabilität von Validität 1. Reliabilität    1. Retest-Reliabilität       1. Der Test wird noch mal gemacht    2. Paralleltest-Reliabilität       1. Es gibt zwei Varianten von dem Test    3. Testhalbierung       1. Der Test wird in der Hälfte aufgeteilt 2. Validität    1. "Face-validity"       1. Augenscheinvalidität, ist aber kein echte Validitätskriterium    2. Content Validity       1. Der Test ist selbst das Kriterium des Merkmals    3. Kriteriumsvalidität       1. Definiert sich über die Korrelation des Testergebnisses mit einem Außenkriterium    4. Prädiktive Validität      1. Vorhersagevalidität
• Was ist soziale Validität? 1. Neben der Realiabilitäts- Validitätskennziffern werden auch Aussagen darüber gemacht, wie die Testsituation insgesamt beurteilt werden kann. Von primärer Bedeutung ist hierbei die Perspektive des Bewerbers. Immerhin geht es um die Einstellung oder Ablehnung eines Bewerbers. 
• Welche Auswirkung hat Partizipation auf die Leistungsbewertung 1. Partizipation am Bewertungsprozess steht in einem direktem Zusammehang mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter und der Akzeptanz des Leistungsbewertungssystem
• Welche Auswirkung hat die ethnische Zugehörigkeit auf die Leistungsbewertung 1. Es zeigt sich das man Personen gleicher Rasse besser beurteilt 2. Aber generell kann man sagen, dass Weiße in Leistungen besser beurteilt werden
• Welche Auswirkung hat die Geschlechterzugehörigkeit auf die Leistungsbeurteilung 1. Es gibt einen deutlichen Geschlechtereffekt in Richtung einer positiveren Beurteilung männlicher Personen, wenn sämtliche Beurteiler männlich waren
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• Wie hoch ist die Interrater-Übereinstimmung bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern bzw. Führungskräften? 0.2
• Wie hoch ist die Intrarater-Übereinstimmung bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern bzw. Führungskräften? 0.5
• Wie hoch ist die Übereinstimmung von subjektiver und objektiver Beurteilung der Arbeitsleistung? 1. 0.27-0.39
• Was versteht man unter Internationaler Personalauswahl (IPA)? 1. Ist ein Teilfunktion des strategische internationalen Human Ressource Management 2. Es geht also darum, dass Geschäft auch außerhalb der Nationalen Grenzen zu betreiben. 3. Es kommt vor allem darauf an, die Balance zwischen dem Bedarf nach kulturspezifischer Ausgestaltung der Personalauswahlverfahren und dem gleichzeitigen Bedarf nach kulturübergreifenden Standardisierung zu finden
• Was sind die Kernprobleme der IPA? 1. Welche Faktoren beeinflussen auf welche Weise die Personalauswahlverfahren auf dem internationalen Feld ? 2. Welche Verfahren werden in welchen Ländern angweandt und welche Unterschiede besetehen in der Anwednung dieser Verfahren zwischen den Ländern 3. In welcher Weise reagieren die Befragten auf diese Verfahren in den unterschiedlichen Ländern (Akzeptanz und Fairness)? 4. Welche Faktoren beeinflussen Erfolg und Misserfolg bei der Implementierung? 5. Welche Indikatoren der Validität werden eingesetzt, in der Regel wird es um die kriteriumsbezogenen Validität gehen
• Welche Einflussgrößen spielen eine wichtige Rolle? 1. Unterschieden in kulturellen Werteorientierung, Religionen und Weltanschauung 2. Unterschiede in der Arbeitsgezetzgebung 3. Unterschiede im Ausbildungssytem 4. Unterschiede im Rekrutierungssytem 5. Unterschiede in den Leistungsbeurteilung 6. Unterschiede in der Organisationskultur und den technologischen Unterschieden zwischen Ländern
• Welche Unterlagen in den Bewerbungen werden bei der IPA am häufigsten Verwendet 1. Sichtung der Bewerbungsunterlagen ist vor allem in umsatzstarken Unternehmen üblich 2. Einzelinterview werden am meisten benutzt 3. Einholung von Referenzen 4. Einholung persönlicher Referenzen
• Was ist eine Meta-Analyse. Geben Sie eine präzise Definition 1. Begriff zur Beschreibung quantitativer Methoden zur Integration von Ergebnissen über einzelne Studien hinweg    1. Meta-Analyse als Analyse der Ergebnisse statistischer Analyse
• Welche Effektgrößen werden in der Meta-Analyse verwendet? 1. Mittelwertsdifferenz    1. Cohen's D    2. Glass    3. Hedges 2. Korrelationskoeffizient    1. Pearson R    2. Rangekorrelation    3. Punktbiserale Korrelation
• Welche Prädiktoren für Berufserfolg und Berufszufriedenhiet liefern die besten Vorhersagen nach der Meta-Analyse von Schmidt und Hunter 1. Allgemeine kognitiven Fähigkeiten 2. Arbeitsproben 3. Strukturierte Einstellungsinterviews 4. Fachkenntnisse
• Nennen Sie Anwendungsgebiete der Diagnostik 1. Berufliche Beratung und Berufseignungsdiagnostik 2. Psychodiagnostik im Kontext der Personalauswahl 3. Interkulturelle Eignungsdiagnostik 4. Diagnostik in der pädagogischen Psychologie 5. Klinisch-psychologische Diagnostik
• Was ist das RIASEC-Modell? 1. Besitzt sechs Grundorientierung    1. Realistic, Investigative, Social enterprising, conventional 2. Soll zur Beschreibung von Personen wie zu Kennzeichnung von Berufen verwendbar sein    1. Ansatz für Überlappung von Person und Beruf
• Was ist das Eignungsdiagnostische Dreieck 1. Rahmenmodell ist gut geeignet, um auf Grundlage der Arbeits- und Anforderungsanalyse die jeweilige Verfahren zu ermittlen, die zu Überprüfung des Berufserfolg dienen sollen    1. Arbeits- und Anforderungsanalyse --> Eignungsdiagnostisches Verfahren --> Berufserfolgskriterien
• Was versteht man unter KSAO? 1.  Gehört zu der Klassifikation von Anforderungen, genauer zu den Verhaltens-Eigenschaftsanforderung    1. Knowledge, Skills, Abilities, Others
• Was versteht man unter Kompetenzmessung? 1. Hierbei werden stellenübergreifend Kompetenzen abgefragt. Entsprechende Kompetenzne werden dann ausgewählt und in Personalentscheidungen umgesetzt. Gleichzeitig dienen Kompetenzlisten als Analyseaskept für Stärken und Schwächen der Organisation
• Welche Auswirkungen haben Wiederholungen? 1. Führt zu einem deutlichen Wiederholungseffekt. Diese Wiederholungseffekte scheinen also bei praktisch allen kognitiven Testverfahren auftretende, robuste Effekte zu sein 
• Wie Große ist der Zusammenhang zwischen objektiver und subjektiver Beurteilung bei der Leistungsmessung 1. Unterschiedlich hoch über die verschiedenen Stuiden hinweg, bei allen aber relativ Hoch 2. 0.25-0.57
• Welcher Zusammenhang besteht zwischen Feedback und Leistung? 1. Es gibt einen relativ großen Effekt zwischen extern vermittelten Rückmeldungen und Leistungsverhalten von d=0.41
• Was versteht man unter dem trimodalen Ansastz? 1. Der trimodale Ansatz der Verfahrenssystematik ist die Überzeugung, dass eine möglichst angemessene Diagnose nur durch den Einsatz verschiedener und unterschiedlicher Verfahren geleistet werden kann. Es werden hierbei dreich Verfahren unterschieden    1. Eigenschafts- oder Kontruktorientere Verfahren       1. Über welche Eigenschaft sollte jemand verfügen?    2. Simulationsorientierte Verfahren       1. Klassiker der Arbeitsproben ist die Drahtbiegeprobe von Lienert       2. Situative Interviews,Verhaltensbasierte Einstellungsskalen       3. Verhaltens- Beobachtungslernen    3. Biografieorientierte Verfahren       1. Basieren letzendlich auf der schlichten Einicht, dass zukünftiges Verhalten sich gut aus dem vergangenen Verhalten vorhersagen lässt.
• Nennen Sie mindestens fünf Komponenten von Leistung 1. Tätigkeitsspezifische Tüchtigkeit 2. Tätigkeitsunspezifische Tüchtigkeit 3. Kommunikation 4. Anstrengung 5. Disziplin 6. Teamarbeit und Unterstützung der Kollegen 7. Supervision 8. Administrative Aufgabenerfüllung
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• Nenne Sie Kategorien und Dimensionen von Eignung 1. Kognitive Fähikeiten 2. Nicht-Kognitive Persönlichkeitseigenschaften 3. Handlungseigenschaften 4. Bewertungsdispositionen 5. Selbstbezogene Dispositionen 6. Körperliche, sensorische und psychomotorische Fähigkeiten 7. Physische Attraktivität 8. Verhaltensmerkmale 9. Kenntnisse und Fertigkeiten 10. Kompetenzen
• Was versteht man unter einem multimodalen Interview? 1. Multimodal Interviews sind in acht Gesprächsabschnitte unterteilt    1. Gesprächsbeginn    2. Selbstvorstellung    3. Freier Gesprächsteil    4. Berufsinteresse    5. Biografie bezogene Fragen    6. Tätigkeitsinformation    7. Situative Fragen    8. Gesprächsabschluss
• Was sind Qualitätsstandards im Rahmend er DIN 33430 1. Die DIN beinhaltet Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogener Eignungsbeurteilung 2. Qualität und Qualitätsstandards sind in diesem Kontext Regeln und Prinzipien, denen bestimmte Prozesse und Produkte aber auch Verhaltensweisen und Umgebungsbedingungen genügen sollten
• Nennen Sie mindestens fünf Inhalte der DIN 33430 1. Anwendungsbereich 2. Normative Verweisung 3. Begriffe 4. Qualitätskriterien und Qualitätsstandards für Verfahren zur Eignungsbeurteilung 5. Verantwortlichketien für die Eignungsdiagnostik
• Wie unterscheiden sich die amerikanischen und deutschen Standards? 1. Amerika= 264 Standards mit je 15 Abschnitten pro Standard 2. Deutschland= 318 Standards mit je sieben Abschnitten
• Aufbau und Inhalte der DIN 33430 1. Aufbau    1. Anwendungsbereiche    2. Normative Verweisung    3. Begriffe    4. Qualitätskriterien und Qualitätsstandards für Verfahren zur Eignungsbeurteilung    5. Verantwortlichkeit    6. Qualitätsanforderung an die Beteiligten der Eignungsbeurteilung    7. Hinweise und best-practice Beispiele 2. Inhalt    1. Checklisten Version       1. Enthält sechs Checklisten  
• Woraus besteht jedes Strukturgleichungsmodell? 1. Jedes Strukturgleichungsmodell besteht aus einem Messmodell und einem Strukturmodell 2. Die Bezeichnung von Variablen, Faktoren oder aber von Verknüpfungen zwischen Variablen etc. die in der graphischen Darstellung in Form von Pfeilen erfolgt hier mit großen und kleinen griechischen Buchstaben 3. Generell gilt, Strukturgleichungsmodelle kombinieren Ideen der Faktorenanalyse mit den Methoden der Pfadanalyse
• Wozu dienen FIT-Indices im Rahmen von SEM 1. FIT-Indices geben die Güte und Qualität eines Strukturmodells an, die das Ausmaß der Übereinstimmung zwischen der Eingangsdatenstruktur und der Ausgangsdatenstrukutr bzw. dem endgültigen Strukturmodell signalisieren    1. Goodness-of-fit (GFI Index)    2. Ch2-Test    3. RMSEA (Root-Mean-Square-Error of Approximation) 2. SEM= Strukturgleichungsmodell (Structual Equation Modelling)
• Was sind latente und manifeste Variablen 1. Manifeste Variablen sind auf der empirischen Ebene direkt beobachtbar 2. Latente Variablen lassen sich nur über Messmodelle kontruieren
• Was sind endogene und exogene Variablen 1. Endogene Variablen sind Kriteriumsvariablen, die in einem Strukturmodell über den Einfluss anderer Variablen erklärt werden sollen 2. Exogene Variablen sind Prädiktorvariablen die von "außen" vorgegeben sind und der Erklärung der endogenne Variablen dienen
• Was ist ein psychologisches Gutachten? 1. Ein psychologisches Gutachen ist eine wissenschaftliche Leistung, die darin besteht, aufgrund wissenschaftlich annerkannter Methoden und Kriterien nach feststehenden Regeln der Gewinnung und Interpretation von Daten konkrete Fragestellungen Aussaggen zu machen (BDP Richtlinie für die Erstellung psychologischer Gutachten)
• Anwendungsbereiche für psychologische Gutachten 1. Ärzte ohne Grenzen 2. Potenzialanalyse für Führungskräfte 3. Beratung von Studienplatzbewerbern 4. Führungskraft
• Was sind Management-Audits? 1. Unter Management-Audits versteht man die systematische Erfassung von Qualität und Potenzial des Managements eines Unternehmens oder eines Bereichs sowie den Abgleich von IST mit SOLL bezogen auf die verfolgten Geschäfts-(Feld)Strategie
• Unterschiedliche Erklärungsansätze für Manager-Vergütung 1. Managervergütung sind der Preis, Angebit und Nachfrage nach Managementleistung in Einklang zu bringen. Die Gehälter werden zwischen dem Aufsichtsrat und dem betreffenden Manager frei ausgehandelt.     1. Bei diesem Ansatz konkurrieren also alle Unternehmen um den besten Manager    2. Das Top-Gehalt wird als äquivalent der Risiken angesehen 2. Prinzipal-Agent-Theorie    1. Die Eigentümer (Prinzipal) sind an einem möglichst hohen Gewinnaussüttung am Ende des Jahres interessiert und beschäftigen dafür einen Fachmann als "Agenten" ihrer Interessen    2. Die Managementleistung wird am Unternehmenserfolg gemessen und die Vergütung wird an den Gewinn des Unternehmens gekoppelt 3. Bonuszahlung mit Hilfe von Firmenaktien    1. Da der Wert der Aktien von vielen Größen beeinflusst sind, die mit der Leistung des Managers nicht zusammenhängen, ist diese Art der Vergütung seltener geworden.
• Was ist Management-Versagen 1. Management-Versagen ist das wiederholte systematische Handeln oder Unterlassen, das innerhalbt einer Organisation zu gravierenden Misserfolgen führt.  2. Beispiel: Verursachen finanzieller Schäden, Zerstörung von Arbeitsstrukturen, Untergraben der Motivation der Mitarbeiter
• Was ist Manager-Derailment? 1. Der Begriff "Derailment" wurde zunächst auf Manager in höheren Positionen angewendet und bezieht sich darauf, dass Manager ihre Karrierespur verlassen haben bzw, dass es zu Entgleisung gekommen ist. 
• Nennen Sie Rahmenbedingungen für erfolgreiches Management Handeln und für Management Versagen 1. Extremer Erfolgserwartungsdruck    1. Verbunden mit Termindruck, unklaren Zeiten, drohenden Fehlschlägen, Ressourcenknappheit etc. 2. Politsch hochsensible Umfelder 3. Machtsphären    1. Gekennzeichnet durch hierarchisch vorgegebene Ausübung formaler Macht 4. Informationsfilter    1. Die Topentscheider bekommen nur einen Ausschnitt der Gesamtinformation 5. Feindseligkeit    1. Mobbing, Schlechtes Organisationsklima 6. Fehlende bzw. hoch volatile Normensysteme    1. In der Führungskultur werden Normenverletzungen toleriert oder erwartet, um Geschäftserfolge zu erzielen
• Was ist die dunkle Triade 1. Überausprägung der Merkmale der dunklen Triade wird vor allem in der Personalpsychologie bei der Auswahl und Bewertung von Führungskräften eine besondere Bedeutung zu gemessen. 2. Die sogennante dunkle Triade setzt sich drei relevanten Persönlichkeitskontrukten mit unterschiedlichem theoretischen Hintergrund zusammen, die sich aber empirisch stark überschneiden können    1. Machiavellismus    2. Narzissmus    3. Psychopathie in subklinischer Form ohne Krankheitswert. 
• Was versteht man unter der Erweiterung des Kriterienraums? 1. Unter der  Erweiterung des "Kriterien-Raumes" versteht man, die Ausweitung derjenigen Merkmalen, die als abhängige Variablen verwendet werde. 2. Personalsysteme an der generellen Ausrichtung der Organisation auszurichten und vor allem Erfolgskriterin nicht ausschließlich an Leistungsparameter festzumachen, sondern auch Gesundheitskonzepte für die Mitarbeiter und Konfliktbereiche zwischen Arbeit und Familite einzubeziehen 3. Überlebensstrategie für Personalauswahlverfahren und Organisationsänderungsstrategie zum anderen aber auch als konzeptionelles Angebit einer Verknüpfung von individualdaten und Organisationsdaten
• Präzise Bestimmung des Konzept Human-Kapital 1. Können zum Wettbewerbsvorteil der jeweiligen Firma  im Vergleich zu anderen verwendet werden. 2. Humans-capital is a unit- or firm-level resource that is based on the aggregation on individual KSAO's (Knowledge, Skills, Abilities, other Characteristics) 3. Also bedeutet Human-Kapitla, eine Gruppen Ressource die sich aus dem Aufbau der indiviudellen KSAO's entwickelt. Es handelt sich weniger um ein individuelle Merkmal, sondern eher um ein Merkmal einer Abteilung oder Organisation

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