7
Grundlagen der Personal- und Führungsforschung (Subject) / 22_Strategieperspektive im Personalmanagement und Business Partner Modell (Lesson)
o Woran lässt sich strategisches Personalmanagement erkennen?
o Wie wird strategisches Personalmanagement im Business Partner Modell umgesetzt?
This lesson was created by Leobinho96.
- 5-P-Modell nach Schuler --> HR-Modell der Strategieimplementierung § HR-Philosophie --> Grundsätze zum Umgang mit Menschen --> Diskriminierungsfreiheit § HR-Policies --> Richtlinien für Personalprogramme --> Diversity-Leitlinien § HR-Programme --> Umsetzung der Geschäftspolitik --> Teamzusammensetzung, Rekrutierungswege § HR-Praktiken --> zur Motivation der MA --> interkulturelle Trainings § HR-Prozesse --> zur Umsetzung --> Messung Diversity-Kultur
- Strategieperspektiven 1: SHRM dient Umsetzung der Unternehmensstrategie o Personalstrategie folgt Unternehmensstrategie
- Strategieperspektive 2: Schaffung von Rahmenbedingungen für Kernkompetenzen o HRM schafft sozialen Raum als Voraussetzung für Entstehung von Kernkompetenzen und Begründung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile o Resource-based View --> Fokus auf Kernkompetenzen, die nachhaltige Wettbewerbsvorteile sichern o Gefahr, dass HRM Ursache von Kompetenzfalle wird (Erfolg der Vergangenheit auch Erfolg der Zukunft)
- Strategieperspektive 3: Sicherung dynamischer Fähigkeiten der Organisation o Dynamic Capability View (DCV) § Dynamische Fähigkeiten sichern nachhaltige Wettbewerbsvorteile § Sensing --> Erkennen von Chancen und Risiken und internen/externen Entwicklungen § Seizing --> Mobilisierung von Ressourcen zur Chancenverwertung § Reconfiguring --> von tangiblen und intangiblen Ressourcen – Umgang mit Widerständen – neue Formen der Wissensnutzung
- Beiträge des HRM zur Sicherung dynamischer Fähigkeiten einer Organisation § Sensing · Übersetzung von Marktchancen in Entwicklungsvisionen · Arbeitsmarktanalysen · Kompetenzmessung · Regelmäßige MA-Befragungen § Seizing · Personalentwicklung · Rekrutierung · Führungskonzepte · Anreizgestaltung § Transforming/Reconfiguring · Gruppendynamik/Teamzusammensetzung · Change Management · Implementierung von organisationalem Lernen
- Business Partner Modell nach Dave Ulrich Ausgangsfragen: Wie lassen sich strategische Impulse aus Personalbereich noch wirksamer in Organisation einbringen? Wie organisiert man Personalarbeit? x-Achse: Prozess-Mitarbeiter y-Achse: Tagesgeschäft-Zukunft Mitarbeiter-Tagesgeschäft --> Employee Champion (25%) Prozess-Tagesgeschäft --> Administrative Expert (69%) Mitarbeiter-Zukunft --> Change Agent (28%) Prozess-Zukunft --> Strategic Partner (27%)
- HR-Rollenmodell als Vorschlag für Organisation der Personalarbeit o Service Center § Erster Ansprechpartner für FK o Erbringung von automatisierten Standardprozessen o Kontinuierliche Verbesserung administrativer Prozesse o Prozesscontrolling für Business Partner und Center of Expertise o Competence Center (Center of Expertise) § Unterstützen mit Expertenwissen à Rekrutierung und Arbeitsrecht z.B. o Entwicklung neuer Konzepte für Personalarbeit o Transfer von Expertenwissen für Linienorganisation o Aktualisierung von Expertenwissen o Netzwerke zu Top-Universitäten und Beratungen o Business Partner § Partner der Strategieentwicklung für Management o Einbringung von personalspezifischem Know-How zur Umsetzung von Geschäftsstrategien o Umsetzungsunterstützung für das Linienmanagement o Hilfestellung für Linienmanagement im Umgang mit Low- und High-Performern o Initiierung von Veränderungen gemeinsam mit der Linie Umsetzung personalpolitischer Rahmenbedingungen
Advertisement