Grundlagen der Personal- und Führungsforschung (Subject) / 20_Kompetenzmanagement (Lesson)

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• Kompetenz als Handlungsfähigkeit o   Fähigkeit in ungewissen und komplexen Situationen bei offenen Fragestellungen durch selbstorganisiertes Handeln Problemlösungen zu entwickeln o   Umgang mit Veränderung à nicht direkt beobachtbar, aber durch gezeigte Leistung zu erschließen Herausforderungen heutzutage o   Dynamischer Wandel o   Technologische Innovation o   Komplexe Fragestellungen
• Transdisziplinarität und Definitionsvielfalt zum Kompetenzbegriff o   Individuum §     Ursprung: Pädagogik, Individualpsychologie §     Individuelle Kompetenz ·         Handlungsfähigkeit und Selbstwirksamkeit ·         Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz ·         Qualifikation o   Gruppe §     Ursprung: Sozial- und Gruppenpsychologie ·         Interaktionsgebundene Handlungsfähigkeit ·         Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz von Gruppen ·         Vom Individuum wahrgenommene Handlungsfähigkeit der Gruppe o   Organisation §     Ursprung: Wettbewerbstheorie, Systemtheorie ·         Spezifische Ressourcenbündel – dynamische Fähigkeiten ·         Interpretations- und Kooperationsfähigkeit ·         Immaterielle Ressourcen – insbesondere Wissenskapital ·         Selbstorganisationsfähigkeit o   Netzwerk §     Ursprung: Wettbewerbstheorie, Komplexitätstheorie ·         Kooperationsspezifische Fähigkeiten der Wertgenerierung (soziales Kapital) ·         Netzwerkbildung ·         Netzwerkmanagement und -qualifikation der Organisation ·         Koevolution am Rande des Chaos --> Handlungsfähigkeit auf allen Ebenen
• Kompetenzprofil o   Selbstkompetenz o   Fachkompetenz o   Methodenkompetenz --> strukturierter und analytischer Einsatz kognitiver Fähigkeiten, die sich in Entwicklung von neuartigen Problemlösungen offenbart o   Sozialkompetenz
• Kompetenzprofil - Beispiel Bosch o   Einschätzung der Kompetenz von 1 (gering ausgeprägt) bis 5 (außergewöhnliche Stärke) o   Vorher festgelegte Prozentsätze auf Skala o   Auch Einschätzung des Potenzials §      Daraus leiten sich Positionswechsel und Entwicklungsmöglichkeiten ab §      Daraus leitet sich auch ab, welche Kompetenz im Team noch gebraucht wird         --> Erweiterung des Kompetenzportfolios
• Kompetenzanalyse - Mehrebenen-Kompetenzmodell (Wilkens et al.) ·         Wirkungszusammenhänge zwischen Kompetenzebenen vielfach angenommen, aber                    selten gezeigt ·         Kompetenzen zeigen sich an Handlungsvollzügen ·         Selbstauskünfte also dann valide, wenn sie sich auf Handlungsvollzüge und nicht auf                  Selbstbewertungen beziehen o   Entwicklung eines Kompetenzmessinstruments, um Prozesse der Kompetenzentwicklung in sozialen Systemen zwischen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerkbeziehungen abbilden zu können o   basiert auf MA-Befragungen
• Kompetenzdimensionen - Mehrebenen-Kompetenzmodell (Wilkens et al.) auf allen Ebenen --> Person, Gruppe, Organisation, Netzwerke      Umgang mit Komplexität --> Aufnahme von Informationen, Finden von Zielorientierung o   Selbstreflexion --> kontinuierliches Hinterfragen der eigenen Praxis o   Kombination von unterschiedlichen Wissensbeständen o   Kooperation --> hohe Teamorientierung, Konfliktbereitschaft, Ambiguitätstoleranz --> Wichtige Meta-Kompetenzen von Personen und Teams
• Mehrebenen-Kompetenzmodell - Praktischer Nutzen der Wirkungsanalyse o   Kenntnis von Kompetenzaufbau als Schlüssel für Kompetenzentwicklung o   Unternehmensspezifische Kompetenzentwicklung identifizieren o   Informationen für Personal-, Team- und Organisationsentwicklung o   Fragemodule zur Kompetenzanalyse können in zeitlichen Abständen in Mitarbeiterbefragungen integriert werden
• drei Ebenen der Kompetenzentwicklung --> wichtig o   Voraussetzung: Reflexion o   Ebene 1: arbeitsimmanentes Lernen (im Prozess der Arbeit) --> informelles Lernen o   Ebene 2: Arbeitsplatznahe Lernformen (auch Simulationen) --> Mix o   Ebene 3: Seminare und Kurse --> formales Lernen
• Sozial-kognitive Theorie als Basiskonzept der Kompetenzentwicklung o   Individuelle und kollektive Wirksamkeitserwartung der Person stärkt Handlungsbereitschaft o   Ob Person Verhalten oder Veränderung zeigt hängt von individueller und kollektiver Wirksamkeitserwartung ab o   Individuell --> subjektive Überzeugung selbst bestimmtes Verhalten ausüben zu können o   Kollektiv --> individuelle Wahrnehmung in Gruppe wirksam zu werden und Wirksamkeit der Gruppe als Ganzes + kollektive Wahrnehmung der Wirksamkeit
• Maßnahmen zur Förderung der Wirksamkeitserwartung o   Bewältigungserfahrung --> Training, Aufgabenfelderweiterung o   Stellvertretende Erfahrung --> Erfahrungsaustausch, Mentorenmodelle o   Verbale Informationsvermittlung --> Feedback-Gespräche, Zielvereinbarungen o   Psychologische und affektive Zustände --> Zeitmanagement, WLB, Gesundheitsmanagement
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• Simulationen als arbeitsplatznahe Lernformen für Kompetenzentwicklung und -analyse o   Think Space zur Entwicklung von kollaborativen Fähigkeiten §     Didaktische Konzeption an Escape Room angelehnt §     Spielerische Auseinandersetzung mit Knappheit von Zeit, materiellen und immateriellen               Ressourcen §     Gestaltung von Interaktionsprozessen

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