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Grundlagen der Personal- und Führungsforschung (Subject) / 6_Entgeltgestaltung (Lesson)
o Welche Annahmen leiten die Gestaltung unseres Vergütungssystems?
o Wie gestalten wir das Vergütungssystem?
o Wie bestimmen wir die Höhe der Vergütung?
o Was sind aktuelle Themen in der Rekrutierung?
This lesson was created by Leobinho96.
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- Vergütung als Anreiz für MA o Anreiz-Beitrags-Theorie § Entgelt bietet Anreiz einen Beitrag zu leisten § Extrinsische Motivation § Feedback für Leistung § Verhinderung von Arbeitsunzufriedenheit (2-Faktoren-Theorie)
- Vergütung als Instrument der strategischen Führung o Prinzipal-Agenten-Theorie § Vergütung motiviert Beschäftigte Leistung so zu gestalten, dass sie einen positiven Beitrag zur Unternehmensstrategie leisten
- Vergütung als Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt o Neoklassische Effizienzlohntheorie § Normalerweise ergibt sich Marktlohn aus Arbeitsangebot und -nachfrage § Gründe das Entgelt über Marktlohn zu heben · Reduktion Fluktuationskosten · Attraktion der fähigsten Bewerber
- Prinzipien der Gerechtigkeit --> wichtig o Anforderungsgerechtigkeit --> gleicher Lohn für gleiche Arbeit o Leistungsgerechtigkeit --> gleicher Lohn für gleiche Leistung o Qualifikationsgerechtigkeit --> gleicher Lohn für gleiche Qualifikation o Sozialgerechtigkeit --> gleicher Lohn für gleiche Bedürfnisse o Arbeitsmarktgerechtigkeit --> gleicher Lohn für gleichen Job (à Marktwertung) o Statusgerechtigkeit --> höheren Lohn für höheren Status (Seniorität der Stelle)
- Entgeltbestandteile - Grundentgelt - Zeitlohn · Meist in einer Organisation Entgeltgruppen (A, B, C, etc.) · Basierend auf Arbeitsplatzbewertung wird Stelle Entgeltgruppe zugeordnet · Individuelle Lohn wird im Rahmen der Bandbreiten verhandelt · Vorteile o Festes Gehalt o Anforderungsgerecht · Nachteile o Motivationsprobleme bei leistungsbereiten MA o Nicht zeitgemäß
- Entgeltbestandteile - Grundentgelt - Leistungslohn · Vergütung basierend auf Leistung der MA · Bei kalkulierter Vergütung unter Mindestlohn, muss dennoch Mindestlohn gezahlt werden --> Mindestlohnregelung · Vorteile o Leistungsmotivation o Selektion leistungsmotivierter Arbeitskräfte · Nachteile o Hoher Leistungsdruck o Lohnkosten nur eingeschränkt kalkulierbar Gefahr, dass Qualität leidet
- Überstundenzuschlag § Honoriert zeitliche Aufwendungen, die über Normalarbeitszeit hinausgehen § Laut Gesetz max. 8 Stunden pro Tag (Mo-Sa) § 10-Stundentag möglich, aber muss ausgeglichen werden Überstundenpremium nicht verpflichtend
- Leistungszuschlag § Honorieren Leistung, die über definierte Normalleistung hinausgehen § Leistungskriterien · Fähigkeit der Person --> Trainings, Erfahrung, etc. · Arbeitsverhalten --> Teamverhalten, Verantwortung, etc. Arbeitsergebnis --> Menge, Qualität, Kundenzufriedenheit
- Betriebliche Sozialleistungen § Leistungen des Arbeitsgebers an MA, die zusätzlich zu regulärem Entgelt gezahlt werden § Gesetzliche Verpflichtungen (Kranken-, Renten- und Unfallversicherung) § Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall/Mutterschutz § Bezahlung von Feiertagen Weiterbildungsleistungen
- Entgeltbestimmung - anforderungsabhängig (Stelle, Person) § Zeitlohn § Arbeitsbewertung entscheidend · Schwierigkeitsgrad der Aufgabe · Prinzipien der Arbeitsbewertung o Objektbezug --> Stellen und nicht ind. Leistung wird bewertet o Normalleistung --> orientiert sich Arbeitskraft mittlere Stärke o Vergleichbarkeit --> Tätigkeitsbereichen werden verglichen o Objektivität --> einheitliche Methoden und Verfahren
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- Entgeltbestimmung - leistungsabhängig (Person, Gruppe) § Akkordlohn · Erbrachte Menge bestimmt Lohnhöhe (pro Stück) · Bezugspunkt Individuum oder Gruppe · Sonst Mindestlohn § Prämienlohn · Objektiv bestimmbar, häufig in Prozent · Beispiel: 10%-Prämie pro verkauftem Produkt § Leistungszulage · Subjektive Bewertung (häufig in Stufen) · Beispiel: Leistungszulage für Teamfähigkeit § Pensumlohn · Für Erfüllung einer im Voraus vereinbarten Leistung · Über- bzw. Unterschreitungen werden vermerkt und verrechnet § Zielvereinbarungsentgelte · Messgrößen/Ziele auf deren Basis entlohnt wird, werden nicht festgelegt, sondern vereinbart · Gegründet auf Führungskonzept „Management by Objectives“
- Entgeltbestimmung - erfolgsabhängig (Unternehmen) § Erfolgsbeteiligung · Beschäftigte werden an Erfolg beteiligt · Bezugsgrößen o Ertrag/Gewinn o Unternehmenswert o Unternehmensstrategie § Kapitalbeteiligung · Beschäftigte werden dauerhaft am Kapital des Unternehmens beteiligt · Art der Beteiligung o Eigenkapitalbeteiligung (Belegschaftsaktien) o Fremdkapitalbeteiligungen (Mitarbeiterdarlehen) o Sonderformen (Aktionoptionen) · Risiko für MA: Kapitalverlust
- Entgeltbestimmung - qualifikationsabhängig (Person) Innerhalb einer Entgeltgruppe kann individuell nach Qualifikation entschieden werden Qualifikations- oder Potenziallohn
- Entgeltbestimmung - statusabhängig (Stelle, Person) § Senioritätsentlohnung § Hierarchische Position § Zuschüsse abhängig vom sozialen Status
- Aktuelle Themen bei Rekrutierung o Entgeltgleichheit § Vorstandsvergütungs-Offenlegungsgesetz § Mindestlohngesetz § Pflege-Mindestlohn § Entgelttransparenzgesetz § Initiativen wie Equal Pay Day o Entgeltflexibilisierung § Mittels Zielvereinbarungen § Vergütungssystem, das regelmäßig an Ziele des Unternehmens angepasst werden kann § Besonders für strategische Führung von Führungskräften o Entgeltindividualisierung § Nach Cafeteria-System § Besonders bei nicht-gesetzlichen betrieblichen Sozialleistungen § MA können ihre Vergütungsstruktur individuell aus Vergütungsoptionen zusammenstellen
- Zusammenfassung Entgeltgestaltung o In kontrollorientierten Arbeitssystemen besonders monetäre Aspekte, die der Motivation dienen o Entgeltbestandteile bieten allerdings unterschiedliche Anreize o In der Praxis meist anforderungsabhängiges Grundentgelt und leistungsabhängige Zulage o Zentrale Anreizfunktion davon abhängig, ob Entgelt als gerecht empfunden wird o Über kontrollorientierten Arbeitskontext hinaus, bieten Individualisierung und Flexibilisierung erweiterten Handlungsspielraum