Personalwirtschaft (Subject) / PO 3 Fragen Studyguide (Lesson)

Präsenz Klausur 01.03.2020

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• PERSONALBEDARFSPLANUNG Was versteht man unter dem Bruttopersonalbedarf und wie kommt man von dieser Basis zum Nettopersonalbedarf? Gehen Sie bei Ihrer Erklärung auch auf die Begriffe Über- und Unterdeckung ein. Bruttopersonalbedarf= Sollpersonalbedarf unter Bruttopersonalbedarf versteht man die Menge aller Personen einer bestimmten Personalkategorie/Planperiode, die zur Leistungserstellung insgesamt benötigt werden. Einsatzbedarf +Reservebedarf (=zusätzliche MA um Fehlzeiten und betriebliche Auslastungsspitzen auszugleichen.) Nettopersonalbedarf= Bruttopersonalbedarf - Personalbestand je Kategorie/Planperiode=Nettopersonalbedarf Überdeckung = Bruttopersonalbedarf ist größer als der Personalbestand Unterdeckung = Bruttopersonalbedarf ist kleiner als Personalbestand
• Personalwirtschaftslehre Was ist der Gegenstand der Personalwirtschaftslehre, welche Fachgebiete fließen ein und welche Instanzen im Unternehmen bezeichnet man als Träger der Personalwirtschaft? Die Personalwirtschaftslehre ist ein Teilgebiet der BWL. Sie beschäftigt sich mit dem arbeitenden Menschen und den damit verbundenen personellen und sozialen Aufgaben in einem Unternehmen. Es werden sowohl die Unternehmensbedürfnis als auch die Mitarbeiterbedürfnisse berücksichtigt. Die Träger der Personalwirtschaft sind die Geschäftsleitung, die Personalabteilung, die Vorgesetzten und der Betriebsrat. Es fließen Erkenntnisse und Methoden der unterschiedlichen Disziplinen ein, wie der Volkswirtschaftslehre, der Psychologie, der Soziologie usw.
• Zwischen wirtschaftlichen und sozialen Zielen der Personalwirtschaft können komplementäre, indifferente oder konkurrierende Zielbeziehungen bestehen. Erläutern Sie diese Begriffe und nennen Sie jeweils zwei Beispiele. Zielkomplementarität liegt vor, wenn die Erhöhung des Zielerreichungsgrades eines Zieles auch zu einer Erhöhung des Zielerreichungsgrades  eines anderen Zieles führt. Beispiele: Personalentwicklungsmaßnahmen zur Verbesserung der Qualifikation für die Bewältigung gegenwärtig und zukünftiger Anforderungen. Kostensenkungen, die durch das betriebliche Vorschlagswesen initiiert wurden. Beide Maßnahmen können zugleich zur Erreichung sozialer Ziele als auch wirtschaftlicher Ziele beitragen. Zielindifferenz: Wenn die Erfüllung einer Zielsetzung keinen Einfluss auf die Erreichung einer anderen Zielsetzung hat. Beispiele: Die Einräumung von Mitbestimmungsrechten oder flexibleren Arbeitszeiten. Beide Maßnahmen wirken sich nicht zwingend auf die Gewinnerwartung des Unternehmens aus. Zielkonkurrenz Die Erreichung des Zielerreichungsgrades eines Ziels führt zu einer Verminderung des Zielerreichungsgrades eines anderen Zieles. Beispiele: Durchführung von Kurzarbeit Massenentlassungen bei Produktionsrückgang
• PERSONALBEDARFSPLANUNG Unterscheiden Sie die quantitative und qualitative Personalbedarfsplanung. Quantitative Personalbedarfsplanung: Menge die Stimmigkeit der Anzahl der Mitarbeiter mit den vorhandenen Arbeitsplätzen. Qualitative Personalbedarfsplanung: Qualität die individuelle Qualifikationen der Mitarbeiter (Berufsausbildung, Berufsart, Entlohnung), teilweise auch die Fähigkeiten. Für letzteres können Fähigkeit- und Anforderungsprofile genutzt werden.
• PERSONALBEDARFSPLANUNG Nennen Sie drei unterschiedliche Verfahren zur Bestimmung des Personalbedarfs und führen Sie jeweils zwei konkrete Beispiele an. PERSONALBEDARFSPLANUNG  Verfahren zur Bestimmung des Personalbedarfs: 1. Schätzungen (einfache Schätzungen, Expertenbefragung, Delphie- Methode) 2. Statistische Verfahren (Trendextrapolation, Regressionsrechnungen, Kennzahlenmethode) 3. Organisatorische Verfahren  Stellenplanmethode, Arbeitsplatzmethode) 4. Monetäre Verfahren (Budgetierung, Zero-Base-Budgetierung, Gemeinkostenwertanalyse) 5. Personalbemessungsmethoden (Work-Factor-Analyse, Methods-Time-Measurement-Analyse, Prozesskostenrechnung/Multimimentverfahren)
• PERSONALBESCHAFFUNG Was versteht man unter internen und externen Arbeitsmärkten? Erläutern Sie die Vor- und Nachteile des internen Arbeitsmarktes. Interner Arbeitsmarkt Stellen- und Personalvermittlung innerhalb eines Unternehmens. Es wird Personalbedarf intern ausgeglichen. Externer Arbeitsmarkt  Die Besetzung freier Stellen über den Außerbetrieblichen Stellenmarkt. Vorteile interner Personalbeschaffung Entlassungen vermeiden Motivation durch durch erhöhte Aufstiegs- und Veränderungschancen Betriebsklima steigt dadurch Flexibler, Zeitdauer bis zur Besetzung geringer Kosten können gesenkt werden Nachteile interner Personalbeschaffung: Hohe Kosten für Qualifizierung frei gewordene Stelle muß neu besetzt werden dadurch Kettenversetzung, am Ende muß doch eine Stelle durch einen externen Mitarbeiter besetzt werden Bewerberpool klein im Gegensatz zum externen Arbeitsmarkt
• PERSONALBESCHAFFUNG Beschreiben Sie drei unterschiedliche Wege der externen Personalbeschaffung. Wege externe Personalbeschaffung: Personalleasing Der Auswahlprozess wird in die Vwrantwortung anderer übertragen. Das Unternehmen leiht sich von Personalleasingfirmen Arbeitnehmer aus und beschäftigt diese. Erlaubt ist auf ein Jahr zu befristen. Antrag auf Verlängerung drei Monate vor Ablauf. Zur Überbrückung von Krankheit, Urlaub, Elternzeit usw.) Kosten für Entleiher meist höher dafür kein Risiko. Bundesagentur für Arbeit Hauptaufgabe ist die Arbeitsvermittlung. Vermittlungsprogramme für Studenten und junge Berufstätige, auch Fach- und Führungskräfte ins und aus dem Ausland. Personalberater  ist besonders für Arbeitskräfte der höheren und hohen Hierarchiebene geeignet.  Öffentlichkeitsarbeit Maßnahmen: Tag der offenen Tür, werksbesichtigungen, Internet, Aktivitäten auf Messen und Ausstellungen Bewerberkartei Bewerber die zum Zeitpunkt der Bewerbung nicht berücksichtigt werden konnten. (Initiativbewerber) oder auch Mütter die aushilfsweise zur Verfügung stehen.
• Personaleinsatzplanung Inwiefern kann die Personaleinsatzplanung einerseits unter wirtschaftlichen Zielen, andererseits unter sozialen Zielen erfolgen? Bei der Personaleinsatzplanung geht es um die Zuordnung der im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter zu den einzelnen Stellen. Grundsätzlich muß es das Ziel sein, die Anforderungen der Stelle mit den Fähigkeiten, Bedürfnissen und Entwicklungspotenzialen der Mitarbeiter in Deckung zu bringen. wirtschaftliche Ziele: Dabei können einerseits wirtschaftliche Ziele im Vordergrund stehen, d. H. Es wird ein optimales Kosten-Leistungs-Verhältnis angestrebt. Maximierung der Mengenleistung pro Arbeitsplatz Minimierung der Lohn- und Gehaltskosten Minimierung der Differenz zwischen Eignungs- und Anforderungsprofilen soziale Ziele: Mitarbeitern werden so eingesetzt, dass nicht nur ihre leistungsbezogenen Fähigkeiten, sondern auch ihre  Interessen und individuellen Bedürfnisse berücksichtigt werden. Je größer die Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Fähigkeiten, desto höher die Arbeitszufriedenheit.
• Personaleinsatzplanung Welche Funktionen erfüllt eine Stellenbeschreibung? Funktionen der Stellenbeschreibung: 1. Informationslieferant bei der Festlegung von Aufgaben und Kompetenzen durch die PERSONALBEDARFSPLANUNG 2. Hilfestellung bei der Suche und Auswahl von Stellenbewerbern im Rahmen der Personalbeschaffung  3. Informationsermittlung über Stellenabbaupotential 4. Ermittlung von Quqlifikationsdefiziten bei Stelleninhabern und Bewerbern 5. Informationsfunktion für Stelleninhaber bezüglich Ziele, Aufgaben, und Befugnisse der eigenen Stelle 6.  Stellenbeschreibung als Grundlage zur Stellenbewertung im Rahmen der Personalkostenplanung
• PERSONALCONTROLLING Was versteht man allgemein unter Personalcontrolling? Welche Ziele und Aufgaben verfolgt es? Controlling meint regeln, beherrschen und steuern. Eine systematische Gegenüberstellung von Plan- und Istgrößen Personalwirtschaftslehre Sa verhalte sowie die Ableitung von Maßnahmen zum Ausgleich von Soll und Ist. Sicherstellung der Erreichung der Unterrnehmensziele, insbesondere durch das zielgerichtete Koordinieren aller Maßnahmen auch über die betrieblichen Bereichsgrenzen hinaus. Ziel ist es die Wertschöpfung des Personals effektiver zu gestalten und dadurch Wettbewerbsvorteile umzusetzen. Das PC hat Informationsaufgaven, Dienstleistungsl- und Serviceaufgaben, Personalwirtschaftslehre Kontrollaufgaben sowie Aufgaben innerhalb der strategischen und operativen Personalarbeit. ziele - Erhöhung der Effektivität und Effizienz im Personalwesen durch Unterstützung im Bereich Personalplanung - adäquate Versorgung der unternehmerischen Entsxheidungsträger mit Informationen -Verbesserung der Koordinationsfähigkeit (notwendig aufgrund anzunehmender Spezialisierung und Dezentralisierung der Personalarbeit) - Erhöhung der Flexivilität durch laufende und systematische Beobachtung und schnelle Informationsweitergabe
• PERSONALCONTROLLING Gehen Sie auf den Unterschied zwischen operativem und strategischem Personalcontrolling ein. Strategisches Personalcontrolling: "Was wollen wir erreichen?" Prozesse mit langfristiger Ausrichtung Integration der personellen Komponente in die Gesamt- Unternehmensstrategie für  die langfristige Personalplanung, die Evaluation der Umsetzung von Strategien in konkrete Maßnahmen die unternehmerische Orientierung des Personalmanagements Operatives Personalcontrolling: "Wie wollen wir es erreichen" Maßnahmen kurz- und mittelfristigzuständig für Kosten- und Wirtschaftlichkeitsgrößen die Güte und Wirksamkeit von Prozessen und Strukturen.
• Personalcontrolling Nennen Sie 5 Instrumente des Personalcontrollings und erläutern Sie diese kurz. 1. Soll- Ist-Vergleich es werden mögliche Personalveränderungen berücksichtigt 2. Leistungsbeurteilung  3. Assessment-Center eine Methode zur Einschätzung von Personen in den Bereichen Personalauswahl und Personalentwicklung, z. B. Fallstudien, strukturiertes Interview, Rollenspiel, Präsentation 4. Kennzahlen und Kennzahlensysteme - Perrsonalkostenstrukturanalyse - Funktionskostenstrukturanalyse - Personalkennzahlensysteme 5. Mitarbeiterbefragung Dialoginstrument, eine effektive Mitarbeiterbefragungen setzen einen vertrauensvollen Umgang zwischen Vorgesetzten, PA und MA voraus 6. Szenario Technik Versuch bewusst vereinfachte Prognosen in integrierter Form unter bestimmten Basisannahmen zu stellen 7. Früherkennungssysteme Maßnahmen zu r Abwehr möglicher Risiken vorbereiten, frühzeitige Beschäftigung mit möglichen Trends- und Veränderungen 8. Human Recource Portfolio Ist-Portfolio und als Ziel- Portfolio erstellbar. Vergleich legt Abweichungen offen und bewirkt geeignete Ma.nahmen. Das Personalportfokio unterstützt das P-Controlling in der Planungs und Vorsteuerfunktion. Es ermöglicht rechtzeitige Identifikation von Stärken/ Schwächen. Auch als Beurteilungsinstrumemt zu verwenden.  9. Stärken-Schwächen- Analyse Die Erfolgsfaktoren der betrieblichen Personalarbeit werden mit der Konkurrenz verglichen. Die Bestandteile der Personalarbeit werden z. B.  auf einer Skala entsprechend ihrer Qualität bewertet. Es kann auch auf einen einzelnen Mitarbeiter eine Stärken-Schwächen-Skala entwickelt werden.  10. Balanced Scorecard =ausgewogener Berichtsbogen ist ein Ansatz eines ausgewogenen Kennzahlensystems, das sich nicht auf finanzwirtschaftliche Kerngrößen beschränkt, sondern 4 weitere Dimensionen berücksichtigt: 1. Finanzwirtschaftliche Perspektive wie wollen wir gegenüber unseren Aktionären dastehen 2. Kundenperspektive wie sollten wir gegenüber unseren Kunden dastehen 3. interne Geschäftsprozesse in welchen Geschäftsprozessen müssen wir hervorragend sein 4. Lern- und Entwicklungsperspektive wie werden wir unsere Fähigkeiten zu Wandel und Verbesserung erhalten Ein Konzept zur Messung, Dokumentation und Steuerung der Aktivitäten innerhalb Unternehmen im Hinblick auf seine Visionen und Strategien.

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