Personalentwicklung def.
Unter dem Begriff Personalentwicklung werden alle geplanten Maßnahmen ( verg. Sozialisation) gefasst, die geeignet sind, die individuellen beruflichen Handlungskompetenzen (verg. OE) zu entwickeln und zu eralten.
Ziele der Personalentwicklung (6)
Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit erhöhenz.B. Fach/Führungskräfte erforderlichen Kompetenzen dazu bereitstellen.Flexibilität der Belegschaft erhöhenum z.B. unabhängig vom externen Arbeitsmarkt zu werden und die Beschäftigungsfähigkeit (Employabilität) zu sichern.Motivation und Integration der Mitarbeiter erhöhenz.b. Einarbeitungsprogramme für neue MitarbeiterQualifikationen zu sichern und anzupassenz.B. Nachfoleplanung vornehmen zu könnenMitarbeiter ans Unternehmen bindenindem individuelle Befähigungen/Erwatungen erücksichtigt werden, dadurch z.B. Vermeidung von Unter/Überforderungen
Akteure der Personalentwicklung (4)
1 (3)
2(2)
3 (0)
4(1)
Unternehmensleitung-legt den strategischen Ramen des Unternehmens fest- Determiniert die Notwendigkeit und Ausprägung der PE- Lebt aktive Personalentwicklung in der Führungsrolle vorPersonalentwicklung als Organisationseinheit- ist Dienstleister und Patner der Führungskräfte und Manager aller Personalentwicklungsaktivitäten - unterstützt andere Bereiche bei der Übersetzung der unternehmensstrategischen Vorgaben, erarbeitet Konzepte und Instrumente, implementiert und verstetigt diese FührungskräfteMitarbeiter/-innenmüssen Verantwortung für ihre eigene Entwicklung mitbringen. um ihre Beschäftigungsfähigkeit (Employability) zu erhöhen
Kompetenzorientierung def./ wozu benötigt
Mit Personalentwicklungsmaßnahmen sollen Kompetenzen von Mitarbeitern und Führungskäften dir zur Bewälltigung beruflicher Situationen befähigen, erhalten, aufgebaut und weiterentwickelt werden. Kompetenzen werden benötigt um kreativ und selbstorganisiert in offenen Situationen agieren zu können
Vier Bereiche beruflicher Handlungskompetenz
FachkompetenzKenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeitenin Bezug auf die Organisation, Aufgaben und Prozesse am Arbeitsplatz MethodenkompetenzAnwendungen von Technik , Methoden und Vorgehensweisen zur Strukturierung der eigenen Aktivität/GruppenaktivitätSozialekompetenzFähigkeit sich in Situationen situationsspezifisch und angemessen zu verhalten (z.B. EInfühlungsvermögen, Kommunikations und Kooperationsfähigkeiten)Selbstkompetenz Wie gehen Individuen mit sich selbst auf der Arbeit um?z.B. Bereitschaft zur Selbstentwicklung, Selbstreflektion, Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit zur Selbstkompetenz
Lernen im Prozess
-- bei der Arbeit berücksichtigt vier Faktoren
Lernen- und Entwicklungsabsichten ErfahrungReflektionFeedback
Kompetenzmanagementsyteme
unterstützt eine Organisation bei.. (3)
... der Erreichung herausfordernder Unternehmenszielebei der Umsetztung neuer StrategienVeränderungsprozessenAnforderungen an die Kompetenzentwicklung gestelltLernziele von Maßnahmen definiertEvaluationen ansetzt
Kompetenzentwicklung am Beispiel eines Trainings
Trainings helfen unternehmen (2)
...ist unabdingbar
-konkrete Ziele zu erreichen -Kompetenzlücken zu beseitigenSystematische Planung und Durchführung..
Kompetenzentwicklung am Beispiel eines Trainings
Grafik (5)
1. Analyse des Trainingsbedarfs2.Festlegung der Trainingsziele3a. Festlegung des Bewertungsprozesses 3b. Berücksichtigung der Erfolgsfaktoren für den Transfer 3c. Etwicklung bzw. Selektion des Trainings4. Durchführung/Implementierung 5. Evouluation (dann wieder zu 1 oder 2)
Stufe 1.
2 Punkte
4 Fragen Grober rahmen
4 Fragen komplexer?!
Analyse des Trainigsbedarfs - Wichtig um geeignetes Training zu entwickeln! Wenn übersprungen,kann Training an Bedürfnissen der Organisation vorbeigehen-Hilft Frustrationk, Unzufriedenheit und unnötige finanzielle Verluste zu vermeidenFragen:-Notwendigkeit?- Was soll Erreicht weren, was sollen die T. am Ende können? (Ziele)- Was soll anders werden ( Veränerung)-Was/wer soll Trainiert werden (betroffene Personen)1. Sind in letzer Zeit neue Aufgaben in den Vordergrund grückt, die jetzt geschult werden sollen?(alte Leute DIgitalisierug)2. Beschweren sich Kunden*innen über unzureichende Kompetenzen der Mitarbeiter?("Alles nichts könnende Trottel in Nestleunternehmen(außer natürlich rauben,ausnutzen und töten))3.Welche Kernkompetenzen müssen gesichert und weiterentwickelt werden?(siehe Kompetenzorientierung def. -weiterentwicken/Ziele der PE - Qualität sichern)4. Wie sieht die Entwicklung und Karriereplanung von Mitarbeiter*innen aus?(für immer Putzfrau)
Gründe für die Durchührung eines Trainings 8 wörter
- Belohnung- Wertschätzung-Ausgleich-Gewohnheit - Nachahmung-Unternehmensbindung-Personalmarketing-Networking
Stufe 2.
übergeordnete Ziele (B)
spezifische Ziele (A3-B2)
Festiegung der TrainingszieleA. Service für Kund*innen verbessern B. Entwicklungsmöglichkeiten schaffenTrainings im Umgang mit..A -1. Kund*innen 2. schwierigen Situationen 3. Produkten&Dienstleistungen B -4. Trainingsmaßnahmen anbieten, die über die Arbeitesanforderungen hinaus das Entwicklunspotenzial der Mitarbeitenden ansprechen 5. Sicherstellen, dass Mitarbeitende dieses Angebot kennen und nutzen können
Spezifischeziele def. (2)
Wie sollten spezifischeziele formuliert sein?
-leiten den Entwicklungsprozess eines Trainingsprogrammes- zugleich geeignet, um Kriterien für die spätere Evaluation des Training abzuleiten (erinnerung an smart nur smt)- Sollten möglichst konkret formuliert sein. ( z.B. indem Verhaltensziele festgelegt werden, die die Teilnehmenden selbst beeinflussen können)- messbar sein (Kontrollierbar).-terminiert
Spezifischeziele-Leistungsziele
def.
Warrum sollte def. werden?
beruhen auf der Annahme, dass sich das veränderte Verhalten in der Leistung der Teilnehmenden niederschlägt.- liefern Transperente Informationen, damit die Fokusierung die Motivation der VP erhöht- bewirkt Aufmerksamkeitslenkung und Anstrengungsmobilität. - Es werden Evaluationskriterien bereitgestellt
Stufe 3a, 3b 3c
Festlegung der Bewertungsprozesse Berücksichtigung der Erfolgsfaktoren für Transfer-> Nutzen der Qualifikationsmaßnahme sollte nachgewiesen werden Entwicklung bzw. Selektiion des Trainings
Stufe 3c
Systematisierung vom Kompetenzentwicklungsmaßnahmen
Bei wem?
zu KEM zählen:(5)
Team, Organisation und dem Individuum ansetze1.Umsetzung einer bestimmten Unternehmensstrategie2. Unterstützen bei der Einführung neuer Technologien3. Vorbereiten auf einen beruflichen Aufstieg (z.B. Übernahme Führungsaufgaben)4.Steigerung der Arbeitsmotivation5. Verbesserte Orientierung an Kund*innen
Gestaltung der Trainingsmaßnahmen zur erfüllung der vorher festgelegten Ziele
-Mögliche Gegenstände (4)
- Wissenvermittlung- Verhaltensmodifikation- Persönlichkeitentwicklung- Methoden und Lerntechniken
Lerntheorethische Ansätze (7)
+ später noch hinzufügen je ein satz
behvioristischeKognitiveMotivationaleHandlungsorientierteKonstruktivistischeSelbstorganisationstheorieNeurobiologische Ansätze
Situierte Lernarrangements
def.
6 Charakteristische Prinzipien
Lernsituationen sollten sich stark an den realen Arbeitssituationen der Teilnehmenden orientieren. (Kontext, realistische Probleme/authentische Situationen, Aktivierung/Exposition, multiple Perspektiven, Ergänzung durch Anleitung, Informationsmöglichkeit)1. Sind stark an den Kontext gebunden. Sie sollten die konkrete Arbeitssituation möglichst konkret einbeziehen (z.B. Aufgaben im Lernkntext üben)2. Sie sollten an realistischen Problemen und authentischen Situationen orientiert sein.3. Sie sollten zu Aktivierung und Exploration des Lernenden beitragen.4. Sie sollten multiple Perspektiven einbeziehen. Es sollten abwechselungsreiche Aufgaben, unterschiedliche Lösungsmöglichkeiten und in verschiedenen Kontexten zum selben Lerngegenstand geboten werden.5. Es sollte Ergänzung durch Anleitung stattfinden6. Es sollten Informationsmöglichkeiten geboten werden. Die Lernugebung sollte Informationen zum Lösen der Probleme bereitstellen
Prinzipien der Trainingsgestaltung (3c)
7 Prinzipien ( nur die Prinzipin)
Advanced Organizer OverlearningAutomatizitätAusprobierenIntervalltrainingGanzheitliches LernenFeedback
Advanced Organizers 2
- Überblick über den Lerninhalt durch z.B. Präsentationen, Diagramme..- Trainees werden auf relevante Aspekte aufmerksam gemacht, organisieren, verknüpfen ihr Wissen
Overlearning (3)
- üben fortsetzen, obwohl das Lernziel schon erfüllt ist-relevant, wenn Fertigkeiten (in) der Praxis nur selten geübt werden können- "Übung macht den Meister"
Automatizität (2)
-Häufiges lernen bis zur Automatizität- solange, bis nur noch minimale Aufmerksamkeit erforderlich ist
Ausprobieren (0)
spricht für sich
Intervalltraining (1)
Kontinierliches üben mit kurzen Unterbrechungen
Ganzheitliches Lernen (1)
- Sequentielles Lernen bei umfassenden Aufgaben
Feedback (1)
wie nützlich(4)
Rückmeldung über den Erfolg des Lernfortschritsnicht immer gleich nützlich- Besserr unmittelbar statt verzögert- spezifisch, wertschätzend, glaubwürdig- Auf individuelle Bedürfnisse eingehend- Mehr Feedback ist besser, jedoch nicht zu viel, da es sonst zum Ohnmachtsgefühl kommen kann
Stufe 4
Voraussetzungen für ein erfolgreiches Training?
Implementierung/Durchführung eines Trainings-Unternehmensleitung und Mitarbeiter müssen Training gegenüber: - positiv eingestellt sein - unterstützen und annehmen-Hierzu Tragen Informationnen zum -Zweck - Vorgehensweise - Ziel des Trainings bei.
Stufe 4
Die Phasen eines Trainings
Vor (4)
Nach(4)
Pre-Training 1.Vorbereitungsphase2.Lern- und Transferabsicht wird verdeutlich 3. Was wird gelernt 4.Verständnis über die Auswahl der Teilnehmer Post-Training1. Transfer, Anwendung und Vertiefung der Gelernten in der Arbeit2. Einbettung des Gelernten in den Arbeitsalltag ist entscheidend3. Reflektion des Transfererfolges ca. 6 Wochen nach dem Training4. gegenseitiges Vernetzen und voneinander lernen
Vorteile von E-Learning
Für Teilnehmende (6)
Für Unternehmen (3)
1. Lernen ist Zeit und Ortunabhängig2. kann individuell au Lernende zugeschnitten sein3. selbstgesteuertes und Lernen im eigenen tempo möglich 4. kein langweiliges Warten auf langsamere 5.bereits Bekanntes Wissen kann übersprungen werden6. Schnelle Überprüfbarkeit des gelernten -> Festhalten des Lernerfolgs1. Einsparung enormer Kosten für Trainingsleitung, Anreise,Speisen, Hotelunterbringung, Personalausfall2.Einsparung von Zeit3. Fast unbegrenzte TeilnehmerinnenzahlNachteil selbst gedacht:Kann nciht überprüfen, muss sehr motivierte mitarbeiter haben
Blended Learning
1.(2)
2.(2)
3(3)
Präsenzseminar + E-Learning1.Phase-Erarbeitung eines gemeiname Wissensstandes mit einer Lernsoftware-endet mit einem Test, der als Zulassungsvoraussetzung für das Training dient2. Phase- Eigentliches Training- Zuvor erarbeitete Lerninhalte werden vertieft, wiederholt und eingeübt 3. Phase- inidividuelles Coaching- Persönliche Unterstützung der Teilnehmenden in ihrem Arbeitsumfeld-> Erfolgreicher Transfer wird sicher gestellt
Stufe 5.
Dient...(2)
Aspekte (6)
Evaluation des TrainingsDient der Beurteilung des Lerntransfers (Provit der Firmer)Dient der systematischen Verbesserung des Trainings (Provit für Psychologen)1. Zielsetung: z.B. Wozu dient Evaluation (Will Training teuer verkaufen)2. Auftraggebende: Wer führt die Evaluation durch (Ich)3.Gegenstand: Wer oder was wird evaluiert (Unternehmenskennzahlen,kann Firmen sagen sie werden riech)4.Methode: Wie werden das Vorgehen und die Ergebisse des trainings nachvollziehbar/überprufbar gemacht? (Fragebogen: Arbeitest du motivierter, wehe du sagst nein) 5.Erfolgsmaße: Welche Messzahlen und Methoden werden für die Bewertung verwendet?(Fragebögen,Fehlerquoten..?)6. Zeitpunkt: Wann wird evaluiert
Evaluation des Training besteht aus 2
Ergebnisbezogene Evaluation+Prozessbezogene Evaluation
Ergebnisbezogene Evaluation
Vier-Ebenen-Modell
Reaktionsebene (78%)"Happiness-Index"Zufriedenheit der Teilnehmenden: Trainingsleitung,Atmosphäre,Inhalt, Form ect.Happy Sheets als AntwortformatSchriftlich am Ende des Seminars oder mit zeitlichem Abstand/Feedbackrunden, Gruppendiskussionen, telefon NachfrageLernebene (32%)Wissenszuwachs,EinstellungsänderungEntwicklung, spezifischer Test wäre notwenidig, um wissenszuwachs verschiedener Training/Intervetionen tatsächlich zu erfassenVerhaltensebene (9%)Transfererfolg: Veränderung im Arbeitsverhalten, Umsetzung und generalisierung des Gelernten am ArbeitsplatzMethoden: Beobachtung, Transferbefragung, Intervies mit Teilnehmenden/Kollegen/Vorgesetzten, Arbeitsanalyse, ANgaben über ArbeitsleistungResultatebene (7%)Auswirkungen des geänderten Verhaltens:Inwieweit wurden Organisationsziele aufgrund der Maßnahmen erreicht?objektive Leistungskriterien und betribliche KennzahlenAber Zuschreibung der Kennzahlen zu Effekten nicht trivial, da andere parallel ablaufenden ProzesseResultatsebene
Nachteile und Weiterentwicklung von der Ergebnisbezogenen Evaluation
2 ->
Maßnahmen Erfolgs-Inventar (3)
- Zufriedenheit mit Trainin hängt nicht mit Lern- und Transfererfolg zusammen-Anspruchsvollere Trainings, sind weniger zufriedenstellen, bringen langfristigere Verhaltensveränderungen/verbesserungen Mayer 2003 -ökonomische Messung der Fortbildungserfolgs nach den Ebenen von Kirkpatrick- Festlegung von Sollgrößen, z.B. " Wie muss der Wissenstest ausfallen, um von einem positiven Lernergebnis zu sprechen ?"-Vorher-nacher-Vergleich,Kontrollgruppen, Vergleich mit anderen Unternehmen
Prozessbezogene Evaluation (3)
-Suche nach Ursachen von transfererfolg oder problemen- Transferprobleme (z.B. mangelnde Übereinstimmung zwischen trainingsinhalten und Anforderungen in der Praxsis) können die Umsetzung des Gelernten verhindern-Prozessbezogene Evaluation dient der Identifikation förderlicher und hinderlicher Faktoren für den Lerntransfer und liefert Ansatzpunkte zur Optimierung des Transfers
Konkrete Ansatzpunkte für die Optimierung des Trainings (5)
1.Bewerbung für die Teilnahme am Training-vorherige Auseinandersetzung mit Inhalt des trainings - Klärung von Erwartungen-Steigerung der transfermotivation2. Intervalltrainings-Lern&Anwendungsphasen-direktes Ausprobieren von Gelerntem mit der Möglichkkeit es danach zu besprechen/reflektieren ect.3. Transferprojekt-Entwicklung eines Projekts am Ende des Seminars- Steigert die Transfermotivation und den Tranfer4. Unterstützung on-the-job-Praxisbegleitung durch Traingsleitung - z.B. Transfercoaching: Trainingsleitung beobachtet Teilnehmenden am Arbeitsplatz , gibt Rückmeldung und Veränderung/Erweiterung der Ziele5. Interviews am Trainingsende - Interviews am Ende des Trainings zu antizipiertem erfolgreichen Transfer -Teilnehmende treten so auf als hätten sie damit bereits große Erfolge erzielt - Steigerung der Transfermotivation
Stärken der Personalentwicklung (6)
-Instrumentenvielfalt- Bedeutund von PE ist klar- Pe-Know-How in großen Unternehmen - Kundenbeziehungen zu Führungskräften-Gutes Kundenfeedback- Weiterbildungsmöglichkeit werden von Mitarbeiterngeschätzt
Schwächen (9)
- Geringe Messbarkeit, wenig vernetzung der Instrumente- Unterschiedliche Kompetenzmodelle - Unzureichende PE/OE- Verzahnung- Wenig Beachtung von Teams als Entwicklungseinheiten und des Arbeitsumfeldes- Anbindung an zentr. Steuerungsfunktion fehlt - Forschungs-Praxis- Lücken -Fehlende Langfristigkeit- Methoden zur nutzung von Implizitem Wissen fehlt - Geringes Pe-Know-How in kleinen Unternehmen
Chancen (7)
- Fachkräftemangel -> PE gewinnt an Bedeutung- Mitarbeiter fördern und suchen ENtwicklungsmöglichkeiten- OE und PE wird verzahnt- Kompetenzentwicklung - Veränderunggsgestaltung- Akzeptan - neue Dimensionen des Wissenstransfers
Gefahren (6)
- Kostensensibilität, Input-OutputRelation- Degenerierung zur Dienstleistung- fehlender Input, wenig Inovationen- fragliche Wirkung-mangelnde Verantwortungsübernahme- Virtualisierung/ Outsourcing
