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A&O Psychologie (Subject) / Arbeitspsychologie (Lesson)

Einheit 2

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  • Einheit 2: Arbeitsverhalten und Auswirkungen von Arbeit Überblick Kapitel 24: Arbeitszufriedenheit und Motivation- Begriffe- Arbeitszufriedenheit: Theorien, Konsequenzen, Bedingungen- Arbeitsmotivation: Inhaltstheorien, Prozesstheorien Kapitel 25: Formen des Arbeitsverhaltens- produktives Verhalten- extraproduktives Verhalten- kontraproduktives Verhalten Kapitel 28: Wirkungen der Arbeit- Belastung, Beanspruchung, Stress- Stressmodelle- Moderatoren, Einflüsse, Bedingungen- Auswirkungen von Stress- Stressbewältigung- Arbeit, Freizeit, Persönlichkeit
  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Basic Begriffe Arbeitszufiredenheit (Untersuchungsgegenstände, Messung) Motivation (3) Arbeitszufriedenheit - Einstellung: emotionale Reaktion auf Arbeit, Meinung über die Arbeit und Arbeitsbereitschaft- Einstellung zu vielen Facetten: Aufgabe, Umweltbedingungen, Vorgesetzte, Bezahlung   (kann unterschiedlich ausfallen)- Psychologische Grundannahme: positive Einstellungen entstehen wenn Bedürfnisse und              Wünsche erfüllt werden- Also: Motivation -> Arbeitszufriedenheit- Top Thema: Zufriedene Mitarbeiter leisten mehr- Kritik: "Glückliche Kühe geben mehr Milch" Untersuchungsgegenstände - Evaluationskriterium: zB: + Zufriedenheit durch Partizipation?- Prädiktor: zB: Bindung durch Arbeitszufriedenheit?- Moderierende Größe: zB: Partizipation (+Arbeitszufiredenheit) = + Leistung? Messung: a) Globale Zufriedenheit - 1 Item "Im Großen und Ganzen zufrieden?"- Kundin-Skala 1955- Reliabilität .67 (ist gut, aber ABB ist reliable und differenzierter!) b) Verschiedene Facetten - ABB (Arbeit-Beschreibungs-Bogen) Neubürger und Allerbeck 1978- Weltweit am häufigsten eingesetzt- Reliables und valides Instrument- Facetten: Kollegen, Vorgesetzte, Tätigkeit, Bedingungen, Organisation, Leistung, Entwicklung,    Bezahlung...- Bsp: Kollegen = stur, hilfsbereit, zerstritten, sympathisch, unfähig, guter Zusammenhalt,   faul, angenehm, alles in allem- Spezifische Fragen: 4 Skalenwerte- Alles in Allem: 7 smileys Motivation = Produkt aus: Individuellen Merkmalen + Motiven + Anreize Motiv - Menschen bewerten Situationen unterschiedlch- Führt dazu, dass Personen immer wieder die gleichen Person-Situaiton-Interaktionen               aufsuchen- zB Leistungsmotiv, Machtmotiv, Affiliationsmotiv (von Anderen gemocht werden) Anreiz - Merkmale der Situation die Motive anregen können- Negativ: Ablehnung, Bedrohlich für Motiv- Positiv: Motiv - Motivation  Gelegenheit Motiv zu erfüllen
  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Theorien der Arbeitsmotivation (2) hier: 2-Faktorentheorie von Herzberg & empirische Untersuchung andere? Vielzahl von Theorien da wichtiges Konzept. Hier die wichtigsten andere: Job Charackteristics Model 2-Faktoren-Theorie - Herzberg, Mauser, Snyderman (1959)- Auch "Pittsburgh-Studie" (Entstehungsort)- Empirisch nicht haltbar, aber historisch relevant:   Als erste intrinsische Aspekte der Tätigkeit in den Mittelpunkt gestellt 2 FAKTOREN Kontextfaktoren (Hygienefaktoren) - Mangelde Hygiene: Krank- Extrinsisch (liegen außerhalb der Tätigkeit)- Gehalt, Statuszuweisung, Beziehung zu Untergebenen Vorgesetzten und Kollegen, Führung durch Vorgesetzten, Unternehemenspolitik und -verwaltung, Persönliche mit dem Beruf verbundene Bedingungen, Arbeitsplatzsicherheit Erfüllt = Neutral (Nicht-Unzufriedenheit) Nicht erfüllt = Unzufriedenheit! Kontentfaktoren (Motivatoren) - Intrinsisch (liegen innerhalb der Tätigkeit)- Auch als Motivationen gesehen, da sie Annäherung auslösen- Leistungserlebnisse, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Übertragene Verantwortung, Beruflicher Aufstieg, Gefühl sich auf der Arbeit entfalten zu können Erfüllt = Zufriedenheit! Nicht erfüllt = Neutral (Nicht-Unzufriedenheit) Empirische Untersuchung des Modells - Vielfach untersucht, schwer zu bestätigen- Ergebnisse lassen sich nur bestätigen wenn selbe Methode angewand- Problematische Methode:  Nur gültig wenn alle Aussagen zusammengezählt werden  Hygienefaktoren sind teilweise doppeldeutig: Gehalt kann auch als Anerkennung interpretiert      werden  Methode der kritischen Erlebnisse: Was sind besonders schöne und besonders unangenehme       Erlebnisse auf der Arbeit an die sie sich erinnern?- Ergebnis = Artefakt der Methode- Neigung: rückblickend extrinsische Faktoren für Unzufriedenheit verantwortlich  machen (Slebstbild schützen)  Studie Rechtsanwälte (Was ist ihre Motivation und was ist die Motivation ihrer Kollegen?)   64% selber intrinsic motiviert  62% Kollegen wollen nur Geld
  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Theorien der Arbeitsmotivation (2) hier: Job Characteristics Model (Rahmentheorie) 3 Psychologische Erlebniszustände, 5 Aufgabenmerkmale, 4 Auswirkungen, Anwendung, empirische Untersuchung andere? andere: 2-Faktoren-Theorie Job Characteristics Model (Rahmentheorie) - Hackman und Oldham (1980)- Inhalt:   Welche Merkmale der Tätigkeit sind entscheidend und stoßen welche psychischen Prozesse an- drei psychologische Grundbedingungen müssen durch 5 Aufgabenmerkmale erfüllt werden- Modellerweiterung + Emotion als Moderator 3 Psychologische Erlebniszustände (müssen erfüllt sein) 1. Erlebte Bedeutsamkeit der Arbeit2. erlebte Verantwortlichkeit3. Feedback, Resultate (Qualität) kennen durch 5 Aufgabenmerkmale 1. Anforderungsvielfalt   (möglichst viele motorische, intellektuelle und soziale Fähigkeiten)2. Ganzheitlichkeit   (zusammenhängendes Produkt oder vollständige Dienstleistung = Sinn und Stellenwert)3. Bedeutsamkeit (Nützlicher Beitrag für die Gesellschaft, den Kunden etc.)  Wissen über die aktuellen Resultate, v.A. über die Qualität der eigenen Arbeit 1-3 Bedeutsamkeit der Arbeit:   Wechselseitige Kompensation! 4. Autonomie   (eigenverantwortlich Arbeitsmittel und Teilziele festlegen = Selbstwertgefühl)  Erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeitstätigkeit5. Rückmeldung    (selbstständig Fehlentwicklungen korrigieren, Wissen wo auf dem Weg zum Ziel) Bedürfnis nach Entfaltung=  Moderator!!!! nicht alle reagieren gleich auf die Anreize 4 Auswirkungen - Hohe intrinsische Motivation- Hohe Qualität der Arbeit- Hohe Arbeitszufriedenheit- Niedrige Abwesenheit und Fluktuation Anwendung - Job Diagnostic Survey (JDS)- Hinweise zur motivationsfördernden Arbeitsgestaltung: Fragebogen- 5 Dimensionen der Arbeit (Arbeitsmerkmale) auf 7 stufiger Skala erfasst (5 items)- Ergebnis: Motivationspotenzial der Arbeit (aus allen individuellen Ergebnissen berechnet)- Motivationspotenzial = latente Stärke der Motivation die eine Tätigkeit auslösen kann Empirische Untersuchung des Modells - Indirekt und direkt belegt- Am höchsten mit Arbeitszufriedenheit korreliert die Zufriedenheit mit dem Inhalt der Arbeit- Direkte Tests  Merkmale und Arbeitszufriedenheit p = .50 (Korrelation)- Moderatoreffekt bestätigt, allerdings zeigt sich bei Manchem mit einem niedrigen Bedürfnis nach Entfaltung auch ein Zusammenhang- Gezielte Gestaltung der Arbeitsinhalte führt also durchgängig zu größerer Arbeitszufriedenheit
  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Bedingungen der Arbeitszufriedenheit Mermale der Arbeit, Merkmale der Person (direkte und indirekte Studien) Merkmale der Arbeit - Aspekte der Tätigkeit- Partizipationsmöglichkeiten- Führungsverhalten- Bezahlung hat weniger Einfluss  Ganz wichtig: Gerechte und faire Vegütung Merkmale der Person Direkte StudienPersönlichkeitsmerkmale werden direkt gemessen und mit Arbeitszufriedenheit verglichen - Korrelation mit Arbeitszufriedneheit (enger Zusammenhang!)  P = -.40 P = .50- v.A. Affektivität  Positive Affektivität = Energie, Enthusiasmus, Engagement  Negative Affektivität = Nervosität, Stressempfinden- Wirkungen negativer Affektivität  direkt: Mitarbeiter reagieren besonders auf negative Aspekte und erinnern sich an solche verstärkt  Indirekt: Mitarbeiter suchen verstärkt Situationen die negative Gefühle auslösen Indirekte StuduenSchlussfolgerung aus empirischem Zusammenhang - Verschiedene Längsschnittstudien zeigen dass Ergebnisse der Arbeitszufriedenheit relativ             konstant sind- Spektakuläre Zwillingsstudie (1989)  = 30% der Arbeitszufriedenheit sind genetisch bedingt  D.h. Persönlichkeitsmerkmale => Arbeitszufriedenheit (indirekter Beleg)
  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit Wirkung auf Leistung? Ergebnis:- Arbeistzufriedenheit = Indikator für 'gesunde' Arbeitsbedingungen- Bleibt ein wichtiges Konzept Wirkung auf Leistung??? Vroom 1964: Nein garnicht (r = .14) und Abhängig von TätigkeitÜBERHOLT! 2001 Metaanalyse 312 Stichproben, 54.417 Personen 1.) Zusammenhang = p = .30  = Moderater aber zu beachtender Zusammenhang 2.) Wichtig: Moderatorwirkung je anspruchsvoller und komplexer die Aufgabe  Krankenschwester: kein Zusammenhang  Akademiker: hoher Zusammenhang- D.h. bei solchen Berufsgruppen besteht ein hoher Zusammenhang zwischen                              Arbeitszufriedenheit und Leistung- Wirkungsrichtung ungeklärt: Führt Zufriedenheit zu mehr Leistung oder mehr   Leistung zu mehr Zufriedenheit? 3.) Negativer Zusammenhang mit Absentismus und Fluktuation
  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Motivationstheorien Überblick (5 Theorien in 2 Gruppen) Inhaltstheorien: Inhalte der Motivation konkret benennen - Bedürfnispyramide von Maslow- Die sozioanalytische Theorie Prozesstheorien: Prozess der Motivation erklären, zielorientiertes Handeln erklären - Wahl von Handlungszielen: Die VIE-Theorie- Zielrealisierung: Die Theorie der Zielsetzung- Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-) Gerechtigkeit
  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Motivationstheorien: Inhaltstheorie: Die Bedürfnispyramide von Maslow Inhaltstheorien: Inhalte der Motivation konkret benennen Bedürfnispyramide von Maslow - Grundgedanke: Nicht nur Bedürfnisbefriedigung sondern auch Selbstverwirklichungstrieb- Alltagspsychologisch plausibel, wurde zum praxisorientierten Ratgeber- Abraham Maslow 1954/1981, klinischer Psychologie (kaum an Wirtschaft interessiert),  Begründer der humanistischen Psychologie  Fragte v.A. nach Wertorientierung und dem Lebenssinn  psychische Gesundheit durch selbstverwirklichung 2 Arten von Motiven bestimmen menschliches Handeln = Prinzip der relativen Vorrangigkeit in der Motivation- Auch auf Ontogenese bezogen (Säugling, Kleinkind, zunehmendes Alter, ab Adoleszenz              Selbstverwirklichung- Hierarchisch organisiert, niedrige Klassen zuerst!! Defizit- oder Mangelmotive 1. Physiologische Bedürfnisse   (Hunger, Durst, Sex) 2. Sicherheitsmotive   (Vor Schmerz, Furcht, Angst, Ungeordnetheit, Motiv nach schützender Abhängigkeit, Ordnung, Gesetzlichkeit, Verhaltensregelung 3. Soziale Bindung   (Liebe, Zärtlichkeit, Geborgenheit, sozialer Anschluss, Identifikation mit wertvollen Menschen) 4. Selbstachtung oder Ich-Motive  (Leistung, Geltung, Prestige, Zustimmung durch Andere) - Nach dem Prinzip der Homoöstase (werden bei Mangel aktiviert)- Homoöstase = Sammelbegriff für regulative Mechanismen im Organismus (Bsp: Körpertemperatur 37%)- Cannon dehnte das Prinzip auf menschliches Verhalten aus- Danach: Motivation als Prinzip erklärt fehlendes Gleichgewicht wieder herzustellen:  Energiemobilisierung für Gleichgewicht Wachstumsmotive 5. Selbstverwirklichung   (Verlangen nach Selbsterfüllung, das umzusetzen was man an Möglichkeiten besitzt, werden       wozu man fähig ist) KRITIK - Willkürliche Motivklassen- Babys ohne Lieben sterben- Philosophisch nicht wissenschaftlich- Empirisch nicht bestätigt
  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Motivationstheorien: Inhaltstheorie: die sozioanalytische Theorie Grundaussagen, 3 fundamentale angeborene Motive, Persönlichkeit aus 2 Perspektiven Die sozioanalytische Theorie (getting along and getting ahead) - Erst Hogan (&Blickle) 1983- Aufgrund der Heftigen Kritik an Maslow kaum noch Versuche Taxonomien der Motive zu               entwickeln= Abgrenzung von der Psychoanalytischen Richtung:   Hier soziale Interaktion nicht nur auf innerstes der Person bezogen Grundaussagen: - Menschliche Evolution: Überleben in Kleingruppe- Maximale Reproduktionschancen durch:  Feste Integration  Wichtige Rolle  Schutz & Arbeitsteilung  Ressourcen und Mitbestimmung 3 fundamentale angeborene Motive 1. "Motive to get along" (Zuwendung und Beachtung)- 1&2 erreichen durch: Erfolg ist abhängig von sozialen Fertigkeiten!- Reputation aufbauen- Identität: So präsentieren wie man gesehen werden will 2. "Motive to get ahead" (Einfluss und Status) 3. "Motive to find meaning" (Suche nach Sinn)- Kollektive Sinnsysteme: Religion, Kultur, Wissenschaft (weniger Bedeutung für A&O)   Persönlickkeit nach dieser Theorie aus zwei Perspektiven zu betrachten "Reputation beschreibt Verhalten Identität geklärt es" Aus Sicht der PersonIdentität (Identität = eingesetzte Strategien) Aus Sicht der BeobachterReputation (Bewertung von Persönlchkeitseigenschaften) dh Art und Weise wie sich die Person verhält
  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Motivationstheorien: Prozesstheorien - Überblick (3) Prozesstheorien: Prozess der Motivation erklären, zielorientiertes Handeln erklären 1. Erwartungs-Wert-Theorien  wichtigste: Die VIE-Theorie 2. Volitionale Theorien (Willen)  wichtigste: Theorie der Zielsetzung 3. Gerechtigkeitstheorien  Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-) Gerechtigkeit
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  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Motivationstheorien: Prozesstheorien - VIE-Theorie Beschreibung (3) + Beispiel beruflicher Aufstiel, empirische Untersuchung - Prozesstheorien: Zielorientiertes Handeln erklären- 2 Aspekte (von Kuhl 1983):  Zielstreben (zielrealisierendes Handeln)- Volitionale Theorien (Willen)- wichtigste: Theorie der Zielsetzung Setzen von Zielen- Erwartungs-Wert-Theorien- Erwartung und Wert wird gegeneinander abgewogen bei Zielsetzung- Erwartung = Wahrscheinlichkeit die Ergebnisse zu erreichen- Valens (Wert) = Attraktivität möglicher Ergebnisse wichtigste: Die VIE-Theorie - Vroom 1964- Bei wichtigen Entscheidungen werden auch die Folgen der Handlungsergebisse bedacht!- Entscheidung: Erwartung x Valenz (Instrumentalist x Handlungsfolgen)  = unterstellt ökonomisches Kalkühl- KRITIK: Komisches Menschenbild: Viel komplexer Am Beispiel: beruflicher Aufstieg V: Valenz "Abteilungsleiter" werden hat keinen eigenständigen Wert sondern bekommt Wert durch Instrumentalität d.h. Folgen I: Instrumentalität Handlungsfolgen (günstig oder ungünstig)- Weniger Freizeit = Hohe Valenz  Dann "Abteilungsleiter" negative Instrumentalist  Dann Position = negative Valenz- Gut dotiert = hohe Valenz  Dann "Abteilungsleiter" positive Instrumentalist  Dann Position = positive Valenz E: Erwartung - Traut er sich die Aufgabe zu?- Wird in Beziehung zur Valenz gesetzt Empirische Überprüfung - Nicht bestätigt, allerdings waren die Tests nicht gut- Modell scheint also doch durchaus brauchbar zu sein
  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Motivationstheorien: Prozesstheorien - Theorie der Zielsetzung 2 Hypothesen, Bedingungen, Moderatoren, empirische Beurteilung, negative Konsequenzen - Prozesstheorien: Zielorientiertes Handeln erklären- 2 Aspekte (von Kuhl 1983): Setzen von Zielen- Erwartungs-Wert-Theorien- Erwartung und Wert wird gegeneinander abgewogen bei Zielsetzung- Erwartung = Wahrscheinlichkeit die Ergebnisse zu erreichen- Valens (Wert) = Attraktivität möglicher Ergebnisse- wichtigste: Die VIE-Theorie Zielstreben (zielrealisierendes Handeln)- Volitionale Theorien (Willen)- A&O Psychologie: Besonders interessant: Zusammenhang zwischen selbst gewählten oder vorgegebenen Zielen und dem Leistungshandeln- Volition (Willen) = Mentale Fähigkeiten Handlungen auch bei inneren und äußeren   Widerständen aufrechtzuerhalten- Welche Mechanismen und Bedingungen fördern die Realisierung von Handlungszielen?- wichtigste: Theorie der Zielsetzung - Locke und Latham (1990, 2002, 2010)  = Zusammenhang zwischen Zielen und Leistung 2 Hypothesen(Beste Leistung = schwierige und spezifische Ziele) 1. Schwierige, herausfordernde Ziele = bessere Leistungen - In einem realistischen Maß über dem gezeigten Leistungsprofil- Erlebte Herausforderung =>Willensanstrengung- Bsp Die Schwierigkeit Lastwagen zu beladen  Zielvorgabe zu mind. 90% beladen (Vorher nur 60%)  Fahrer verstehen was von ihnen verlangt wird  Fokus + Anstrengung  Später ganz leicht ohne Anstrengung 2. Herausfordernde UND präzise, spezifische Ziele fühlen zu besseren Ergebnissen   als allgemeine/vage Ziele - Vage: Geben Sie ihr bestes  Viele mögliche Ergebnisse, bleibt unter Möglichkeiten- Spezifisch: 3 Gebrauchtwagen im Wert x die Woche verkaufen Bedingungen 1. Wirkmechanismen (vermittelnde Prozesse) durch Ziele ausgelöst a) Unmittelbare Wirkung - Handlungsausdauer  Zeitliche Begrenzung: Menge-Güte-Austausch (Quantiät - Qualität bei rein quantitativen Zielen)- Handlungsintensität  Leicht über Niveau = Mobilisierung von Energien- Handlungsrichtung   Steuerung der Aufmerksamkeit  Problem: Rein umsatzbezogene Ziele != langfristige Kundenbeziehungen b) Mittelbare Wirkung - Aufgabenspezifische Strategien- Komplex und neu = neue Handlungspläne entwickeln  Dann keine Leistungssteigerung!   Moderatorenentscheiden über Enge des Zusammenhangs - Zielbindung Durch Partizipation?  Nein und Ja:  Tell&Sell Ziele (Erklärung warum) haben selbe Wirkung, aber keine dauerhafte Zielbindung  Warum? Vllt Autorität  Mitarbeiter können sich auf Dauer manipuliert fühlen- Selbstwirksamkeit = aufgabenspezifisches Selbstvertrauen  In allen Phasen wichtig  Wirkt auf Zielbindung, Leistungshandeln (mehr Energie), Ausdauer- Rückmeldung  nur Effekt mit vorheriger Zielsetzung (?)  "Super Ziel erreicht" = keine Leistungssteigerung  Positiv aber Defizit = Leistungssteigerung- Aufgabenkomplexität  Einfache Aufgabe = großer Zusammenhang  Komplexer Aufgabe = kleinerer Zusammenhang (Qualität der Pläne ist entscheidend) Empirische Beurteilung - Empirisch Top- Sehr Populär- Lange nicht die Folgen beachtet! Negative Konsequenzen - Erhöht individuelle Leistung aber verschlechtert gemeinsames Ergebnis- Sehr herausfordernd = schlechte Kooperation- Wachsender Druck + Ziel knapp verfehlt = sogar umethisches verhalten  Führungskräfte!!  Dysfunctional Effekte
  • Kap 24: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Motivationstheorien: Prozesstheorien - Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-) Gerechtigkeit (Greenberg Feldexperiment, 3 Formen der Gerechtigkeit) - Erweiterung 3ter Aspekt des Handelns- Was passiert wenn das Ziel erreicht/verfehlt wurde?=> Gerechtigkeitstheorien Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-) Gerechtigkeit - Hat sich der Einsatz für (Fremdgesetze) Ziele gelohnt?- Ergebnisse und Konsequenzen werden beurteilt (wichtige Erfahrungsquelle)- entscheidend: GERECHTIGKEIT- Wenig untersucht aber seht wichtig!! Greenberg (1990) die Wirkung erlebter Ungerechtigkeit: Feldexperiment Fabrik 1:- Respektvoll behandelt: -15% Lohn- Halb so viel Schwund Fabrik 2:- Respektlos behandelt: -15% Lohn- Sehr viel Schwund Fabrik 3:- Kontrollgruppe- Normaler Schwund Zeigt: Gerechtigkeit bezieht sich auf unterschiedliche Aspekte 1. VerteilungsgerechtigkeitGerechter Ausgleich: Lohn usw. 2. VerfahrensgerechtigkeitFairness, zur Vorbereitung von Entscheidungen 3. Interaktionale GerechtigkeitFairness = Respekt, Verhähltnis Vorgesetzte und Mitarbeiter
  • Kap 25 Formen des Arbeitsverhaltens: Übersicht Mehrdimensionales Konzept Schaubild malen (S. 443) Beziehung: extraproduktives Verhalten und kontraproduktives Verhalten - Tausch: Arbeitsverhalten gegen Entgelt => produktives Verhalten wird erwartet- Arbeitsverhalten = wichtige abhängige Variable.. = Unternehmenserfolg!!! Schlussfolgerung => Vermeidung von Mitarbeitern die zu kontraproduktivem Verhalten neigen != extraproduktiv=> Führungsverhalten das extraproduktives Verhalten fördert verhindert kontraproduktives              verhalten nicht! Mehrdimensionales Konzept - Produktives Verhalten = normale Leistung (im Zentrum)- Dimension 1: Regelkonform vs. nicht Regelkonform- Dimension 2: Zielen der Organisation schaden vs. helfen Vier Verhaltensarten: - Dienst nach Vorschrift  Fluglotzenstreik "Dienst nach Fortschritt" legte Unternehmen lahm  Absolut Regelkonform- Extraproduktives Verhalten  = über das vertraglich geforderte hinaus (innovativ, spontan) = Loyalität, Solidarität usw  Def Kratz (1964  Kooperation mit Kollegen  Handlungen zum Schutze der Organisation  Spontane Verbesserungsvorschläge  Freiwillige Weiterbildung  Image Förderung in Öffentlichkeit- Interpreneurship  Dient Zielen, widerspricht Regeln  Mitarbeiter verhalten sich wie Unternehmer  Chancen erkennen, Risiko eingehen, Verantwortung übernehmen  Motivation ist ungeklärt  Die "zehn Gebote"- Kontraproduktives Verhalten  Diebstahl, Mobbing, Alkoholismus, Fehlen   erst kürzlich erforscht Beziehung: extraproduktives Verhalten und kontraproduktives Verhalten - Muss noch weiter untersucht werden- Meinung 1:Spector, Bauer, Fox (2010):  Beide Verhaltensweisen sind unabhängig, Zusammenhänge sind Artefakte der                            Operationalisierung- Meinung 2: != gegensätzliche Pole!  Dalai (2005) Metaanalyse  Mittlere Korrelation p = -.32  Also negativer aber moderater zusammenhang zwischen den beiden Verhaltensweisen  Beide Verhalten werden durch gleiche Bedingungen erklärt  Arbeitszufriedenheit, Commitment, Wahrgenommene Gerechtigkeit, Gewissenhaftigkeit  => Korrelation extraproduktiv ist aber niedriger als negative Korrelation kontraproduktivem        Verhalten!  Also nicht gegensätzliche Pole!!!  Erklärung: Quelle des Verhaltens = positive Gefühle auslösen, Mittel: kontraproduktives  oder extraproduktives Verhalten
  • Kap 25 Formen des Arbeitsverhaltens: Produktives Verhalten Leistungserfassung wie? Theorie der beruflichen Leistung - Produktives Verhalten = Leistungsverhalten- Produktives Verhalten = Mittel zur Leistung (auch Effektivität genannt) - P.V. = Beitrag des Mitarbeiters zum erreichen der Ziele der Organisation Leistungserfassung: objektive Maße reichen nicht aus - Umweltfaktoren:Markt, technologische Entwicklungen, Verhalten von Vorgesetzten usw- Zeitliche Zuordnung: Leistung kann auch verzögert auftreten (zB Wissenschaftler)- Andere wichtige Aspekte: Beitrag zum positiven Image oder Kundenbeziehungen ALSO: Leistungsverhalten messen!=> Mitarbeiterbeurteilung     + Mitarbeitergespräch = als fairer erlebt als objektive Maße Metaanalyse Schmidt und Ones (2005) - Subjektivität = systematische verzerrungen- Vorgesetzter = Halo-Effekt  Wenig vertraut = unterschätzung  Sehr vertraut = überschätzung- "Generalfaktor" für produktives Verhalten gefunden- v.A. kognitive Fähigkeiten und Gewissenhaftigkeit sind in fast allen Facetten zu finden- Trotzdem Mehrdimensionalität angenommen  Grund: US Army Selection and Classification Project (Project A) (sehr Umfangreiche                    Untersuchung)- Darauf aufbauend: Campbell (1993) Theorie der beruflichen Leistung- Nicht ausreichend geprüft, aber drei Determinanten konnten bestätigt werden (Motivation mit     abstand am wichtigsten) Leistung = 3 Determinanten - Deklaratives (statisches) Wissen - Prozeduales Wissen (Verfahren) - Motivation zur Leistung   (Mit Abstand am wichtigsten) Multiplikative Verknüpfung: 1 x 2 x 3 = PC "performance components" (Leistungskomponenten)Jede Dimension muss mindestens zu 1 vorliegen sonst Leistung = NullAuf 8 stufiger Skala gemessen 6: Kooperation und Unterstützung von Kollegen/der Arbeitsgruppe = extraproduktives Verhalten
  • Kap 25 Formen des Arbeitsverhaltens: Extraproduktives Verhalten Basics und Entwicklung verschiedener theoretischer Konzepte 5 Faktoren Zusammenfassung verschiedener Konzepte (Neuberger) - Extraproduktives Verhalten = Organizational Citizenship Behavior (OCB) sehr bedeutsam- Positive Leistungsbeurteilungen und positive betriebliche Ergebnisse- Ausgelöst durch Arbeitszufriedenheit und Führungsverhalten- Führungskräfte auf OCB achten, nicht nur Zahlen! Entwicklung verschiedener Konzepte - Lange ignoriert- Denis Organ 1983: "Organizational Citizenship Behaviour" (OCB)   Freiwilliges Verhalten (dh nicht fremdbestimmt) Dh nicht einklagbar  Positiv für Funktionsfähigkeit der Organisation  Vom formalen Anreizsystem nicht beachtet (Dh nicht durch Belohnung motiviert)- damals: Zusammenhang Arbeitszufriedenheit und Leistung sehr gering geschätzt- Daher Organ These: Zufriedenheit => OCB => Leistung- Empirische Überprüfung: Smith 1993 Instrument entwickelt: 16 Items die auf zwei Faktoren laden 2 Faktoren 1. Altruismus: Hilfe für Kollegen und Vorgesetze 2. Gewissenhaftigkeit: sorgfältig - 1988 erweitert durch Organ: + 3 Faktoren 3. Arbeitsrelevante Höflichkeit (Handlungen abstimmen) 4. Sportsmanship: Gelassenes Ertragen der Ärgernisse durch Zusammenarbeit 5. Bürgertugenden: Teilhabe am öffentlichen Leben der Organisation - Führte eher zu begrifflichen Unklarheiten- Eine Vielzahl von Konzepten entstanden- Bsp: produktives Verhalten- Neubürger (2006) hat diese zusammengestellt- Gemeinsamer Nenner = freiwillig + dient zielen der Organisation a) Oganizatonal Citizenship behaviour (1993 Organ & Smith)  Freiwillig, ohne Anreizsystemb) Prosoziales Verhalten (1986)  Zielt auf Wohlergehen anderer oder ganzer Orga.c)  Eigenverantwortliches Verhalten (2003)  Gelbgewählte oder vorgegebene Ziele verinnerlicht => eigenverantwortliches Verhaltend) Contextual Performance (1993)  Unterstütz die organisationale, soziale und psychologische Arbeitsumwelte) Organisational Spontaneity (2011)  Impulsives und geplantes Verhalten => + Effektivitätf) Persönliche Initiative (2011)  Langfristig, persistent, proaktivg) Freiwilliges Arbeitsengargement (1994)  Freiwillig Abläufe in Organisation optimieren
  • Kap 25 Formen des Arbeitsverhaltens: Extraproduktives Verhalten: Proaktives Verhalten abgrenzung (adaptives und produktives Verhalten) 3 Wirkungsebenen 2 Typen Einflüsse (3) - entspricht am ehesten persönlicher Initiative und Eigenverantwortlichkeit- Charakteristika: Selbstinitiiert, zukunftsorientiert, problemorientiert- = Prozess: Planen, Durchführen und Überwachen der privativen Handlung- Ziel: Veränderung  Von: Situation, Arbeitsprozess, persönlichem Verhalten- Bps neue Arbeitsmethode (schneller) oder neue Kompetenzen (schlauer) Griffin (2007) Abrgrenzung - != adaptives Verhalten  Anpassung eines Mitarbeiters an Veränderung der Organisation- != produktives Leistungsverhalten  denn: Effiziente erfüllung vergebener Arbeitsaufgaben 3 Wirkungsebenen produktiven Verhaltensweisen a) Individuelle Aufgaben: Verbesserung der individuellen Ausführung b) Abreitsgruppe: neue Vorgehensweisen und Methoden in Gruppe c) Organisationsebene: Empfehlungen zu Optimierung von übergeordneten Prozessen und Strategien 2 Typen: a) veränderungsorientiert (Verbesserung)  A&O-Konzept "Take Charge" (konstruktiver Wandel)b) präventionsorientiert (Verhindern des Wiederauftretens von Behinderungen)  A&O-Konzept "Voice"  Probleme offen ansprechen usw.  Innovative Ideen auch bei widerstand Einflüsse - Durch positiv-motivatonale Zustände moderiert  zB "work engagement"  Entsprechende Zustände = + Handlungsrepertoire und erleichtern die Auseinandersetzung- "Proaktive Persönlichkeit"  Offenheit für die Veränderung von Wertehaltung  Lernzielorientierung- Konzeptuelle Einflussfaktoren  Großer Spielraum, Führungsverhalten, pos. Teamklima, soziale Unterstützung, Vorhandensein von Arbeitsstressoren, + Zeitdruck
  • Kap 25 Formen des Arbeitsverhaltens: Extraproduktives Verhalten: Proaktives Verhalten Spezielle Variante = Job Crafting Erstes Modell: Wrzeniewski & Dutton (2001) Tims, Backer, Werks (2012): standardisiertes Instrument zu Operationalisieren von Job Crafting = selbstinitiierte , aktive (Um-) Gestaltung der eigenen Arbeitstätigkeit   (ohne Anweisung oder Bevollmächtigung)- Nich Umgestaltung als Ganzes, sondern Anpassung spezieller Aspekte- Ziel: bessere Passung von Job Crafter und Tätigkeit Erstes Modell: Wrzeniewski & Dutton (2001) Job Craftig kann sich auf 3 Dinge beziehen Aufgabe: Aufgabenspektrum wird verändert (zB neue Aufgaben hinzu oder Grenzen verschoben) Kognitive Interpretation der Aufgabe: definiert Zweck und Nutzen neu (zB höhere Qualität) Soziale Beziehungen: neue Kontakte aufbauen, Intensität verändern, neue Kooperationen - Motivation: Kontrolle, positives Selbstbild aufbauen, Austausch und Kontakt- Moderatoren: Merkmale der Arbeit (Spielraum), Einstellung zur Arbeit (positiv)- Wirkung: + berufliche Identität, + Bedeutung der Arbeit Studie: Job Crafting Verhalten von Reinigungskräften im KH (2001) Konventionelle Gruppe- Anforderungen gering eingestuft- Arbeit negativ bewertet- Minimale Interaktion mit Station Proaktive Gruppe- Leistung = Beitrag zu Größerem Ganzen- Abläufe mit Station koordinieren- Beitrag zur Genesung durch Hygiene- Arbeit = positiv und herausfordernd Tims, Backer, Werks (2012): standardisiertes Instrument zu Operationalisieren von Job Crafting Instrument: 21 Items auf 4 Skalen Grundannahme: Anpassungsziel = bessere Passung an eigene Fähigkeiten und Präferenzen 3 wege 1. Ressourcenerhöhunga) + strukturelle Ressourcen: Autonomie, Weiterentwicklung, Abwechslung (I tryto learn sth new at work)B) + soziale Ressourcen: Unterstützung und Feedback (I ask others forfeedback on my performance) 2. Steigerung der AnforderungenzB Freiwillige Projektgruppe, Aufgaben von Vorgesetzten übernehmen+ Herausforderung + Motivation 3. Verringerung der AnforderungenHinderliche Anforderungen beseitigen Empirische Überprüfung - Instrument = valide- Ressourcenerhöhung Korreliert positiv mit Abreitsengarment, Beschäftigungsfähigkeit, Arbeitsperformance- Verringerung von hinderlichen Ressourcen korreliert negativ mit genannten Merkmalen- Positive Korrelation: Job Crafting + produktive Persönlichkeit und persönliche Initiative- Negative Korrelation: Job Crafting + Zynismus (distanziert, gleichgültig zur Arbeit)
  • Kap 25 Formen des Arbeitsverhaltens: Extraproduktives Verhalten: Dimensionalität und Bedingungen Metaanalyse: Zusammenhang OCB und Persönlichkeitsfaktoren (Big 5) LePine, Erez, Johnson (2002): Metaanalyse 76 Studien (OCB Untersuchung) Am Konzept OCB dargestellt, da am intensivsten untersucht 1. Chiaburu, Oh, Berry, Li, Gardner (2011)Metaanalyse: Zusammenhang OCB und Persönlichkeitsfaktoren (Big 5) = OCB in hohem Maße durch Persönlichkeitsfaktoren bestimmt - Produktives Verhalten  Durch Offenheit und Verträglichkeit- Proaktives Verhalten  Durch Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität, Extraversion- OCB  v. A. Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit!  auch: Emotionale Stabilität, Extraversion, Offenheit Persönlichkeitsfaktoren: inkrementelle Validität für Arbeitszufriedenheit LePine, Erez, Johnson (2002): Metaanalyse 76 Studien (OCB Untersuchung) 2 Fragen - Annahme mehrdimensionales Konstrukt?   D.h. Altruismus, Gewissenhaftigkeit, Höflichkeit etc wirken unabhängig voneinander?- Welche Beziehungen bestehen zu den Bedingungen und Folgen des Konstrukts? Zentrales Ergebnis: - Keine Mehrdimensionalität:   Alle Dimensionen korrelieren sehr hoch untereinander also selbe Beziehungen zu Bedingungen    und Folgen- Gewöhnliche Dimensionen = Indikatoren für latentes Konstrukt- Latentes Konstrukt = Kern = Kooperationsbereitschaft- Wurde folgend durch die Variable Altruismus erfasst Bedingungen der Kooperationsbereitschaft (Generalfaktor von OCB - extraproduktives Verhalten) Korrelationen: - Arbeitszufriedenheit: p = .24- Commitment: p = .20- Fairness: p = .23- Unterstützung durch den Vorgesetzen: p = .32  Am wichtitgste! Höchste Korreltaion- Gewissenhaftigkeit: p = .23- Korrelationen mit Kooperationsbereitschaft (Altruismus) Schlussforlgerung: - Also Organs These: Arbeitszufriedenheit vermittelt über OCB teilweise bestätigt- Allerdings OCB und betrieblicher Erfolg kaum untersucht- "Soziales Dilemma" persönlich einschränken für Organisationserfog- Langfristige Perspektive im Unternehmen: Zeigen häufiger OCB- Längerfristig binden!
  • Kap 25 Formen des Arbeitsverhaltens: Extraproduktives Verhalten: Konsequenzen (individuell und kollektiv) - Kaum beachtet, erstaunlich da ausschlaggebend für Unternehmenserfolg- Nur Konsequenzen für Personen untersucht.. Individuelle Konsequenzen Negative individuelle Konsequenzen - Allein quantitative Beurteilung  OCB = verschwendete Zeit  Geringere Gehälter, schlechtere Aufstiegschancen- Durch Untersuchung in großen Dienstleistungsunternehmen  Auswirkung auf die Leistungsbeurteilung- Führungskräften wird die Arbeit erleichtert => bessere Bewertung!   (Obwohl dies Definitionsgemäß nicht mit in die Leistung mit eingeht)  8 Feldstudien (Podsdakoff 2000)  OCB sogar größeren Anteil an Varianz der Leistungsbeurteilung!  zB Leistungsbeurteilung von Computerverkäufern  12% Verkaufszahlen  48% OCB  3% zusammenhang OCB & Leistung Kollektive Konsequenzen Warum verbessert OCB die Gruppen und Organisationsergebnisse? - Ressourcen werden gespart- Ressourcen werden für produktive Zwecke frei- + Produktivität (auch anderer)- Effektive Mittel zur Koordination der Aktivitäten entstehen- Attraktivität der Organisation für gute Mitarbeiter steigt- Einzelne Hypothesen empirisch nicht ausreichend untersucht- Nur Zusammenhang zwischen OCB und aggregierten Leistungsmaßen (Gruppenergebnis) gerüft- Papierfabrik  Kooperatives Verhalten = + Qualität und Quantität  Sportsmanship = + Quantität- Fast-Food-Kette  Guter Umsatz bzw schlechter Umsatz konnte anhand OCB vorhergesagt werden Metaanalyse 168 Studien Podsdakoff (2009) Individuelle Konsequenzen - Bestätigt Einfluss auf Führungskräfte- Auswirkung auf Entlohnung- Auswirkung auf Kündigungsabsicht Also: OCB beeinflusst Verhalten von Führungskräften gegenüber Mitarbeitern, dies Beeinflusst wiederum Verhalten von Mitarbeitern Kollektive Konsequenzen Bedeutsame Korrelationen: + Produktivität+ Effizienz- Kosten+ Kundenzufriedenheit- Fluktuation
  • Kap 25 Formen des Arbeitsverhaltens: Kontraproduktives Verhalten: 3 Merkmale 3 Versuche zu definieren/klassifizieren Verletzt legitime Interessen der Mitglieder oder der Organisation (Mobil, sexuelle Belästigung, Diebstahl, Sabotage) 3 Merkmale 1. Absichtlich (!= ausversehen Unfall gebaut)  zB um kurze Pause zu erreichen 2. Prinzipiell möglicher Schaden  (betrunken Fahren ist kontraproduktiv auch ohne Unfall) 3. Entgegen aderlegitimen Interessen der Organisation   (nicht durch andere Interessen ausgewogen: Bei Krankheit zuhause bleiben !=                          kontraproduktiv) = sehr weites Feld: Verschiedene Beschreibungsversuche 1. Grus & Sackett 2003: 87 Formen zu 11 Kategorien zusammengefasst - Diebstahl (auch Verschenken)- Beschädigung, Zerstörung, Sabotage- Missbrauch von Informationen (Fälschung, Verrat)- Missbrauch von Arbeitszeit und Ressourcen- Vernachlässigte Sicherheit- Absentismus (unentschuldigtes Fehlen, zu spät)- Geringe Arbeitsqualität- Alkoholmissbrauch- Drogenvergehen- Unangemessenes verbales Verhalten- Unangemessenes physisches Verhalten => Daraus sind fast ebensoviele Konzepte entstanden - Unzivilisiertes Verhalten  Respektloses unzivilisiertes Verhalten- Abweichendes Verhalten  Verstößt in signifikanter Weise gegen die Normen der O.- Vergeltendes verhalten  Racheakte und psycholofgischer Rückzug als schwacher Widerstand- Fehlverhalten  Absichtlich gegen zentrale Normen der O.- Emotionaler Missbrauch  Verbal und nonverbal, Machtposition missbrauchen, Standards verletzt, als unangenehm            empfunden, absichtlich- Soziale Unterminierung  Negative Affekte, die negativ empfunden werden und Zielperson davon abhält Ziele zu                erreichen- Aggression  Eine oder mehrere Personen oder Organisation zu schädigen- Mobbing  Regelmäßiges und längeres terrorisieren (aus Tätersicht = bullying) 2. Sackett & DeVore 2001: Hinweise dass Verhaltensweisen gemeinsam aufteten? Alle Kontraproduktiven Verhaltensweisen hängen positiv zusammen=> also: allgemeines Kontraproduktives Verhalten! - Hierarchisches Modell- Beschreibung einzelnen Verhaltens 3. Robinson & Bennett 1995: 45 Formen kontraproduktiven Verhaltens durch 180 Berufstätige auf Ähnlichkeit beurteilt Gruppierung in 2 DimensionenVorsicht: Nur menschliche Ähnlichkeitsschätung, treten nicht häufiger gemeinsam auf! 2 Dimensionen:- Objekt, Interpersonal- Geringfügig, Ernsthaft Verhaltensklassen 1. Produktschädigung  Zu früh gehen, zu viele Pausen, langsam arbeiten, verschwenden2. Eigentumsschätigung  Sabotage, Schmiergelder, Arbeitszeitbetrug, Bestehlen3. Politische Abweichung  Vetternwirtschaft, Klatschen über Mitarbeiter, Schuild auf andere abwälzen, Rivalität4. Aggression  Sexuelle Belästigung, Beschimpfungen, Bestehlen, Gefärden
  • Kap 25 Formen des Arbeitsverhaltens: Kontraproduktives Verhalten: Bedingungen (3) - Welche Variablen haben direkten Einfluss?- Problem: Sehr spezifisch und schwer zu erfragen und beobachten (delikate Natur) Trotzdem 3 Gruppen von Variablen = relativ gesicherte Einflussgrößen 1. Erlebte Ungerechtigkeit  (Greenberg Feldexperiment Gehaltskürzungen in Fabriken)  Ziele blockiert = Frustration  Rückzugsverhalten und Aggression 2. Persönlichkeitsmerkmale  Die Dunkle Triade(Negativ aber nicht Störung)- Machiavellismus (Zweck heiligt Mittel, Macht um jeden Preis)- Narzissmus (Größenphantasien, Eigenliebe)- Psychopathie (Mangel an Empathie, Schuldgefühl)2012 Metaanlayse (O'Boyle, Forsyth, Banks, McDaniel):Korrelation bestätigt + moderierende Größen wie Kultur Sackett & DeVore: metaanalysen Zusammenhang Integrity-Tests und Big 5- Integrity-tests = problematische Verhaltensneigung identifizieren und Bewerber nicht einstellen- 2 varianten  Eigenschaftsorientiert (wie beschreiben sie sich selbst)  EInstellungsorientiert (was glauben sie)- Korrelieren p = . 32 mit kontraproduktivem Verhalten- Gewissenhaftigkeit Korreliert p = -26 (wichtigster Persönlichkeitsfaktor) 3. Selbstkontrolle = Tendenz Handlungen zu vermeiden deren langfristige negative Folgen größer als kurzfristige positive Folgen sind - Aus Kriminologie (Gottfedson & Hirsch 1990)  Selbstkontrolle erklärt kriminelles Verhalten maßgeblich- Markus & Schüler 2004: Auf A&O übertragen- Selbstkontrolle = stärkstes Korrelat zu kontraproduktivem verhalten!  r = .-63- Entscheidende Bedingung!!!
  • Kap 25 Formen des Arbeitsverhaltens: Kontraproduktives Verhalten: Maßnahmen zur Vermeidung 2 Ansatzpunkte Individuumsbezogen 1. Maßnahmen für die Führung von Mitarbeitern - Verfahrensgerechtigkeit- Würde achten- Respekt- Ressourcen sensibel verteilen- Partizipativer Führungsstil (erhöht Kontrollerleben und Verantwortung) 2. Selektionsmaßnahmen - Hintergrundinfos- Situations und Stressinterviews- Integrity-Tests- Einstellungsbezogen zb Sollten Menschen die Waren haben mitgehen lassen eine  zweite Chance bekommen?- Eigenschaftsorientiert zB sind sie eher vernünftig als abenteuerlustig? 3. Trainings - Bessere soziale Fähigkeiten- Aggressionen abbauen Umfeldbezogen 1. Betriebsvereinbarungen - Sanktionen- Hotlines: Infos über Gehaltsverteilung 2. Unternehmensstruktur & -Politik - Profitcenter erhöhen die Gefahr (knapp verfehlte rein quantitative Ziele!!)- Kein enormer Druck
  • Kap 28 Wirkungen der Arbeit: Belastungen Beanspruchung Negative Auswirkung: Stress Stressoren allgemein (3) und Stressoren Arbeitswelt (6) Belastungen/Beanspruchung= positiv oder negative Auswirkungen Belastungen - Objektive Faktoren: Lärm, Zeitdruck, Störungen des Ablaufs- Psychische Belastungen  Von Umwelt und von innerhalb der Person Beanspruchung - Auswirkungen von Belastungen (Müdigkeit, Gereiztheit, Fehlerhaftes Arbeiten)- Psychische Beanspruchungen- Individuelle, zeitlich unmittelbare nicht langfristige Auswirkung psychischer Belastung- Physiologische Erklärung: Konzept der Aktivierung (von Körperfunktonen) = "arousal"  Messbar: zb Hormonausschüttung  Zeigt sich körperlich, mental, emotional = bestimmte Körperfunktionen werden gehemmt  Ausmaß determiniert durch:  Dauer & Höhe, individuelle Merkmale, ind. Arbeitsstrategie Negative AuswirkungenStressreaktionen = psychische Zustände und Verhaltensweisen Stress - "Unangenehmer Spannungszustand"- Ursache = aversive, langanhaltende, nicht vollständig kontrollierbare Situation   (oder Befürchtung)- Vermeidung erscheint subjektiv wichtig StressorenBelastungen die mit hoher Wahrscheinlichkeit zu Stressreaktionen führen Intern oder extern 3 Bereiche (McGrath 1981) 1. Materiell-technische Faktoren    (Zeitdruck, Lärm, etc) 2. Soziale Faktoren    (zB Konflikte in der Familie) 3. Personale Faktoren   (zB Ängstlichkeit) Richter & Hacker 1998 auf Arbeitswelt übertragen Belastungen der Arbeitswelt 1. B. Aus ArbeitsaufgabeDruck, unvollständige A., übertriebene Anforderungen, Informationsüberlastung, unklare widersprüchliche Anweisungen 2. B. Aus ArbeitsrolleVerantwortung, Konkurrenzverhalten, keine Unterstützung, keine Anerkennung, Konflikte 3. B. Aus materieller UmgebungLärm, Hitze, Kälte, use 4. B. Aus sozialer UmgebungBetriebsklima, Wandel, strukturelle Veränderung, Informationsmangel 5. B. Aus behaviour settingIsolation, Pferchung 6. B. Aus PersonensystemAngst vor Tadel, Sanktionen, Ineffiziente Handlungsstile, fehlende Eignung, familiäre Konflikte
  • Kap 28 Wirkungen der Arbeit: Stressmodelle Reizorientierte Modelle Reaktionorientierte Modelle Kognitive Stressmodelle (ein bekanntes) Warum reagieren Menschen unterschiedlich auf Stressigen? Reiz-/Reaktionsmodelle - Grundannahme: Einfaches Reiz-Reaktionsschema- interindividuelle Unterschiede nicht beachtet Reizorientierte Stressmodelle - Stress = unabhängige Variable   "Ich habe Stress"- Wird durch Stressigen (abhängige Variable) definiert Beispielmodell: "Anforderung-/Belastungs-Konzept" Arbeitsgruppe Walter Vorberg 1998 a) Psychische Anforderungen   positive Aspekte!!- Entscheidungsanforderungen (=Spielraum)- Selbstständiges Denken und Planen- Kommunikations- und Kooperationsanforderungen (sozialer Kontakt) A) & b) = unabhängige Dimensionen- zB Sachbearbeiter: Belastungen verringern hat keinen Einfluss auf Qualität der Anforderungen b) Psychische Belastungen  Negative Aspekte = Stressoren  zB Hindernisse, Überforderung, Druck Untersuchte Folgen von a) und b) (bedingungsbezogen) - A): + Selbstvertrauen und reichhaltige Freizeitgestaltung- B): Gesundheitsschäden- Nur extern untersucht = hohe Bedeutung für gesundheitsfördernde Arbeitsgestaltung - Erweiterung durch Stressmodelle kritischer Lebensereignisse- Belastungen werden zu Stressigen nur wenn persönliche Ziele infrage gestellt werden (=> aversiv)- Kritik: Interindividuel unterschiedliche Reaktionen auf Belastungen unberücksichtigt- Daher: Reaktionsorientierte Stressmodelle Reaktionsorientierte Stressmodelle - "Ich bin gestresst"  Stress = abhängige Variable- Interindividuelle Unterschiede nicht ausreichend berücksichtigt- Fokus = kurzfristige Prozesse  = Stressreaktion ("unspezifische Reaktion des Körpers auf jede Anforderung")- Also: biologisch orientierte Modelle- Alle beliebigen Faktoren können das phiosiologische "allgemeine Adaptionssyndrom" auslösen Kognitive Stressmodelle - Beachten Prozesse der kognitiven und emotionalen Bewertung- Kann auch längerfristige Auswirkungen von Stress erklären    (zB Gefühl von mangelnder Selbstwirksamkeit)- Stress entsteht wenn Person befürchtet/wahrnimmt, dass nicht genug Ressourcen oder Bewältigungsstile vorhanden sind um die Anforderungen zu bewältigen Einflussreichstes Modell: "transnationales Stressmodell" von Lazarus (1984) - Ob Stress entsteht hängt von den internen Bewertungsprozessen ab- + sind effektive Bewältigungsmuster/-strategien vorhanden? BewertungsprozesseWiederholbar! 1.) Primary appraisal: Ist die neue Situation bedrohlich? 2.) secondary appraisal: sind ausreichend Ressourcen (intern und extern) vorhanden um die Anforderungen zu bewältigen? 3. Re-appraisal: Anforderungen damit bewältigbar? Situation weiterhin bedrohlich?
  • Kap 28 Wirkungen von Arbeit: Moderatoren, Einflüsse, Bedingungen Coping: 3 Modelle Aussage, Entwicklung, empirische Untersuchung Zusammenfassung: - Stress = dynamischer Prozess beeinflusst durch Umwelt und Person- Entsteht ein Gleichgewicht oder Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen- Wichtige Komponenten der Entstehung von Stressempfingung  Objektive Stressoren  Individuelle Wahrnehmung der Stressigen - bedrohlich?- Rolle von Ressourcen zur Stressbewältigung Coping - effizienter/ineffizienter Bewältigungsstil? - Coping (Bewältigung) = maßgeblich von Ressourcen beeinflusst a) Interne Ressourcen (Person) b) Externe Ressourcen (Umwelt)- Soziale Umwelt: Freunde, Familie- Physisch-materiell   Va. Arbeitsplatzbedingungen (Beleuchtung, Regenerationsmöglichkeiten, Arbeitszeitgestaltung)  Am wichtigsten: Handlungsspielraum!!!  Streben nach Druchschaubarkeit, Vorhersehbarkeit, Beeinflussbarkeit  = Basis einer gesunden Lebensführung 3 Modelle Job demand control model (Karasek & Theorem 1990)Anforderungs-Kontroll-Modell Grundasusage: Stress ist bedingt durch:- Anforderungen (Belastungen) - Grad des Entscheidungsspielraums Annahme: insbesondere hohe Anforderungen und kleiner Spielraum = + STRESSLangfristig: Krankheit (psychosomatisch & Herz-Kreislauf-Erkrankungen Empirische Überprüfung - Von Autoren in Längsschnittstudie bestätigt- Richter 2004  Moderatoreffekt von Selbstwirksamkeit oder Qualifikation berücksichtigen  Beeinflusst Wirkungen von Anforderung und Spielraum- Schmidt&Hollmann 2004  Aber: in höheren Positionen müsste nach dem Modell (hohe Anforderungen + hoher  Entscheidungsspielraum positiv auswirken  Untersuchungen in IT-Branche  Hoher Entscheidungsspielraum = Burn-Out-Symptome  Moderator: Selbstregulationsfähigkeit  Wenn hohe Selbstregulationsfähigkeit => keine Probleme Weitere Kritik - Passive Tätigkeit (-Anforderung,-Entscheitungsspielraum) und niedrig beanspruchende              Tätigkeit (Niedrige Anforderung hoher Spielraum) = Unterforderung und Monotonie- Negative Wirkung auf Freizeit und Rückbildung von Fähigkeiten Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Sigrist 1996)Erweiterung des Job-demands-control-model => Berücksichtigt individuelle Unterschiede in der Wahrnehmung, Bewältigung und Entwicklung von Stresssymptomen Stress ist bedingt durch: - Anforderungen (Belastungen)- Grad des Entscheidungsspielraums+ Gratifikationskriterien (lohnt sich die Bewältigung?!) Unausgeglichenes Verhältnis Anstrengung:Gratifikation = Gratifikationskrise Mögliche Gratifikationen - Finanzielle Belohnung- Beruflicher Aufstieg/Arbeitsplatzsicherheit- Wertschätzung Empirische Überprüfung - Soziale Unterstützung = Moderator  Wichtige Ressource, wirkt als Puffer  + Selbstwert, steigert Kompetenzempfinden- Gratifikation = Risikofaktor für Gesundheit wurde mehrfach bestätigt  zB Längsschnittstudie Beamte in Gratifikationskrise Risiko konorare Herzkrankheiten nach 5 J.    x 2!!- Zusammenhänge zu:  Burn-out: mangelnde motivatonale Anreize + negative Arbeitsanforderungen =  Distanzierung und Erschöpfung- Equity-Ansätze: ungerechte Ressourcenverteilung   = Demotivation, innere Kündigung, Rückzug,Belastung Job-Demands-Ressources-Modell (Bakker & Demerouti (2007)) = Betont Ressourcen noch stärker    ist aufgrund von Kritik an Job jemands control Modell und Gratifikationsmodell entstanden Neben Anforderungen, Spielraum und Gratifikation gibt es noch andere entscheidende Ressourcen (siehe soziale Unterstützung!) Aussagen - Anforderungen   positiv  negativ: Wenn zu hohe Anstrengug und keine Erholung- Fasst Ressourcenbegriff also weiter:  "Tätigkeitsressourcen"  Physikalische Aspekte  Physische Aspekte  Psychische Aspekte  Soziale Aspekte  organisationale Aspekte  Sind funktional für Tätigkeit, verringern die physischen und psychischen Kosten, stimulieren        persönliches Wachstum- 2 psychische Hauptwirkungspozesse bei Stressentstehung  a) Ungünstige Tätigkeitsanforderungen => Stres/Beanspruchungen  b) Ressourcen Puffern Stress  Ressourcen erhalten  Arbeitsmotivation  + Engagement, positive Einstellung, bessere Leistung  v.A. wenn grundlegende psychische Bedürfnisse (Autonomie, Kompetenz, Anschluss an              Gemeinschaft) befriedigt sind- Interaktion von Ressourcen und Anforderungen  Verlust oder Befürchtung von Ressourcenverlust = Stress  Befürchtung den Anforderungen nicht gewachsen zu sein => - Motivation + Stress  Ressourcen Puffern Stressreaktion Empirische Überprüfung - Bestätigt!- zB 2001 Beobachtung ambulante Hauspflegedienste  Interaktion von Belastungen und Ressourcen bestätigt  Effektive Puffer (Ressourcen) zwischen Anforderungen und Stress:  => Vermindern Zynismus (bei Pflegekräften):  Arbeitsplatzressourcen, Autonomie, soziale Unterstützung, Feedback, Weiterbildung)  => Vermindern Erschöpfungserleben:  Autonomiegrad Soziale Unterstütung- zB Boer & Schaufelt 2003 untersuchten Call-Center (Befragung)  2 Hautpwirkungsprozesse untersucht (bestätigt)  a) Stressoren (Druck, Emotionsarbeit, Computerprobleme) = Bedeutsame Prädikaten für      Gesundheitsprobleme & Absentismus  b) Tätigkeitsressourcen (Soziale Unterstand, Coaching, Feedback) = Bedeutsame Prädikatoren        für Engagement, Commitment
  • Kap 28 Wirkungen von Arbeit: Moderatoren, Einflüsse, Bedingungen Rolle von Ressourcen zur Stressbewältigung Coping: 3 Modelle Aussage, Entwicklung, empirische Untersuchung Zusammenfassung: - Stress = dynamischer Prozess beeinflusst durch Umwelt und Person- Entsteht ein Gleichgewicht oder Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen- Wichtige Komponenten der Entstehung von Stressempfingung  Objektive Stressoren  Individuelle Wahrnehmung der Stressigen - bedrohlich?- Rolle von Ressourcen zur Stressbewältigung Coping - effizienter/ineffizienter Bewältigungsstil? - Coping (Bewältigung) = maßgeblich von Ressourcen beeinflusst a) Interne Ressourcen (Person) b) Externe Ressourcen (Umwelt)- Soziale Umwelt: Freunde, Familie- Physisch-materiell   Va. Arbeitsplatzbedingungen (Beleuchtung, Regenerationsmöglichkeiten, Arbeitszeitgestaltung)  Am wichtigsten: Handlungsspielraum!!!  Streben nach Druchschaubarkeit, Vorhersehbarkeit, Beeinflussbarkeit  = Basis einer gesunden Lebensführung 3 Modelle Job demand control model (Karasek & Theorem 1990)Anforderungs-Kontroll-Modell Grundasusage: Stress ist bedingt durch:- Anforderungen (Belastungen) - Grad des Entscheidungsspielraums Annahme: insbesondere hohe Anforderungen und kleiner Spielraum = + STRESSLangfristig: Krankheit (psychosomatisch & Herz-Kreislauf-Erkrankungen Empirische Überprüfung - Von Autoren in Längsschnittstudie bestätigt- Richter 2004  Moderatoreffekt von Selbstwirksamkeit oder Qualifikation berücksichtigen  Beeinflusst Wirkungen von Anforderung und Spielraum- Schmidt&Hollmann 2004  Aber: in höheren Positionen müsste nach dem Modell (hohe Anforderungen + hoher  Entscheidungsspielraum positiv auswirken  Untersuchungen in IT-Branche  Hoher Entscheidungsspielraum = Burn-Out-Symptome  Moderator: Selbstregulationsfähigkeit  Wenn hohe Selbstregulationsfähigkeit => keine Probleme Weitere Kritik - Passive Tätigkeit (-Anforderung,-Entscheitungsspielraum) und niedrig beanspruchende              Tätigkeit (Niedrige Anforderung hoher Spielraum) = Unterforderung und Monotonie- Negative Wirkung auf Freizeit und Rückbildung von Fähigkeiten Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Sigrist 1996)Erweiterung des Job-demands-control-model => Berücksichtigt individuelle Unterschiede in der Wahrnehmung, Bewältigung und Entwicklung von Stresssymptomen Stress ist bedingt durch: - Anforderungen (Belastungen)- Grad des Entscheidungsspielraums+ Gratifikationskriterien (lohnt sich die Bewältigung?!) Unausgeglichenes Verhältnis Anstrengung:Gratifikation = Gratifikationskrise Mögliche Gratifikationen - Finanzielle Belohnung- Beruflicher Aufstieg/Arbeitsplatzsicherheit- Wertschätzung Empirische Überprüfung - Soziale Unterstützung = Moderator  Wichtige Ressource, wirkt als Puffer  + Selbstwert, steigert Kompetenzempfinden- Gratifikation = Risikofaktor für Gesundheit wurde mehrfach bestätigt  zB Längsschnittstudie Beamte in Gratifikationskrise Risiko konorare Herzkrankheiten nach 5 J.    x 2!!- Zusammenhänge zu:  Burn-out: mangelnde motivatonale Anreize + negative Arbeitsanforderungen =  Distanzierung und Erschöpfung- Equity-Ansätze: ungerechte Ressourcenverteilung   = Demotivation, innere Kündigung, Rückzug,Belastung Job-Demands-Ressources-Modell (Bakker & Demerouti (2007)) = Betont Ressourcen noch stärker    ist aufgrund von Kritik an Job jemands control Modell und Gratifikationsmodell entstanden Neben Anforderungen, Spielraum und Gratifikation gibt es noch andere entscheidende Ressourcen (siehe soziale Unterstützung!) Aussagen - Anforderungen   positiv  negativ: Wenn zu hohe Anstrengug und keine Erholung- Fasst Ressourcenbegriff also weiter:  "Tätigkeitsressourcen"  Physikalische Aspekte  Physische Aspekte  Psychische Aspekte  Soziale Aspekte  organisationale Aspekte  Sind funktional für Tätigkeit, verringern die physischen und psychischen Kosten, stimulieren        persönliches Wachstum- 2 psychische Hauptwirkungspozesse bei Stressentstehung  a) Ungünstige Tätigkeitsanforderungen => Stres/Beanspruchungen  b) Ressourcen Puffern Stress  Ressourcen erhalten  Arbeitsmotivation  + Engagement, positive Einstellung, bessere Leistung  v.A. wenn grundlegende psychische Bedürfnisse (Autonomie, Kompetenz, Anschluss an              Gemeinschaft) befriedigt sind- Interaktion von Ressourcen und Anforderungen  Verlust oder Befürchtung von Ressourcenverlust = Stress  Befürchtung den Anforderungen nicht gewachsen zu sein => - Motivation + Stress  Ressourcen Puffern Stressreaktion Empirische Überprüfung - Bestätigt!- zB 2001 Beobachtung ambulante Hauspflegedienste  Interaktion von Belastungen und Ressourcen bestätigt  Effektive Puffer (Ressourcen) zwischen Anforderungen und Stress:  => Vermindern Zynismus (bei Pflegekräften):  Arbeitsplatzressourcen, Autonomie, soziale Unterstützung, Feedback, Weiterbildung)  => Vermindern Erschöpfungserleben:  Autonomiegrad Soziale Unterstütung- zB Boer & Schaufelt 2003 untersuchten Call-Center (Befragung)  2 Hautpwirkungsprozesse untersucht (bestätigt)  a) Stressoren (Druck, Emotionsarbeit, Computerprobleme) = Bedeutsame Prädikaten für      Gesundheitsprobleme & Absentismus  b) Tätigkeitsressourcen (Soziale Unterstand, Coaching, Feedback) = Bedeutsame Prädikatoren        für Engagement, Commitment
  • Kap 28 Wirkungen von Arbeit: Moderatoren, Einflüsse, Bedingungen Personenbezogene Ressourcen 6 Handlungsmuster und kognitive Überzeugungssysteme a) Allgemeine Persönlichkeitsmerkmale    (Selbstvertrauen, Optimismus Neurotizismus usw) b) Situationsübergreifende Handlungsmuster und kognitive Überzeugungssysteme Wichtigste Konzepte: 1. Kontrollüberzeugungen = "Locus of control" - Internal orientierte Personen  Glauben Geschehnisse kontrollieren und lenken zu können  Handeln aktiv- External orientierte Personen  Glauben Situationen ausgeliefert zu sein  Defensiv passiv  Mehr Stress! 2. Kohärenzerleben - Hoch: Person erlebt Welt als begreifbar und beeinflussbar  Gefühl des Vertrauens  Ereignisse sind strukturiert, vorhersehbar, erklärbar  Ressourcen stehen zur Verfügung  Anforderungen = Herausforderungen- Niedrig: Gegenteil 3. Hardiness (Kobasa 1982) 3 Merkmale - Aufgaben = Herausforderungen- Locus of control = Internal- Starkes Commitment => Engargement- Widerstandskraft, Unempfindlichkeit- An Führungskräften untersucht: Hochs signifikanter Zusammenhang zu Stress &Krankheiten 4. Situationsübergreifende Handlungsmuster Ungünstige Handlungsmuster => oft generalisierte Ineffizienz => Kontrollverlust und Stress! - Typ-A-Verhalten  Wettbewerbsorientiert, Leistungsorientiert, Ehrgeizig, Kontrollambitionen, erhöhter                    Muskeltonus, labiles Selbstbild  => Wurde zunächst bei Herzkranken beobachtet und es wurde geschlossen dass Typ-A              vermehrt zu Stress führt- Typ-B-Verhalten = zeigt dies nicht- aber: Widerlegt  Herzkrankheiten eher durch: Aggression, Feindseligkeit, Misstrauen  Führt beruflich zu Isolation und Wegfall sozialer Ressourcen  = erhöhte Stressanfälligkeit (daher Herzkrankheit) 5. Coping-Stile= Art und Weise der Reaktion auf Stresssituationen 2 Typen - Problembezogen (instrumentell)  = aktives Abwenden- Emotionsbezogen (Palliativ)  Eigene Emotion regulieren  = vorübergehende Entlastung keine Problemlösung Einflussfaktoren (dynamischer Prozess) - Persönlichkeitseigenschaften- Physiologische & soziale Umwelt- Aktuelle Zustände 6. Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM-Ansatz)Schaarschmidt &Fischer 2003 Neuer Ansatz, bezieht personale Ressourcen & Coping-Strategien ein Grundaussage: Art&Weise wie Menschen mit Belastung umgehen = wichtiges Gesundheitskriterium 11 Dimensionen Arbeitsbezogenen Verhaltens & Erlebens= 4 Verhaltens und Erlebens Muster a) Muster G (gesundheitsförderlich)  Engagement, Widerstandskraft, Wohlbefindenb) Muster S (schonend)  Schonverhaltenc) Muster A (Risiskomuster mit erhöhtem Engagement)  Selbstüberforderungd) Muster B (Risiskomuster mit Resignationstendenz)  Überforderung und Resignation Empirische Überprüfung Studie 2006 vorkommen bei Mathelehrern und Auswirkungen- Vorkommen: Befragung der Mathelehrer  G = 31%, S = 23%, A = 19%, B = 26%  A&B sehr hoch!- Unterrichtsverhalten: Befragung der Schüler Typ A&B  != kognitive Selbstständigkeit, zu schnelles Tempo, weniger fair, weniger interessiert  D.h. geringe Adaptionsfähigkeit, Fokus auf störfreiere Unterricht  Langfristig aber zulasten der Instruktionsfähigkeit..
  • Kap 28 Wirkungen von Arbeit: Moderatoren, Einflüsse, Bedingungen Balance: Ressourcen = Anforderungen 2 Modelle Ressourcen als Elemenare Komponente der Stressbewältigung 2 einflussreiche Modelle Person-Environment-Fit-Modell (P-E-Fit-Modell) Stressentstehung: Maßgeblich beeinflusst von Gleichgewicht a) Ressourcen (Person)    Ausreichende Fähigkeitenb) Anforderungen    Ausreichende Anforderungen Diskrepanz = Stress!!!! Modell der Ressourcenkonservierung (Hobfoll 1988) Grundannahme:- Menschen streben danach Ressourcen zu erhalten und aufzubauen- Streben verlorene Ressourcen zu ersetzen/kompensieren- Kein Gleichgewicht verstellbar? STRESS Stress durch:- Gefahr des Ressourcenverlusts- Aktueller Verlust von Ressourcen- Investition von Ressourcen ohne angemessenen Gewinn
  • Kap 28 Wirkungen von Arbeit: Moderatoren, Einflüsse, Bedingungen Auswirkungen von Stress positiv negativ: Raktionen & Ablauf (kurzfristig mittelfristig langfristig) Positive Auswirkungen Schwierig trennscharfe Linie zu ziehen: - Eustress: positiv erlebter Stress  "Herausforderung"  Sehr wichtig, sonst Unterforderung => Distress- Distress: Negativ erlebt  Auch körperliche Aktivität aber als Bedrohung empfunden Negative Auswirkungen 1. Kurzfristige, aktuelle Reaktionen - Physiologisch, somatisch  + Herzfrequenz, + Blutdruck, Adrenalin (Stresshormon)- Psychisch (Erleben)  Anspannung, Frustration, Ärger, Ermüdungs Monotonie Sättigungsgefühle- Verhaltensmäßig   a) individuell:       Leistungsschwankung, - Konzentration, Fehler, - sensomototrische Koordination   b) sozial:       Konflikte, Streit, Aggression gegen andere, Rückzug innerhalb und außerhalb der Arbeit 2. Mittel- bis langfristige chronische Reaktionen - Physiologisch, somatisch  Psychosomatische Beschwerden und Erkankungen- Psychisch (Erleben)  Unzufriedenheit, Resignation, Depression- Verhaltensmäßig  + Nikotin, Alkohol, Tablettenkonsum, + Fehlzeiten Ablauf a) Kurzfristige Stressempfindung    Allgemeines Adaptionssyndrom AAS (Veränderung von Körperfunktionen) 1. Alarmphase: + Hormone (Adrenalin) = + Leistung 2. Widerstandsphase: langsamer Abbau der Stresshormone bei langer Dauer um "Auspowern" zu verhindern 3. Erschöpfung: Erholung missglückt wegen andauernder Aktivierung, ungenügende Ressourcen b) Mittelfristig - Durch kurzfristige Anpassungsprobleme Srörungen- Emotional = Gereizt, Ängstlich, unsicher, aggressiv- kognitiv = Leistungsfähigkeit, ineffiziente Handlungsweisen, Überforderung, Erschöpfung- Vegetativ-hormonell = schneller in Alarmphase, schneller Erschöpft, langsamer erholt- muskulär c) Langfristig - Dauerhafte Arbeitsbelastung (auch chronische Krankheiten, kritische Lebensereignisse)- Keine Erholung möglich- Ernsthafte Gesundheitliche Probleme! Reviewstudie: Rau & Henkel 2003Zusammenhang: Arbeitsbelastungen + Entwicklung psychischer Störungen? - Auswertung verfügbarer Metaanalysen, Längsschnittstudien, Reviewstudien- Risiko für Angststörungen und Depressionen steigt durch:  + Arbeitsintensität  - Handlungsspielraum  + high strain (+Arbeitsintensität & - Spielraum)  - soziale Unterstützung  + effort-rewart-imbalance  Rollenstress (Rollenambiguität & Rollenkonflikte)  Schichtarbeit (besonders Nachts = Isolation)  Arbeitsplatzunsicherheit Überwiegender Prozentteil blieb trotzdem Gesund, aber + Wahrscheinlichkeit (Risikofaktoren) Kritik an verwendeten Studien:- Urteilsverzerrung  Selbsteinschätzungsskalen (Beurteilung von Arbeitsbelastungen ist abhängig von gestresst nicht gestresst)- Common method bias  anforderungen und Belastungen zum selben Zeitpunkt erfragt (Korrelation nicht ausgeschlossen) Studie Rau, Mörling, Röster 2010 - Arbeitsmerkmale (besonders Handlungsspielraum) durch Selbsteinschätzung Und Beobachtung gemessen!!- 517 Arbeitskräfte- Psychische Störung & Arbeitsmerkmale? Ergebnis: - Zusammenhang objektive Arbeitsintensität + Störung- Kein Zusammenhang objektiver Handlungsspielraum + Störung  Warum? Störung = veränderte Wahrnehmung, objektiver Handlungsspielraum kann nicht genutzt werden
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  • Kap 28 Wirkungen von Arbeit: Moderatoren, Einflüsse, Bedingungen Auswirkungen von Stress Langfristiger Stress & Burn-out-Syndrom 3 Merkmale, Faktoren, Folge, Pufferfaktoren/Ressourcen Burn-out-Syndrom Entwickelt sich über längere Zeit Unterschiedliche DefinitionenBekannteste: Meslach 1984 Insbesondere in Helfenden Berufen: Chronische Erschöpfung 3 Merkmale - Emotionale Erschöpfung- Depersonalisation (zynisch, negativ, abgestumpft)  Auf allgemeine Berufe Bezogen "Zynismus"- Persönliche Leistungseinbußen (durch mangelndes berufliches Selbstwertgefühl) - Ursprünglich aus sozialen berufen und pflege- Auch in anderen Berufen!- Hohes Engagement, Hohe Involviertet, Hoher Druck   Faktoren - Anforderungen  Entscheidender Faktor: emotionale Klient-Betreuer-Beziehung- Lebenssituation- Persönlichkeitseigenschaften Folge - Helfer: Gefühl des Versagens- Mangelnder Einfluss auf Arbeitsbedingungen Pufferfaktoren/Ressourcen - Autonomie- Lebenssituation (soziale Unterstützung)- Persönlichkeit (Hardings)
  • Kap 28 Wirkungen von Arbeit: Moderatoren, Einflüsse, Bedingungen Maßnahmen: - Stress + Gesundheit Person und Umwelt 2 Faktorengruppen zur Stressbewältigung Eine Strategie ist nicht ausreichend, beide Maßnahmentypen müssen kombiniert werden,sonst nur kurzfristige Veränderung Person = Verhalten Big 5, Typ-A-Verhalten vs. Typ-B-Verhalten, Denkmuster (Kontrollüberzeugungen), Coping Verhaltensprävention: Intervention- Einzelne Personen, individuumsorientiert- Rückenschule, Stressimpfungstraining, Veränderung gesundheitsschädigenden                          Verhaltensweisen- Individuelles Verhalten- Gesundheit, Leistungsfähigkeit- minus Fehlzeiten Insbesondere Maßnahmen zum Stressmanagement! Gut belegte, insbesondere kognitive Verhaltenstherapie - Ca 12 Wochen 2h die Woche- minus Beeinträchtigung + Ressourcen- != Arbeitszufriedenheit, Absentismus, physiologische Stressempfindung Bsp: Stressimpfungstraining (Meichenbaum 1991) - Flexibel an Anwendungsbereich anpassbar- Beruht auf Transaktionsmodell von Lazarus- "Psychologische Antikörper" = Widerstandsfähig 3 Phasen - Informationsphase:  Transaktionales Stressmodell wird eingeführt, Selbstanalyse, gegenseitige Interviews =              bewusste Wahrnehmung- Lern & Übungsphase:  Lernen neuer und effektiver Bewältigungsstrategien, zB kognitive Verhaltenstherapie, progressive Muskelrelaxion, relativieren durch sozialen Vergleich und kognitive Umstrukturierung, Innehalten, Selbstinstruktion "eins nach dem anderen"- Anwendung & Posttrainingsphase  Transfer auf Alltagssituationen üben, Vorstellen, Rollenspiele: Schrittweise Konfrontation mit Stressoren Mohr & Udris 1997 - Verhaltensprävention ist am wichtigsten- Aber, nicht präventiv, sondern eher korrigierend- Stessoren müssen reduziert werden, sonst nur kurzfrstige Effekte! Umwelt = Verhältnis Arbeitsbedingungen, Berufsmerkmale, Kontrollmöglichkeiten, Ressourcen (wiesoziale Unterstützung) Verhältnisprävention: Intervention - Arbeitssysteme/Personengruppen,strukturorierntiert- Vollständige Aufgaben, Gruppenarbeit, Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsplatzgestaltung, Entlohnungssysteme, Gesundheitszirkel- Organisationales, soziales und individuelles Verhalten- Positives Selbstwertgefühl, Kompetenz, Kohärenzerleben, Selbstwirksamkeit, infernaleKontrolle, Erhöhung des Handlungsspielraums, Motivation, Gesundheit, Leistungsfähigkeit = + Produktivität, + Qualität, + Flexibilität, + Innovation, - Fehlzeiten und Fluktuation
  • Kap 28 Wirkungen von Arbeit: Arbeit, Freizeit, Persönlichkeit - Arbeit und Persönlichkeit - Arbeit und Freizeit - Arbeit = zentraler Faktor im Leben- Psychosozialer Nutzen!!!  Siehe Folgen von Erwerbslosigkeit Arbeit & Persönlichkeit - Kompetenzerleben  Selbstwirksamkeit und Selbstbewusstsein durch bewältigen anspruchsvoller Aufgaben  Suchen weiterer anspruchsvoller Aufgaben- Wirkung auf kognitive Fähigkeiten  je nach Anforderungsniveau wachsen diese oder bilden sich zurück- Wechselwirkung: Beruf <=> Persönlichkeit  Berufswahl = Selektion durch Person  Sozialisation = Formung der Persönlichkeit durch den Beruf  Personen wechseln Beruf wenn Normen und Werte nicht zu ihren passen  Beruf formt Normen und Werte Arbeit & Freizeit Arbeit & Familie : Wechselwirkung= Spillover-Effekt - Konfliktkonstellationen  zB Konflikte in Familie wirken negativ auf Arbeit- Bereicherungsprozesse  zB in Familie erworbene Kompetenzen wirken sich auf Arbeit aus "Work-life-balance" - Interessant auch vor dem Hintergrund der Kommunikationsmöglichkeiten und flexiblen  Arbeitszeiten: Grenzen verschwimmen- = Qualität und Verhältnis verschiedener Lebensbereiche- Kritik: Bisher häufig als persönliche Leistung empfunden, organisationsbezogene  Rahmenbedingungen und Restriktionen wenig beachtet  zB Diensthandy aus um 18 Uhr Wechselwirkung(Beide Hypothesen können zutrefffen) - Generalisierungshypothese  Freizeit enthält generalisierte Merkmale der Arbeitsgestaltung  Arbeit beeinflusst Privatleben positiv/negativ  zB: Hohe Anforderungen und hohe Autonomie = aktive Freizeitgestaltung- Kompensationshypothese  Negative Erfahrungen durch positive Kompensieren

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