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Organisationspsychologie (Subject) / Mergers & Acquisitions (Lesson)
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- Akquisition: Unternehmensübernahmen/ Unternehmenskauf, Wechsel einer Organisation in den Einfluss- und Entscheidungsbereich einer anderen.
- Feindliche Übernahme: wenn immer mehr Aktien eines anderen Unternehmens erworben werden bis hin zu der Mehrheit (> 50%).
- Fusionen erfolgen aus verschiedenen Gründen: (2) · Nutzung von Skaleneffekten (economies of scale)· Verbundvorteile sichern (economies of scope)
- Wie Unternehmen fusionieren hängt ab von: (2) · Grad organisatorischer Autonomie · Grad der strategischen Interdependenz
- 4 Formen der Fusion: > Holding: Strategische Interdependenz und Bedarf an org. Autonomie gering > Absorption: ST hoch und OA niederig > Symbiose: ST und OA hoch > Erhaltung: ST niederig, OA hoch
- Was bedeuteten strategische Interdependenz und organisatorische Autonomie? > Organisatorische Autonomie: Bedürfnisse, Teile oder das ganze Unternehmen autonom zu lassen > Strategischer Interdependenz:Werteschaffung um gemeinsame Ressourcen zu nutzen, Transfer von funktionalen oder Management Skills und Profite/Vorteile kombinieren.
- Das Merger Syndrom (5) > Begriffliche Prägung durch Marks und Mirvis (1986)> Reihe von Verhaltensweisen und Reaktionen von Seiten der Beschäftigten, welche nach einer Fusion gezeigt werden:o Befangenheit o Stressreaktionen o Eingeschränkte Kommunikation o Unglaubwürdige Kontrolle o Kulturüberlegenheit
- Mergers & Acquisitions werden auf Ebene der Geschäftsleitung beschlossen: (4) > Vermindertes Gefühl von Kontrolle/Einflussnahme bei Beschäftigten > Eindruck der Beeinflussbarkeit von Entscheidungen von zentraler Bedeutung -> Eindruck der Beeinflussbar-keit kann durch Partizipation gefördert werden: > Beschäftigte sollten in Entscheidungsprozesse einbezogen werden
- Welche Mechanismen beeinflussen den verlauf von M&A? > Identität <-> Kontrolle <-> Gerechtigkeit
- Ziele von Partizipation: (3) > Widerstände verringern > Akzeptanz für Veränderungsmaßnahmen erhöhen> Einsatz eines partizipativen Change-Managements sinnvoll:
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- partizipativen Change-Management: (3) o Enger Austausch zwischen Betroffenen und Führungskräften – Erarbeitung gemeinsamer Lösungsansätze o Vorgesetzter entscheidet auf Grundlage der partizipativ entwickelten Kriterien o Informationsfluss „von unten nach oben“ wird dadurch gezielt verbessert
- Warum zeigen Beschäftigte häufig bei Fusionen (Mergers) Widerstände? (4) > Es droht ein Identitätsverlust > Personen identifizieren sich häufig mit dem Unternehmen, in welchem sie arbeiten > Fusionen gefährden Identität der Firma und somit auch die eigene > Systematische Kategorisierung in „Wir“ & „Die"
- Was liegt diesem Mechanismus zugrunde? → Theorie der sozialen Identität (Haslam, 2001): (5) Beziehungen zwischen Gruppen werden durch 4 Prozesse bestimmt:1. Soziale Kategorisierung 2. Soziale Identität 3. Sozialer Vergleich 4. soziale Distinktheit
- Soziale Kategorisierung: (2) > Menschen betrachten sich nicht nur als Individuen, sondern auch als Bestandteil einer sozialen Gruppe > Soziale Realität wird somit in eine „Ingroup“ und „Outgroup“ unterteilt
- Soziale Identität: (3) · Identifikation mit der Ingroup · Identität/ Zugehörigkeit zu einer Gruppe ist auch mit eigenem Selbstwertgefühl verknüpft · Ingroup wird daher als besonders positiv bewertet
- sozialer Vergleich: · Aufwertung der Ingroup durch Vergleich mit Outgroup
- Soziale Distinktheit: (3) · Soziale Vergleiche führen auch zur Wahrnehmung einer sozialen Distinktheit· Es entsteht ein positiver Unterschied der Ingroup zu der relevanten Outgroup · „Ingroup Bias/Outgroup Bias“
- Wie könnte ein solcher Bias verhindert werden? (4) > Förderung der wahrgenommenen Gerechtigkeit > Distributiv: faire Verteilung von ressourcen > Prozedural: Fairness von Entscheidungsprozessen > Interaktional: Interaktionen zwischen Management und Beschäftigten
- Merkmale gerechter Verfahren nach Müller (1998): (5) 1. Beteiligung: Belegschaft an Entscheidungsprozessen teilhaben lassen 2. Konsistenz: Welcher Abteilungsbereich bleibt bestehen oder muss aufgelöst werden? Dies muss gemeinsam entschieden werden àgrößtmögliche Objektivität, Chancengleichheit 3. Unvoreingenommenheit: unparteiisches Management, keine persönlichen Interessen 4. Genauigkeit: Fakten und Gerüchte abgeklärt, alle befragt bei Entscheidungen 5. Ethische Grundsätze: Keine List und Täuschung, gerechte Verfahren
- Konsequenzen Wovon hängt es ab, wie Fusionen erlebt und bewertet werden? (3) > Positive Beurteilung, wenn sich die eigenen subjektiven Perspektiven verbessern (z.B. neue Karrierewege) > Irrelevante Bewertung, da bereits ein Arbeitsgeberwechsel geplant ist oder eine zeitnahe Pensionierung ansteht > Negative Beurteilung, da eine Verschlechterung der eigenen Situation erwartet wird
- Konsequenzen auf psychischer Ebene? (2) > Psychische Stressreaktionen (Ärger, Frustrationen, Erschöpfung u.a.) werden diskutiert gelten aber bisher nicht als empirisch gesichert > Es kommt zu einer Verschlechterung des subjektiven Wohlbefindens (vgl. Klendaueret al., 2006)
- Konsequenzen auf Verhaltensebene? (2) > Fluktuationsraten – in fusionierten Unternehmen sind hier die Raten höher als in anderen Unternehmen > Warum gibt es bisher so wenig empirisch stützende Befunde hierzu?
- Erhaltung und Holding (2) > E: Integration auf das Minimum, die fusionierten Einheiten behalten in diesem Fall ihre unternehmerische Selbstständigkeit, die Fusion erweist sich als loser Verbund vormals völlig unabhängiger Unternehmen. Zwar werden auf diese Weise kaum Synergien gewonnen, dafür sind aber die Risiken in Form der Kosten oder möglicher Widerstände der Mitarbeiter gering. > H: Gemeinsamkeit beschränkt sich in einer Holding häufig auf ein zentrales Finanzmanagement und/oder den übergreifenden Einsatz qualifizierter Manager.
- Absorption und Symbiose > A: Die Absorption zielt dagegen auf die vollständige Verschmelzung beider Einheiten. Die alten Organisationsstrukturen werden völlig aufgelöst und neue, auf die Bedürfnisse des neu geschaffenen Unternehmens ausgerichtete Strukturen aufgebaut -> viele Widerstände > S: Im Gegensatz dazu versucht die Symbiose höchstmögliche organisatorische Autonomie der Einheiten mit einer intensiven Abstimmung der strategischen Belange zu verknüpfen -> sehr ehrgeizig!