2 Ansätze zur Erhaltung von Engagement und Kompetenzen des Personals
1. Motivationale Bindung: umfasst Funktionen und Instrumente, um die Wahrscheinlichkeit des Verbleibs in einer Organisationzu erhöhen 2. Personenunabhängige Qualifikationsbindung (Wissensmanagement)
3 Arten Personalabgänge
Organisationsinitiierte Fluktuation Inviduumsiniitierte Fluktuation: in andere Organisationen, zur Selbstständigkeit, Aufstieg, Aussetzen Unvermeidbare Fluktuation: Pensionierung, Todesfall, Krankheit, Fristablauf
Fluktuations- und Turnovermanagement
Vermeidung von Fluktuation (i.S von Abgängen) als Ziel von Personalbindung (dann: Fluktuationsmanagement) wenn: Ergänzung um Wiederbesetzungen: bedeutsam, um Ressourcenbasis von Organisationen nicht zu schmälern, dann: Fmgm wird zu Turnovermanagement
Fluktuations- und Turnovermanagement
Vermeidung von Fluktuation (i.S von Abgängen) als Ziel von Personalbindung (dann: Fluktuationsmanagement) wenn: Ergänzung um Wiederbesetzungen: bedeutsam, um Ressourcenbasis von Organisationen nicht zu schmälern, dann: Fmgm wird zu Turnovermanagement
Zielkonstrukte der Personalbindung, 2 Dimensionen (Zeit)
Traditionell: Hauptschwerpunkt (Arbeits-)Zufriedenheit Aktuell: Commitment, Vertrauen in Arbeitgeber, Jobbindung
Organizational Commitment 3 Dimensions
3 component Model of commitment
Affective Commitment: The tendency of a worker to stay with a company that is based on an emotional attachment. A strong emotional attachment to your organization. You'll most likely identify with the organization's goals and values, and you genuinely want to be there. Continuance Commitment: When you weigh up the pros and cons of leaving your organization. You may feel that you need to stay at your company, because the loss you'd experience by leaving it is greater than the benefit you think you might gain in a new role. Normative Commitment: This type of commitment occurs when you feel a sense of obligation to your organization, even if you're unhappy in your role, or even if you want to pursue better opportunities. You feel that you should stay with your organization, because it's the right thing to do.
Vertrauen in den Arbeitgeber
Kompetenzen, Guter Wille, Integrität->Vertrauen->Risikobereitschaft->Handlungsergebnisse->zurück auf 3 Faktoren
Job Embeddedness 3 types
Links: extent to which people have links to other peopler or activitiesF Fit: " " their jobs and communities are similar to or fit with other aspects in their life spaces Sacrifice: the ease with which links can be broken - what they would give up if they left, especially if they had to physically move to other cities or homes
Definition Personalfreisetzung
Reduzierung einer Personalüberdeckung (=neg. Netto-Personalbedarf). Zu berücksichtigen ob Personalüberdeckung dauerhaft oder vorübergehend ist. strukturelle Entwicklungen,saisonale Schwankungen techn. Veränderungen strat. Neuorientierung der Unternehmung -> Notwendigkeit der P.freisetzung Restrukturierung Standortverlagerung
Netto-Personalbedarf
Unterdeckung: Personalbeschaffung Überdeckung: Personalfreistzung intern (mit Pers.bewegung oder ohne) oder extern Maßnahmen der P.beschaffung Maßnahmen der P.freisetzung Intern, ohne P.bewegung: Überstunden, Arbeitszeitverl. Abbau von Überstunden, Kurzarb. mit P. bewegung: Versetzung Versetzung Extern: Abschluss neuer Arbeitsverträge Kündigung, Einstellungsstop, Personalleasing frühz. Pensionierung
Outplacement
Def. : aktive Unterstützung des ausch. Mitarbeiters durch die Unternehmung Einzel-O: Instrument zur konfliktfrei. Trennung von Führungskr. und andr. Leistungsträg. Gruppen-O: bei größeren Personalabbaumaßnahmen zur Unterstützung bei Suche von neuem Arbeitsplatz Unterstützung durch: spezialisierte Outplacementberater Flankierende Maßnahm. : Trennungsworkshops, Gründung von Auffanggesellschaften
Vorteil Outplacement
gez. Outplacement verringert individuelle und unternehmungsbezogene Probleme einer Personalfreisetzung
Beurteilung von Personalfreisetzungsmaßnahmen
Unternehmensimage, Rechtliche Rahmenbed. , Ökonom. Kriterien (monetäre Kosten und Nutzen), Freizusetzende Mitarbeiter (materielle und psych. Folgen), nicht betroffene Mitarbeiter (Erhöhung Fluktuationsbereitschaft), Gesellschaftlich (Kaufkraftverluste, sink. Steuereinnahmen)
