Strat. Bedeutung der Personalentwicklung
- Steigerung Flexibilitätspotenzials - Entwicklungsfähigkeit als Meta Kompetenz - Kopplung mit Personalbindung
Def. Personalentwicklung
„Personalentwicklung ist unter Beachtung individueller Ziele die Veränderung von Werthaltungen sowie insbesondere die Erweiterung und Verbesserung aller derjenigen Kenntnisse und Fähigkeiten des Personals, die in der Unternehmung zur Verfolgung der Unternehmensziele gegenwärIg oder zukünKig genutzt werden können.“ (Drumm, 2008)
Skills, Kompetenzen und Qualifikationen
Skills: methodische, analytische und soziale ( Lernfähigkeit, emo. Intelligenz) Kompetenzen: fachliche, soziale, methodische Kompetenz, Handlungsbereitschaft Qualifikationen: Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten; Werte und Einstellungen
Kong. Lerntheorie nach Piaget
Subjektives Wissen -> Assimilation (Einordnung von Umwelterfahrungen in schon vorhandene subjektive Bezugssysteme) - > Umweltwahrnehmung -> Anpassung oder Störung -> Subjektives Wissen Akkommodation kommt nur zustande, wenn die Assimilation nicht ausreicht um eine Situation zu bewältigen, d.h. eine Situation oder eine Reizgegebenheit sich nicht in ein vorhandenes Schema integrieren lässt. Die vorhandenen Schemata sind unzureichend und müssen erweitert werden.
Sozial-kognitive Lerntheorie (nach Bandura, 1976)
Lernvorgänge , die auf der Beobachtung des Verhaltens von menschlichen Vorbildern beruhen Zum einen wird der Mensch als ein aktiver Lerner gesehen, der sich bewusst mit seiner Umwelt auseinandersetzt und so ein Lernprozess aus einer Wechselwirkung von Person und Umwelt entsteht (sozialeKomponente). Zum anderen plant der Mensch nicht nur seine Handlung, sondern er ist auch fähig diese zu reflektieren und sich selbst zu motivieren (kognitive Komponente).[2]
Organisationale Lerntheorie
Veränderung des Organisationswissen Organisationen erzeugen Lernmuster, die sie mit Hilfe von Individuen praktizieren
Personalentwicklung Maßnahmen
Aus- und Weiterbildung Training into the job: Berufsausbildung, Traineeprogramme, Anlernprogramme Training on the job: Sonderaufgaben, Coaching, Job Rotation Training off the job: Seminare, E-Learning, Outdoor-Training Karrieresysteme: Führungslaufbahn, Fachlaufbahn, Projektlaufbahn
Merkmale eines betrieblichen Karrieresystems nach Berthel und Becker,2010
-Bewegungsraum (Stellengefüge)-Bewegungsanlässe (Vakanzen)-Bewegungsrichtungen (vertikale/horizontale Versetzungen)-Bewegungshäufigkeit (Positionsbezogene Verweildauer)-Bewegungsprofile (Karrierepfade)-Aktivitätsniveau (Veränderungsdruck)
Kriterien für Karriereentscheidungen
Leistungsprinzip Senioritätsprinzip Beförderungs-Konformitäts-Hypothese: (dass durch die Anpassung an interne Regeln und Normvorstellungen wie etwa Pünktlichkeit und Loyalität eine positive Resonanz erzeugt werden kann, die zum Aufstieg führt) Politische Prozesse
Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen
Lernerfolg muss inhaltlich überprüft und ökonomisch bewertet werden 1.Pädagogisch psychologische Evaluationssätze = Überprfüfung des Maßnahmenerfolgs( richtige Inhalte vermittelt? ) 2.Ökonomische Evaluationsansätze = Überprüfung des ökonomischen Erfolgs (Wurden die angesetzten Budgets eingehalten?)
Kontrollgrößen und - Zeitpunkte der PE-EVALUATION
vor: Prämissen vor/während: Programmplanung während: Prozess während/nach: Ergebnis nach: Anwendung
Evaluationsprobleme
-Ökonomischer Erfolg schwer messbar (Zurechnungsproblem) -Periodisierbarkeit des Nutzens fraglich -Erfolgsmessung bei Persönlichkeitstrainings praktisch nicht möglich
Neuere Aspekte der Personalentwicklungsarbeit
Talent Management: individuell zugeschnitte Förderung Outsourcing von Teilen der PE-arbeit PE als Personalmarketingmaßnahme Praxisproblem: Personalentwicklung und Entlohnung
