Leistungsabhängige Entgeltdiffernzierung - Entlohnungsformen
Grundsatz: Leistungsgerechtigkeit Outputorientiert: Jährliche Leistungszulagen ( Prämien, Provisionen, Boni) messbar durch Qualität, Kennziffern Output-/Inputorientiert: Monatliche Leistungszulagen auf Basis von Personalbeurteilung oder Zielvereinbarung Outputorientiert: Reine Leistungslohnsysteme (Akkord-, Prämien-, Pensumlohn)
Vor- und Nachteile leistungsabhängiger Vergütung
Vorteile: Strategische Anreizausrichtung, Bindungswirkung Nachteile: Leistungsverhalten (Motivation?) oder Leistungsergebnisse als Grundlage, Leistungsdruck, keine präzisen Leistungsvorgaben möglich, unklare motivationelle Wirkung, hoher Aufwand der Datenermittlung und -kontrolle
Formen von Sozialleistungen
Gesetzlich geregelte Sozialleistungen: - Beiträge zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen-, Pflege- und Unfallversicherung sowie- Leistungspflichten wie Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub, Bezahlung von Feiertagen, Entgeltzahlungen im Rahmen des Mutterschutzgesetzes) Tarifvertraglich geregelte Sozialleistungen:- z.B. Schichtzulagen, Urlaubstage „Betriebliche“ oder „freiwillige“ Sozialleistungen: - zum Teil in Betriebsvereinbarungen geregelt
Probleme Führungskraftentlohnung
a. Absolute und relative Höhe von Vorstandsgehältern b. Ökonomisch: "pay without performance", kurzfristiges Denken
Zwei Perspektiven der Kritik/Lösung
Prinzipal-Agent-Theorie : Variable Entlohnung vom Grundsatz richtig, aber schlecht kontrolliert „Ein Auftraggeber (Prinzipal) überträgt zur Realisierung seiner Interessen bestimmte Aufgaben und Entscheidungskompetenzen auf Basis eines Vertrages an einen Auftragnehmer (Agenten), der für seine Leistungen eine Vergütung erhält.“ (Kieser/ Walgenbach 2007, 50) Stewardship-Theorie: Variable Entlohnung vom Grundsatz falsch, da nur extrinsisch motivierte Manager (falsche Selbstselektion) Dies geschieht, indem der Steward bei der Problemformulierung einbezogen wird, Entscheidungen gemeinsam getroffen werden, Informationen ausgetauscht werden und die Bedürfnisse des Stewards mitberücksichtigt werden. Grundsatzproblem: EIGENTÜMER- VS. MANAGERKONTROLLE Erwerbswirtschaftl. Prinzip: Einheit von Kontrolle, Risiko und Gewinn
2 Formen der Motivation
Extrinsisch: Man tut etwas, um etwas anderes zu erreichen" "Mittel zum Zweck" Intrinsisch: Man tut etwas, um der Sache selbst willen" "Mensch belohnt sich selbst oder bestraft sich selbst (Prinzip der Selbstverstärkung)
Crowding Out Effekt
1.Bei eintönigen Arbeiten, die man nicht als sinnvoll empfindet oder ungern erledigt, lässt sich die Motivation mit einer externen Belohnung verstärken. 2.Bei selbstmotivierten Arbeiten, die man als sinnvoll empfindet und gern erledigt, steigt die Motivation durch Belohnungen ab einer gewissen Grenze nicht mehr weiter an und kann sogar die innere Motivation verdrängen.
Herzberg Zwei Fakten Theorie
Hygienefaktoren für Fortfall von Unzufriedenheit benötigt Motivatoren für Zufriedenheit zuständig
Aktienoptionen
gibt Managern das Recht, eine Aktie zu einem vorher festgelegten Preis zu erwerben (nur Kaufoption) dient als langfristiger Anreiz, damit der Manager im Interesse des Unternehmens handelt. Es geht dabei um die Steuerung der Manageraktivitäten (=Agenten) im Interesse der Aktionäre (=Prinzipale), also um eine Interessenkopplung
Aktienoptionen
gibt Managern das Recht, eine Aktie zu einem vorher festgelegten Preis zu erwerben (nur Kaufoption) dient als langfristiger Anreiz, damit der Manager im Interesse des Unternehmens handelt. Es geht dabei um die Steuerung der Manageraktivitäten (=Agenten) im Interesse der Aktionäre (=Prinzipale), also um eine Interessenkopplung
