Personalbeurteilung Verständnis
1. planmäßige und formalisierte Gewinnung, Verarbeitung und Auswertung von Informationen über die Leistungen und / oder die Potenziale von Mitarbeitern
Zwecke Personalbeurteilungssysteme
1.Lohn- und Gehaltsdifferenzierung2.Fundierung personeller Auswahlentscheidungen (intern)3.Bestimmung des Fort- und Weiterbildungsbedarfs4.Evaluation der Effizienz personalpolitischer Instrumente5.Steigerung der Motivation und Förderung der individuellen Entwicklung6.Information der Mitarbeiter
Dilemma durch unterschiedliche Ziele
Differenzierung (Entgelt) - Selektion - Motivation -> Konflikte Lösung: Teilung des Systems (mehrere Beurteilungen), Verwendung geeigneter Beurteilungsmethoden
Gegenstand der Personalbeurteilung
1. Arbeitsprozess: Input -> Transformation -> Output 2. Gegenstand der B. : Fähigkeiten der Mitarbeiter (I) Ansatz: Eigenschaftsorientierter Ansatz Arbeitsverhalten (T) Ansatz: Tätigkeitsorientierter Ansatz Arbeitsergebnis (O) Ansatz: Ergebnisorientierter Ansatz
Formen der Beurteilung
Differenzierung nach den Beurteilten: 1. Mitarbeiterbeurteilung (Untergebenenbeurteilung) 2. Vorgesetztenbeurteilung Differenzierung nach den Beurteilern: 1.Gleichgestelltenbeurteilung („peer appraisal“)2.Selbstbeurteilung3.Externe Beurteilung4.360° Beurteilung
Vorgesetztenbeurteilung Funktionen
Diagnose Führungsverhalten Beeinflussung des F-Verhaltens Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
360 Grad Beurteilung
1. Vorgesetzter: Arbeitsergebnise + Führungsverhalten 2. Kollegen: Verhalten (Kooperation, Planung, Teamwork) -----> Führungskraft (objektive Daten) 3. Kunden: Arbeitsergebnisse + Verhalten im Umgang 4. Mitarbeiter: Führungsverhalten Methode zur Einschätzung der Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven wie zum Beispiel aus dem Blickwinkel der Mitarbeiter, der Vorgesetzten, der Kollegen, Teammitglieder oder Kunden
Vor- und Nachteile Selbstbeurteilung
Mitarbeiter bewertet sich in Bezug auf seine Leistungen und Potentiale selbst Vorteile: Erhöhung der Akzeptanz der endgültigen Urteile Förderung eines besseren Verständnisses der eigenen Leistungserbringung bzw. Qualifikation Nachteile: Einschränkungen in der Objektivität, da Interessen meist auf die Entlohnung und Förderung der eigenen Karriere gerichtet sind Neigung zu Selbstüberschätzung
Probleme der Leistungsbeurteilung
Operationalisierung der Sollvorstellung von Leistung Zurechenbarkeit der Leistung Extrapolation der Vergangenheit (selbsterfüllende Prophezeiung) Beurteilungsverzerungen Nebeneffekte Selektivität
Attributionstheoretisches Modell der Leistungszuordnung
2- Phasen Modell: 1. Kausale Deutung der Leistungsergebnisse nach Person, Aufgabe oder Situation (typisches Muster: Erfolg: extern; Misserfolg: intern) 2. Konsequenzen aus der Attribution bestimmen das Führungsverhalten
Grundkonzept der Theorie von Mitchell
Leistungsverhalten des Geführten -> Attribution (internall/external) -> Führungsverhalten -> wirkt wieder auf LV des Geführten Bias Faktoren können Attribution verzerren: Neigung, den Einfluss dispositionaler Faktoren, wie Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen und Meinungen, auf das Verhalten anderer systematisch zu überschätzen und äußere Faktoren (situative Einflüsse) zu unterschätzen
Beurteilungsverzerrungen
Wahrnehmungsverzerrungen: Haloeffekt, Selbstbezugseffekt, Kontrasteffekt, Hierachieeffekt Maßstabsprobleme: Tenzend zur Mitte, Tendenz zur Strenge, Tendenz zur Milde Bewusste Verfälschung
Potentialbeurteilung Definition
Versuch einz. Mitarbeiter durch Erfassung 1. der einz. realisierten Qualifikationsmerkmale 2. der aktuell vorhandenen, aber noch nicht realisierten QM 3. der jeweiligen Entwicklungschancen einzuschätzen, inwieweit sie in der Lage sind, prognostizierte Arbeitsanforderungen zu genügen
Formen der Potentialbeurteilung
Sequentiell: bezogen auf die nächsthöhere Hierachiestufe Absolut: bezogen aud sämtliche zukünftige Einsatzmöglichkeiten
