Kriterien der Personalauswahl
Qualifikation: -Fachkenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten Motivation
Instrumente der Personalauswahl
BewerbungsunterlagenBiographischer FragebogenInterviewLeistungstestsPersönlichkeitstestsGraphologieAssessment CenterE- AssessmentArbeitsprobe
Zielsetzungen der Personalauswahl
Auswahl von Personen, welche die gewünschten Kriterien erfüllen
Verschiedene Profile
Anforderungsprofil Fähigkeitsprofil Eignungsprofil
Möglichkeiten zur Fundierung der Auswahlentscheidung
Analyse der Bewerbungsunterlagen Auswahlgespräch Formale Tests Assessment-Center
Elemente des Auswahlgesprächs
Multifunktional Einzel- oder Gruppeninterviews 3 Interviewphasen : 1. Kontakt- oder Aufwärmphase 2. Hauptphase 3.Schlussphase
Probleme des Auswahlgesprächs
Verhalten der Interviewer: Self-fullfilling Prophecy, Stereotypen, „Primacy Effekt“, Einfluss von Geschlecht und physischer Attraktivität Verhalten der Interviewten: Beeinflussung der Reaktion durch den Interviewer ReaktivitätseffektAntrainiertes Verhalten Gestaltung des Interviews: Vergleichbarkeit,Unklare Anforderungsprofile Anzahl der Interviewer
Beauty-is-beastly" Phänomen
Der "beauty as beastly effect" betrifft vorangig Frauen. Je attraktiver eine Frau ist, desto stärker werden ihre weiblichen Eigenschaften zugesprochen. Agiert sie in "Männerdomänen", wie dem Militär oder dem Management, wirkt sich dieses möglicherweise nachteilig auf die Wahrnehmung ihrer Kompetenz und ihrer Leistung aus.
3 Formen des formalen Tests
1. Leistungs- oder Funtkionstests 2. Kognitive Fähigkeitstests 3. Persönlichkeitstests
Big Five der Persönlichkeit
1. Neurotizismus: Ängstlichkeit, reizbar, impulsiv, verletzlich 2. Extraversion: Gesellig, gesprächig, dominant etc. 3. Offenheit: Einfallsreich, intelektuell, kultiviert, originell 4. Gewissenhaftigkeit: Verantwortungsbewusst, zuverlässig, sorgfältig 5. Verträglichkeit: Freundlich, höflich, kooperativ, gutherzig
Eigenschaften Assessment-Center
Hybrides Verfahren der Eignungsdiagnose Kombiniert mehrere Instrumente und diagnostische Methoden Mehrfachprinzip: Gleichzeitig werden mehrere Teilnehmer von mehreren geschulten Beurteilern in Bezug auf vorher definierte Anforderungen beobachtet und eingestuft
Vorteile / Nachteile AC
Vorteile: - Subjektive Einflüsse einz. Beurteiler können eher zurückgedrängt werden - bessere Prognosevalidität - große Akzeptanz Kritik: - Gefahr der Fokussierung auf einen bestimmten "Erfolgstyp" von Bewerber/Stereotypisierung - Erzeugung eines Reaktivitätseffektes - Möglichkeit sich systematisch vorzubereiten
Methodische Güte von Auswahlverfahren
Objektivität: Ergebnisse unabhängig vom Untersucher? Reliabilität: Ergebnisse des Tests zuverlässig? Validität: Wird das gemessen, was gemessen werden soll?
Dilemma-Situation der Personalauswahl
Informationsbedürfnis des Entscheiders : wie bekomme ich ein vollst. Bild der Bewerber Validität und Reliabilität des Auswahlinstruments : wie kann ich Gütigkeit und Zuverlässigkeit der Auswahlentscheidungen maximieren? Aufwand des Auswahlprozesses: wie kann ich meinen Aufwand an Zeit und Geld minimieren?
