Personalökonomie ist dagegen...
mikro-ökonomisch, analytisch, modelltheoretisch, (...)
Träger betrieblicher Personalpolitik
» Geschäfts-/Personalleitungen, Führungskräfte» Interessenvertretung der Arbeitnehmer/innen» Beschäftigte» Externe Politik als Herrschaftsausübung: Strategien zur Kontrolle des Personals
Konfliktorientierter Ansatz (Marr und Stitzel, 1979)
Unternehmensziele „ökonomische Effizienz“Mitarbeiterziele „soziale Effizienz“ Konfliktfelder der Personalarbeit: KoordinationStellen- besetzungKonfliktfelder der Personalarbeit ------------------> INTERESSENAUSGLEICHArbeits- strukturierungSozio- funktionale Beziehungen
Ausgangspunkt Personalökonomie
Ökonomische Theorie des Faktors Arbeit(Anknüpfung an Gutenbergs Theorie der betriebswirtschaftlichen Produktionsfaktoren)
Fokus + 3 Richtungen
Fokus:- Effizienz von Personalentscheidungen (Beschaffung, Entlohnung, Entwicklung, Freisetzung) • Verhaltensannahmen:Opportunismus (bzw. Nutzenmaximierung) und Bounded Rationality • Drei Richtungen: - Property-Rights-Theorie (Alchian/Demsetz)- Prinzipal-Agenten-Theorie (Jensen/Meckling)- Transaktionskostentheorie (Williamson)
Prinzipal-Agenten-Theorie (u.a. Ross, 1973; Jensen und Meckling, 1976)
Informationsasymmetrien als Ergebnis von Delegationserfordernis - Arbeitsteilung führt zu Kontrollverlust- Opportunismusgefahr durch den Agenten- Unsicherheitsquellen: „Hidden Information“, „Hidden Action“, „Shirking“ -> Implikation für die Personalarbeit = Disziplinierung des Agenten - Anreizgestaltung - Kontrolle
Ausgangspunkt Personalmanagement
Ausgangspunkt: -Personalarbeit wird als genuine General Management-Aufgabe betrachtet (keine spezialisierte Stabstelle) Fokus:- Strategische Ausrichtung der Personalarbeit- Menschen als Ressource (nicht nur Kostenfaktor)- Abstimmung der Teilfunktionen der Personalarbeit untereinander
Personal als Managementfunktionen
Planung Organisation Personaleinsatz Führung Kontrolle = Managementfunktionen Einkauf Produktion Personal = Sachziele
Die generischen Personalfunktionen einer Führungskraft (Michigan Ansatz)
1 Personalauswahl3 Personalbeurteilung und -entwicklung2 Leistung4 Entlohnung
Relevante Theorieströmungen des Personalmanagements
1. Scientific Management2. Human Relations Bewegung3. Human Ressourcen Ansatz4. Evolutionstheoretischer Ansatz
1. Scientific Management
- radikale Arbeitsteilung - Trennung von Planungs- und Ausführungsfähigkeiten - Bestenauslese und Bonussystem - Kontrolle als Basisaufgabe des Mgm.
Human Relations Bewegung
ab 1927: Phasen: Beleuchtungs-Experimente (1924 - 1927)Relais-Montage-Testraum-Studie (1927 - 1932)Interviewprogramm (1928 - 1930)Bank-Wiring-Observation-Room-Studie (1931 - 1932) Mensch möchte das Gefühl haben gebraucht zu werden, strebt nach Zugehörigkeit und sozialer Anerkennung Handlungsregeln: Vorgesetzte hat auf die sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen, sollte ihnen mit menschlicher Wärme begegnen (Führungsstil, Betriebsklima) Methode: Empirisch
Human Ressourcen Ansatz
bei trad. Mgm: Vergeudung von Human Ressourcen Mensch strebt nach Verantwortung Motivation als zentrale Mgm Aufgabe
Human Ressourcen Ansatz
bei trad. Mgm: Vergeudung von Human Ressourcen Mensch strebt nach Verantwortung Motivation als zentrale Mgm Aufgabe 2 Therorien: X : Mensch hat angeborene Abneigung gegen Arbeit, Mensch muss gelockt werden mit Androhung von Sanktionen, streuben sich vor Verantwortung Y : Sind bereit sich zu engagieren, streben nach Zielerfüllung, übernehmen Verantwortung, sind kreativ
