A&O (Subject) / Englische Hälfte (Lesson)

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• Anforderungen semiautonomer Arbeitsgruppen (+ Protest) Technologische Anpassung Anpassung organisationeller Struktur (Koordination in/zwischen Arbeitsgruppen gebraucht) Definition von Rollen/Verantwortungsbereichen Kompensationsstrukturen Aufgabenwissen/Soziale Fertigkeiten der Angestellten (in Gruppen) Möglicher Widerstand: Top Management, Mittleres/Unteres Management, Angestellte, Gewerkschaften
• Biologischer Ansatz Komfort, weniger Stress, weniger Ermüdung durch Reduktion von Umweltstressoren/physischen Anforderungen Methoden: Arbeitsplatzgestaltung, Werkzeuge, etc. Vorteile: Bequemlichkeit, weniger physischer Stress/ErmüdungNachteile: Teuer, fördert Inaktivität
• Perzeptuell-Motorischer Ansatz Reliable Bedingungen zur Informationsverarbeitung (Bsp. Design von Control Panels) Vorteil: Weniger Fehler/Unfälle/mentale ÜberlastungNachteil: Langeweile & Monotonie
• Auswirkungen der interdisziplinären Ansätzen (Jobdesign) Mechanistisch → Effizienz (.81)  Motivational → Zufriedenheit (.84) Biologisch → Komfort (.77)
• Herausforderungen von Job-Design Veränderungen verändern mehrere Outcomes (Gleichgewicht zwischen Outcomes wahren) Resultate abhängig von Erfahrung, Kontext, Persönlichkeit der Betroffenen + Zeitrahmen
• Maßnahmen des Jobdesigns in Zeiten des Wachstums Uncoupling = Verschiedene Aufgaben einzelner Person neuen Stellen zuweisen Unstacking = Hierarschich gefächerte Aufgaben in einzelne Position zuweisen Segmenting = Kleine Aufgabe, die verschiedene Personen erledigen zu neuer Stelle machen Emergent = Neue Aufgabe Opportunistic Hiring = Guten Arbeiter anheuern, Stelle auf ihn anpassen
• Job-Design in Zeiten des Rückgangs Job-Enlargement= Mehr Aufgaben auf gleicher hierarschischer Ebene Job-Enrichment = Neue Aufgabe auf anderer hierarchischer Ebene Job-Overload = Zusätzliche Aufgaben auf versch. hierarchischen Ebenen Aufgaben entfallen Job-Impowerishing = Teilaspekt einer Stelle wird gestrichen Job-Reconfiguration
• Job Crafting Angestellte verändern selbst Grenzen/Bedingungen von Aufgaben, Beziehungen, Bedeutung des Jobs. 
• Job-Demands-Ressource-Model (Job-Crafting) Job-Crafting erhöht Ressourcen und Anforderungen (kann auch senken) → Erhöht so FIT und Zufriedenheit, Resilienz, Bedeutung und Leistung
• High Performance Work Systems (+ Komponenten) Verschiedene HR-Praktiken für Selektion, Entwicklung, Erhalt und Motivation der Angestellten (Angestellte als Fokus des Wettbewerbsvorteils)Positive Effekte auf Vertrauen, Sicherheit, aff. Commitment, weniger Unfälle Arbeitsplatzsicherheit Selektives Umfeld (Garantierter Fit) Trainingsmöglichkeiten Kompensation (Safety of Performance) Weniger Statusunterschiede Autonome Teams mit dezentralen Entscheidungen Informationsaustausch Transformationale Führung Arbeitsqualität  Praktiken des Managements zielgerichtet
• Workaholic (Prädiktoren) Disposition (Leistungsorientierte Werte/Eigenschaften) Soziokulturelle Erfahrungen (Belastende Kindheitserfahrungen, Beobachtungslernen, Wettbewerbssituation, Selbswirksamkeit durch Arbeit) Verstärker für Verhalten (Belohnungen, Gewinner bekommt alles, Fokus auf Input, Anregende Arbeitsumgebung)
• Workaholismus (Dimensionen) Affektiv (Freude an Arbeit, Angst/Schuldgefühle wenn nicht auf Arbeit) Kognitiv (Komplett von Arbeit eingenommen)  Verhalten (Lange Arbeitszeiten, Arbeit/Privatleben vermischen)
• Workaholismus (Konsequenzen) Zufriedenheit bzgl. Job + Karriere (kurzfristig) Beeinträchtigung pychischer, physischer Gesundheit und sozialer Beziehungen Perfektionismus Misstrauen in Kollegen Extrinsischer Erfolg
• Flexible Arbeitszeiten (+ Effekte) Arbeiten unter frei einteilbaren Arbeitszeiten (mindestens Zeitfenster von 5 Stunden, wo alle anwesend)  Effekte: Arbeiten länger, mehr Zufriedenheit + Produktivität, weniger Fehlzeiten,→ Effekte nehmen mit der Zeit ab, nur für Angestellte sinnvoll
• Effekte von Zusammenarbeit via Telekommunikation Mediatoren- Work-Family-Konflikt (-.23)+ Wahrg. Selbstständigkeit (.39)+ Beziehungsqulität (Supervisor - .23) - Rollenstress (-.23)- Kündigungsabsicht (-.17)+ Leistung (Supervisor-Rated = .36)+ Zufriedenheit (.18)
• Sinn von Pausen Energie wiedergewinnen Aufmerksamkeit wiederherstellen Stress reduzieren
• Sport Besonders an stressigen Tagen hilfreich, um Stress abzubauen  Mediatoren- Phsische Effekte (Hormonausschüttung, Körpertemperatur)- Psychologisches Loslösen- Zugehörigkeitsgefühl- Körperliche Selbstwahrnehmung
• Urlaub Senkt Wahrscheinlichkeit kardiovaskulärer Erkrankungen Erinnerungen intensiver als richtige Erfahrung ("Speisen")  Psychologische Effekte abhängig von Urlaubserfahrung (verschwinden nach 2 - 4 Wochen)
• Gruppe (Definition) Menschen, die zusammenarbeiten oder gleiche Ressourcen teilen
• Team (Definition) Interdependente Gruppe mit geteilten Zielen, die sich als Einheit wahrnimmt  Rollen- und Aufgabendifferenzierung, darf nicht zu groß sein
• Hidden Profile Gruppenaufgabe, in der Mitglieder geteilte und ungeteilte Informationen haben (unshared Info sehr relevant für Entscheidung) Grundfrage: Treffen Gruppen bessere Entscheidungen?Problem. Gruppen sprechen öfter/wiederholt über geteilte Information
• Entscheidungsroutine Nach der Überzeugung von Überlegenheit einer Option wird bei dieser geblieben, auch wenn nicht mehr angepasst
• Entrapment Nach der freiwilligen Entscheidung für eine Option bleiben wir trotz negativem Feedback dabei
• Relevante Team-Inputs Verlässlichkeit, kollektivistische Weltanschauung, Präferenz für Teamwork, Emotionale Intelligenz, Verträglichkeit, emot. Stabilität, Offenheit, Extraversion
• KSAs für Teamplay Interpersonell (Konfliktlösung, Problemlösen in Gruppen, Kommunikation) Selbstkontrolle (Zielsetzung/Leistungsmanagement, Planung + Aufgabenstrukturierung) Geteilte Ansichten (über Teamwork, Aufgabe, etc.)
• Categorization Elaboration Model (Vor-/Nachteile von Heterogenen Gruppen) + Breitere, non-redundante KSAs, Meinungen & Perspektiven→ Mehr Ressourcen, intensivere Informationsverarbeitung, kreativere Ideen - Soziale Kategorisierung, Stereotypisierung/Subgruppen, affektive/evaluative/behindernde Reaktionen (Konflikte, etc.)
• Demographische Unterschiede in Gruppen - Unwohlsein bei Minderheiten, Rassen/Geschlechtsdiversität zeigt geringere Leistung- Koordinationsprobleme zu Beginn + Größerer Pool aus KSAs+ Förderung divergenter Prozesse+ Bessere Leistung wenn verschiedene Bildungsfelder + innovativer wenn aus versch. Bildungseinrichtungen Allgemein kein Leistungsunterschied 
• Aufgabencharakteristika (Gruppen) Generelle Dimensionen: Generieren, Wählen, Ausführen, verhandelnX-Achse = Kognitiv oder Behavioral'Y-Achse = Koordination (Kollaboration vs. Konfliktlösung
• Wieso Brainstorming nicht funktioniert Weil es scheiße ist Produktionsblockade: Gleichzeitiges präsentieren/generieren blockiert gegenseitig, wenig Ressourcen/Zeit um eigene/andere Ideen zu verbessernSoziale Faktoren: Ablenkung, Einflüsse der Gruppe
• Teamprozesse (Überblick) Überleitung (Zielspezifikation, Aufgabenanalyse, Planung) Aktion (Fortschritt/System/Team überwachen, Koordination) Interpersonell (Konfliktmanagement, Motivation/Sicherheit, Affektmanagement)
• Kohäsion Bindet Gruppenmitglieder durch Stolz, Sympathie und Commitment zu Aufgabe an Gruppe Beeinflusst sich wechselseitig mit Leistung 
• Social Loafing Ausruhen auf Arbeit anderer  Prädiktoren: - Aufgabenvalenz, Gruppenvalenz, Gruppenevaluationsmöglichkeit, Aufgabenkomplexität, Kultur, Geschlecht, Labor/Feld-Setting
• Phasen der Teamentwicklung Forming → Kennenlernen, Gruppenhierarchie, Abhängigkeiten/Interaktionen klären Storming → Konflikte, Anspannung, Feindseligkeit ggü. Führungsperson Norming → Zusammengehörigkeit, Rollen/Beziehungen/Standards ausarbeiten, Kommunikation + Vertrauen wächst Performing → Aufgabenorientierung & Zielerreichung Adjourning → Aufgaben beenden, Rollen auflösen, weniger Abhängigkeit
• Konflikt (Gruppen) Verbessert Entscheidungen/Prozesse  Devils Advocacy als beste Option (Eine Person kritisiert rigoros alles (sollte assigned sein))Dialectic Inquiry (Zweite Option erzwingen)
• ProMes (Ablauf) Designteam aufstellen Unterziele aufstellen (4 - 8) Indikatoren für Erfolg festmachen Möglichkeiten (Ergebnisrahmen) definieren Feedbacksystem festmachen Feedback geben/beantworten Prozessbeobachtung

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