A&O (Subject) / Englische Hälfte (Lesson)

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• Themenbereiche (A&O - Allgemein) Arbeit Person Interaktion  Organisation
• Herausforderungen dynamischer Kontextbedingungen Neue Technologie (IT + Materialien) Globalisierung (Grenzfreier Handel, internationaler Wettbewerb, schnellere Produktion, Verfall von Wissen) Demographische Veränderungen (Älter werden, Kultur, mehr Menschen arbeiten) Veränderungen der Wirtschat (Wissensbasierte Servicewirtschaft, mehr flexibilität, steigendde Qualifikationslevel) Bewältigung = Eigenverantwortliche Organisation, Kooperation und lebenslanges Lernen
• Homo Oeconomicus (Smith) Erhöhung der Effektivität der Produktion durch Aufteilung der Arbeit in kleine, einfache Teilschritte (Erkennen, wie Aufgaben effizient erledigt werden können)
• Homo Oeconomicus (Taylor - Scientific Management + Methoden) Ziel = Optimieren einzelner Arbeitsprozesse (Bsp. Verkürzen von Laufwegen, Bezahlung, auswahl, Arbeitsplatzgestaltung, etc.)  Arbeiter = unqualifiziert, austauschbar und günstig sein (von Geld motiviert) Methode: Aufgaben wissenschaftlich analysieren Arbeiter auswählen, trainieren, instruieren 10 - 15 Leute finden, die Job besonders gut machen Deren Arbeitsweise studieren Zeit der Basisoperationen finden --> One best way identifizieren Zeitaufwändige/Fehleranfällige Abläufe eliminieren Schnellste/Beste Abläufe notieren --> Training auf deren Basis
• Job Characteristics Model (Allgemein) Core Job Dimenstions --> Critical Psychological States --> Personal/Work Outcomes Core Dimensions: Vielfalt der Fähigkeiten, Identifizierung mit Aufgabe, Wichtigkeit der Aufgabe, Eigenständigkeit, FeedbackCritical States: Bedeutamkeit & Verantwortlichkeit für Ergebnisse (erlebt), Wissen über ErgebnisPersonal/Work Outcomes: Internale Motivation, gute Leistung, Zufriedenheit, wenig Kündigung/Fehlzeiten
• Core Job Dimensions (JCM) Vielfalt der Fähigkeiten Identifizierung mit Aufgabe Autonomie Bedeutsamkeit der Aufgabe  Feedback
• Critical Psychological States (JCM) Erlebte Bedeutsamkeit Erlebte Verantwortlichkeit für Resultate Wissen über resultate eigener Arbeit
• Personal/Work Outcomes (JCM) Internale Arbeitsmotivation Qualitativ hochwertige Leistung Zufriedenheit Abwesenheit/Kündigung seltener
• Moderatoren (JCM) Wissen/Fähigkeiten Bedürfnis nach Weiterentwicklung Zufriedenheit im Kontext
• Bürokratie (Weber) Bürokratie = Klar definierte, administrative StrukturZiel = Präzision, Verlässlichkeit & Effizienz → Stabilität & Vorhersagbarkeit Spezialisierte Büros übernehmen definierte Funktionen (Rechte, Pflichten, Verantwortlichekeit klar definiert) Hierarchische Struktur → Kontakt/Beziehungen rein förmlich Entscheidungsbasis = Fakten, Regeln, Abläufe, Grundsätze (Rational, Konsistent & Kontrollierbar) Trainierte Bürokraten → Beförderung nach Expertise
• Soziale Kontakte als Motivator für Arbeit (Faktoren) Qualität des Kontakts (Respekt, Anerkennung, etc.) Motivations-/Produktivitätsverlust und Unzufriedenheit durch Nichterfüllen dieses Bedürfnisses Vorteile durch Empathisches Management, das positive Beziehungen (Horizontal + Vertikal) sicherstellt
• Theory X/Y (McGregor) Überzeugungen von Arbeitsmotivation eigener Arbeiten als Self-Fulfilling-Prophecy (Teufelskreise) Theorie X = Arbeiter sind faul → Regeln/Kontrolle →  Passives Verhalten (Arbeiter) → Mgt. scheut Initiative/Verantwortung Theorie Y = Arbeiter sind arbeitswillig → Autonomie/Selbstkontrolle → Engagement bei der Arbeit →  Management zeigt Initiative/Verantwortung
• Shortwall vs. Longwall Methode (Soziotechnisches System) Longwall = Individuumszentrierte Aufgaben- und Bezahlungsverteilung Shortwall-Methode = Bildung von Arbeitsteams, die für sich verantwortlich sind und nach Gruppenleistung bezahlt werden 
• Soziotechnisches Systemmodell (Annahmen) Orgaisation = Soziotechnisches System →  Soziales/Technisches System optimieren Zufriedenheit durch Geld, Gruppen, Organisation, Ausführung der Arbeit und Selbstverwaltung Aufgaben = Teil eines Gesamtsystems  Positive Beziehungen zwischen interdependenten Gruppenmitgliegern (eigenes Territorium als Hilfe für stabile Beziehungen)  Supervision in Form von wenig Kontrolle, dafür mehr Inspiration/Unterstützung
• Soziotechnisches System (Schaubild) Soziotechnisches System = Verbindung aus sozialem (Arbeiter, Bedürfnisse/Qualifikationen, Gruppenbedürfnisse) und technischem System (Anforderungen, technische Bedingungen, räumliche Umstände)  Primäre Aufgabe = Aufgaben, für die System designt wurdeSekundäre Aufgabe = Aufrechterhaltung + Regulation
• Complex Man (Grundidee) Bedürfnisse nicht für jeden gleich (→  Anreize haben indiv. Wert) 
• Complex Man (Methoden) Cafeteria System →  Belohnung für gute Arbeit auswählbar (Freizeit, Geld, etc.) I-Deals → Bedürfnisse Einzelner werden in Arbeitsgruppe beeinflusst Konsequenzen = Flexibleres/Individuelleres JobdesignAnforderungen an Führungsperson = Erkennen der Situation → Untersch. Bedürfnisse erkennen → Erwartungen/Verhalten nach Situation variieren
• Maslow-Bedürfnispyramide Physiologische Bedürfnisse →  Sicherheit →  Liebe/Zugehörigkeit →  Selbstwert →  Selbstverwirklichung 
• Maslow-Alderfer-Pyramide Drei allgemeinere Ebenen: Existenz →  Verbundenheit →  Wachstum
• Self-Determination-Theory Grundbedürfnisse vor Motivation: Autonomie - Zugehörigkeit - Kompetenz Motivation als SpektrumTyp: Unmotiviert → Extrinsisch → IntrinsischRegulation: Unreguliert → External → Introjeziert (schlechtes Gewissen) → Identifiziert (Verständnis, dass etwas wichig ist) → Integriert (nicht toll aber wichtig für mich) → IntrinsischVerhaltensqualität: Kontrolle → Entschlossenheit
• Motivation Gibt Verhalten Richtung (Initiieren, Durchführen + Aufrechterhalten)
• Rubikon-Modell Vierphasiges Modell der Handlung Pre-Decision →  Pre- Action →  Pre-Action →  Post-Action
• VIE-Modell Beschreibt Vorgänge, die in der Pre-Decision-Phase des Rubikon-Modells ablaufen(Alternativen finden, Optionen abwägen, Präferenzen festlegen) Handlung (→ Erwartungen) → Ausführung (primäres Outcome (Instrumentalitäten) → Outcome (Valenz) Funktioniert besser im Kontext und mit positiven Konsequenzen
• Goal-Setting (Lathem, Baldes & Locke) Performanz besser wenn klar definiertes Ziel
• Moderatoren der Zielsetzung Spezifisch vs. Unspezifisch → d = .42Schwer vs. Einfach → d = .55Spezifische, schwere Ziele vs. Unspezifisch (Gruppen) → d = .8Gruppenzentrierte Individualziele → d = 1.2Egozentrische Individualziele (Gruppe) → d = - 1.75
• Goal-Setting (Ablauf) Ziel → Mechanismen (Richtung, Mühe, Persistenz, Strategien) → Performanz → Zufriedenheit → Bereit für neue Herausforderungen Moderatoren = Commitment, Aufgabenkomplexität, Feedback, Self-Efficacy, Beteiligung
• Limitierungen von Zielen Können zu viel/engstirnig/kurzfristig gedacht sein  Leistungsziele können Lernen verhindern  Einfluss auf Kultur und Selbstregulation Herausfordernde Ziele Unethisches Verhalten, um Ziele zu erreichen Unzufriedenheit, wenn Ziel nicht erreicht wird
• Steigerung von Commitment (Goal-Setting) Direkt = Erwartung Ziel zu erreichen, Attraktivität, Motivationsstärke Indirekt = Spezifität, Schwierigkeit, Vorinformation, Feedback, Anreize, Mitgestaltung der Ziele, Soz. Einfluss, Unterstützende Leistung, Öffentlichmachen des Ziels
• GOAL-Setting (Faustregeln) Specific MeasurableAttainableRelevantTime-Bound
• Selbstregulation Intraindividuelle Prozesse, die zielgerichtetes Verhalten einleiten/aufrechterhalten (über Zeit + Situationen)
• STOP-Control "Heiße" Stimuli nicht verfolgen (Belohnungsaufschub)
• START-Kontrolle Kurzzeitig aversive aber langristig belohnende Tätigkeit einleiten
• Moderatoren der Intentionen Qualität = Selbstgesetzt (Einstellung) vs. Auferlegt (subjektive Norm) Entfernung = Unrealistische Ziele überfordern Selbstregulation Spezifität = Monitoring/Feedback ermöglichen
• Feedback (Motivation - Einfluss) Mittlere Frequenz am besten --> Ansonsten Einbußen Weniger Mühe bei zu viel gutem Angst vor scheitern bei zu viel schlechtem
• Feedback-Intervention-Theory Feedback verändert de Aufmerksamkeitsfokus Negativ → Gesteigerte Mühe → Wenn Diskrepanz nicht verringert = Aufmerksamkeitswechsel zu Selbst (wenn kein Glaube an Erfolg) oder LernenPositiv → Andere Ziele können erreicht werden → Standard/Mühe steigern oder reduziern
• Zielkonflikte (Lösung) Aktive Wahl treffen und Ressourcen bewusst verlagern (nicht zu vele Optioen) Manchmal kann es sinnvoll sein, vor einem schweren Ziel ein leichtes zu erreichen (→ Positive Gefühle, verhindert Ermüdung)
• Techniken der Selbstregulation Mentale Verbindung zwischen Cue und zielgerichteter Handlung (Routine aufbauen) Ablenkung vermeiden (Umstrukturierung, Ablenkung von Ablenkung, Strategien fetlegen) Aufrechterhaltung (Ziel aktiv und wertig halten, Relevanz betonen, Belohnungen festlegen, Aufgaben weniger aversiv gestalten) Selbstkontrolle durch Training erhöhen/Umgebung anpassen
• Equity Theory (Prinzip) Gerechtigkeit wird wahrgenommen, wenn Input dem Output entspricht.  Über-/Unterbezahlung führt zu kognitiver Dissonanz und führt dazu, dass das Ungleichgewicht angeglichen wird
• Equity Theory (Reaktionstypen) ÜberbezahlungVerhalten = Input erhöhen / Outcome Verringern | Psychologisch = Sich davon überzeugen, dass Outcome dem Input entspricht/verdient ist UnterbezahlungVerhalten = Input verrringern, Output erhöhen, Stelle verlassen | Psychologisch = Einsehen, dass der Input der Anderen wirklich höher ist, Vergleichswert anpassen
• Equity Theory (Kritik) Wahl der Vergleichsperson nicht fest Welche Strategien werden gewählt?  Keine Rücksicht auf interindividuelle Unterschiede (Moral, Empfindlichkeit, Kultur)  Generalisierbarkeit von Laborbefunden?
• Organisationelle Gerechtigkeit (Formen) Verteilung (Bezahlung, Materialien, etc.) → Wichtig für Zufriedenheit, Vertrauen, Hingabe + Kündigung Prozesskontrolle Prozedural (Alle werden gleich behandelt, Fehler werden korrigiert, Meinungen von Beteiligten werden eingeholt) → Wichtig für Jobzufriedenheit, Authoritätsevaluation, Vertrauen, Hingabe + Leistung Interpersonal  Informativ → Wichtig für Autoritätsevaluation
• Organizational Commitment (Formen) Normativ = Arbeiten, weil man sich dazu gezwungen sieht  Continuance Commitment = Weiterarbeiten, weil man es sich nicht leisten kann, es nicht zu tun Affektiv = Arbeiten, weil man übereinstimmt und bleiben will
• Inkongruenz zwischen Verhalten und Überzeugungen Führen zu kognitiver Dissonanz Folge = Verhaltensänderung, Einstellungsänderung, Rationalisieren (Justification)
• Zusammenhang (Zufriedenheit - Leistung) Wechselseitiges Zusammenspiel Zufriedenheit → Leistung = Erfolg, Selbstwirksamkeit, Zielfortschritt, Stimmung positivLeistung → Zufriedenheit = Verhaltensintention, niedriger Rückzug, positive Stimmung
• Konsequenzen mangelnder Zufriedenheit Rückzug = Durch eigenes Verhalten Situationen in Orga vermeiden Rückzug von Arbeit = Der Arbeit fern bleiben, während Verhältnis zu Orga stabil (Fehlzeiten, Verspätung, etc.) Rückzug von Job = Verbindung zu Orga/Rolle in Orga beenden 
• Warr Vitamin-Modell Bestimmte Aspekte werden in bestimmter Dosis für Zufriedenheit der Arbeiter benötigt. (Entweder Effekt konstant oder nimmt ab bestimmtem Punkt ab/stagniert)
• Warr Vitamin-Modell (Faktoren) Persönliche Kontrolle Nutzen eigener Fähigkeiten Extern generierte Ziele Vielfalt Klarheit der Umwelt Supervision (Unterstützend) Möglichkeit zu persönlichem Kontakt Verfügbarkeit von Geld Physische Sicherheit Wertgeschätzte soziale Position (Persönlich / Gesellschaftsbezogen)
• FIT-Theorie Übereinstimmung von Werten/Bedürfnissen beider Seiten →  ZufriedenheitWenn kein FIT gegeben → Angleichungsverhalten Supplementary = Wertbezogen | Komplementär = Bedürfnisse, Anforderungen, Fähigkeiten Prädiktoren für Zufriedenheit = Werte/Ziele Effekte stärker, wenn FIT direkt ermittelt
• Bruggemann Theorie Einzelne Individuen verstehen Zufriedenheit anders (Vergleich Ist- und Soll-Zustand)
• Bruggemann (Formen) Wenn Ist = Soll →  Progressiv bei steigenden Anforderungen, ansonsten stabilisiert Wenn Ist ≠ Soll →  Resigniert = Gesenkte Anforderungen | Veränderte Wahrnehmung = Pseudozurfiedenheit | Problemlösung angestrebt = Konstruktive Unzufriedenheit | Keine Lösung = Fixierte Unzufriedenheit

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