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Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / VL2_3: Grundlagen und Modelle der Personalauswahl (Lesson)
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- Definition Personaldiagnostik Mit Hilfe der Personaldiagnostik sollen Bewerber dahingehend beurteilt werden,ob sie die notwendigen Qualifikationen für eine erfolgreiche Bewältigungberuflicher Aufgaben mitbringen--> Personalauswahl als Zuordnungsproblem zwischen Personen und Arbeitsplätzen Unterschieden werden können Beratung, Platzierung und Selektion--> Ziel ist eine möglichst hohe Passung zwischen Stelle und Person
- Anforderungsanalyse: Ziel, Definition Anforderungsprofil Ziel: Definition der notwendigen bzw. erwünschten Merkmale, die erfolgreicher Arbeitnehmer aufweisen sollte Summe der Merkmale und deren Ausprägung wird auch als Anforderungsprofil bezeichnet
- Anforderungsanalyse: Bereiche der Leistungsvoraussetzungen Im Fokus sind Leistungsvoraussetzungen von Personen, die für erfolgreiche Bewältigung der Aufgabe benötigt werden, wie Fachliches Wissen Fertigkeiten Fähigkeiten ...
- Gründe für eine Anforderungsanalyse Zusammenhang zwischen Arbeitsplatz und Persönlichkeitsmerkmalen wird explizit herausgearbeitet Systematische Anforderungsanalyse überprüft und ggf. verbessert die Objektivität, Reliabilität und Validität personalpsychologischer Verfahren Erhöht ethische und juristische Legitimation personalpsychologischer Maßnahmen -->Akzeptanz Dafür müssen- Anforderungen genau definiert werden und dürfen nicht vage bleiben- Stereotypen als Anforderungsprofil vermieden werden - Fehler der mangelnden Spezifität - Fehler der Übergeneralisierung
- Vorgehensweisen in der Anforderungsanalyse 1. Intuitive Methode2. Arbeitsplatzanalytische Methode3. Personenanalytische Methode
- Vorgehensweisen in der Anforderungsanalyse: Intuitive Methode Anforderungen durch Plausibilitätsbetrachtung von ExpertenBewertung: Zeitersparnis vs. rein subjektivEmpfehlungen: Delfi-Methode - Analyse durch mehrere Experten vornehmen lassen - Einzelinterviews mit anschließendem Entscheidungsgremium zur Erstellung eines AnforderungsprofilsBsp.: NEO Job Profiler
- Vorgehensweisen der Anforderungsanalyse: Arbeitsplatzanalytische Methode Formalisierte Vorgehensweisen, systematisches Zerlegen des Arbeitsplatzes in seine Elemente durch standardisierte Instrumente Bewertung: Objektiv vs. hoher Aufwand Empfehlungen: - Schulung der Personaldiagnostiker - Betrachtung aller Arbeitstätigkeiten und verschiedener Arbeitsplätze für eine bestimme Stelle - Befragung mehrerer Arbeitsplatzinhaber - Anforderungsprofil wird durch mehrere Personen abgeleitet Beispiel: Fragebogen zur Arbeitsanalyse, FAA (Frieling und Hoyos, 1978); JDS
- Vorgehensweisen der Anforderungsanalyse: Personenanalytische Methode Mathematisch-empirische Analysemethoden – Zusammenhang zwischen Merkmalen der Person und Kriterien Bewertung: Objektiv vs. hoher Aufwand Empfehlungen: - Kompetenter Diagnostiker - Analyse von Daten mehrere Arbeitsplatzinhaber - Ableitung des Anforderungsprofils folgt auf der Basis mathematisch statistischer Verfahren
- Die DIN 33430 „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“ Ziel: Entwicklung eines fachlichen Standards für eignungsdiagnostische Prozesse und Verfahren Prozessnorm Unterteilt in:- Methoden der Personaldiagnostik - Qualifikation der Diagnostiker
- DIN 33430 - Methode Grundsätzliches- Dokumentation Auswahl und Zusammenstellung der Verfahren- Informationen zum Verfahren Untersuchungsplanung- klare Regeln - Dokumentation Durchführung- Durchführungsregeln beachten Auswertung- Protokollierung Interpretation- Objektivität Urteilsbildung- Begründung
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- DIN 33430 - Qualifikation Anforderungen an den Diagnostiker: Fundierte Kenntnisse und Praxiserfahrungen- Entwicklung, Planung, Gestaltung, Durchführung und Evaluation eignungsdiagnostischer Untersuchungen- Anforderungsanalyse - Verfahren - Eignungsbeurteilung Anforderungen an Verhaltensbeobachter- u.a. Beobachtungsmethoden, Auswertungsprozedur, Beobachtungsfehler Anforderungen an Interviewer- u.a. Interviewarten, Beurteilungskriterien, rechtliche Zulässigkeit
- Folgen der DIN 33430 Objektive Mitarbeiterauswahl Auswahlentscheidungen nur auf der Grundlage eines präzisen Anforderungsprofils professionelle Auswahlmethoden --> wissenschaftliche und faire Personalarbeit Beweis der eigenen, wissenschaftlichen Fähigkeiten Rechtssicherheit
- Gefahren beim Einsatz nicht-wissenschaftlicher eignungsdiagnostischer Methoden Selektivität der bewussten Wahrnehmung Automatisierte Deutungsmuster nonverbaler Informationen Halo-Effekt Attributionsfehler Hypothesengeleitete Verzerrungen in der Urteilsbildun