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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / VL2_3: Grundlagen und Modelle der Personalauswahl (Lektion)

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• Definition Personaldiagnostik Mit Hilfe der Personaldiagnostik sollen Bewerber dahingehend beurteilt werden,ob sie die notwendigen Qualifikationen für eine erfolgreiche Bewältigungberuflicher Aufgaben mitbringen--> Personalauswahl als Zuordnungsproblem zwischen Personen und Arbeitsplätzen Unterschieden werden können Beratung, Platzierung und Selektion--> Ziel ist eine möglichst hohe Passung zwischen Stelle und Person
• Anforderungsanalyse: Ziel, Definition Anforderungsprofil Ziel: Definition der notwendigen bzw. erwünschten Merkmale, die erfolgreicher Arbeitnehmer aufweisen sollte Summe der Merkmale und deren Ausprägung wird auch als Anforderungsprofil bezeichnet
• Anforderungsanalyse: Bereiche der Leistungsvoraussetzungen Im Fokus sind Leistungsvoraussetzungen von Personen, die für erfolgreiche Bewältigung der Aufgabe benötigt werden, wie 􏰀 Fachliches Wissen􏰀 Fertigkeiten Fähigkeiten ...
• Gründe für eine Anforderungsanalyse 􏰀  Zusammenhang zwischen Arbeitsplatz und Persönlichkeitsmerkmalen wird explizit herausgearbeitet 􏰀  Systematische Anforderungsanalyse überprüft und ggf. verbessert die Objektivität, Reliabilität und Validität personalpsychologischer Verfahren 􏰀  Erhöht ethische und juristische Legitimation personalpsychologischer Maßnahmen􏰁 -->Akzeptanz 􏰀 Dafür müssen- Anforderungen genau definiert werden und dürfen nicht vage bleiben- Stereotypen als Anforderungsprofil vermieden werden􏰀       - Fehler der mangelnden Spezifität      - Fehler der Übergeneralisierung
• Vorgehensweisen in der Anforderungsanalyse 1. Intuitive Methode2. Arbeitsplatzanalytische Methode3. Personenanalytische Methode
• Vorgehensweisen in der Anforderungsanalyse: Intuitive Methode Anforderungen durch Plausibilitätsbetrachtung von ExpertenBewertung: Zeitersparnis vs. rein subjektivEmpfehlungen: Delfi-Methode - Analyse durch mehrere Experten vornehmen lassen  - Einzelinterviews mit anschließendem Entscheidungsgremium zur Erstellung eines  AnforderungsprofilsBsp.: NEO Job Profiler
• Vorgehensweisen der Anforderungsanalyse: Arbeitsplatzanalytische Methode 􏰀  Formalisierte Vorgehensweisen, systematisches Zerlegen des Arbeitsplatzes in seine Elemente durch standardisierte Instrumente 􏰀  Bewertung: Objektiv vs. hoher Aufwand 􏰀  Empfehlungen:   - Schulung der Personaldiagnostiker   - Betrachtung aller Arbeitstätigkeiten und verschiedener Arbeitsplätze für eine bestimme      Stelle   - Befragung mehrerer Arbeitsplatzinhaber   - Anforderungsprofil wird durch mehrere Personen abgeleitet Beispiel: Fragebogen zur Arbeitsanalyse, FAA (Frieling und Hoyos, 1978); JDS
• Vorgehensweisen der Anforderungsanalyse: Personenanalytische Methode 􏰀 Mathematisch-empirische Analysemethoden – Zusammenhang zwischen Merkmalen der Person und Kriterien 􏰀 Bewertung: Objektiv vs. hoher Aufwand􏰀  Empfehlungen:   - Kompetenter Diagnostiker   - Analyse von Daten mehrere Arbeitsplatzinhaber   -  Ableitung des Anforderungsprofils folgt auf der Basis mathematisch statistischer       Verfahren
• Die DIN 33430 􏰀  „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“ 􏰀  Ziel: Entwicklung eines fachlichen Standards für eignungsdiagnostische Prozesse und Verfahren 􏰀  Prozessnorm 􏰀  Unterteilt in:-􏰀 Methoden der Personaldiagnostik􏰀 - Qualifikation der Diagnostiker
• DIN 33430 - Methode Grundsätzliches- Dokumentation Auswahl und Zusammenstellung der Verfahren- Informationen zum Verfahren  Untersuchungsplanung- klare Regeln - Dokumentation  Durchführung- Durchführungsregeln beachten Auswertung- Protokollierung  Interpretation- Objektivität Urteilsbildung- Begründung
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• DIN 33430 - Qualifikation Anforderungen an den Diagnostiker: 􏰀 Fundierte Kenntnisse und Praxiserfahrungen- Entwicklung, Planung, Gestaltung, Durchführung und Evaluation eignungsdiagnostischer Untersuchungen- Anforderungsanalyse - Verfahren - Eignungsbeurteilung  􏰀 Anforderungen an Verhaltensbeobachter- u.a. Beobachtungsmethoden, Auswertungsprozedur, Beobachtungsfehler 􏰀 Anforderungen an Interviewer-􏰀 u.a. Interviewarten, Beurteilungskriterien, rechtliche Zulässigkeit
• Folgen der DIN 33430 Objektive Mitarbeiterauswahl Auswahlentscheidungen nur auf der Grundlage eines präzisen Anforderungsprofils  professionelle Auswahlmethoden 􏰀 --> wissenschaftliche und faire Personalarbeit 􏰀Beweis der eigenen, wissenschaftlichen Fähigkeiten Rechtssicherheit
• Gefahren beim Einsatz nicht-wissenschaftlicher eignungsdiagnostischer Methoden 􏰀 Selektivität der bewussten Wahrnehmung 􏰀 Automatisierte Deutungsmuster nonverbaler Informationen􏰀  Halo-Effekt 􏰀 Attributionsfehler 􏰀 Hypothesengeleitete Verzerrungen in der Urteilsbildun

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