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Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / VL 1_9: Leistungsbeurteilung (Lesson)
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- Berufliche Leistungsbeurteilung Betrachtung der Leistung einer Person hinsichtlich bestimmter Tätigkeit in Organisation über einen längeren Zeitraum Vergleich zwischen Norm einer Profession und der Leistung der betrachteten Person Beispiel: Auswahl Professur (z.B. Gesamt Karriereerfolg)
- Mitarbeiterbeurteilung Betrachtung verschiedener Facetten eines Mitarbeiters (Qualifikationen, Fachwissen, Erfahrung, Motivation, Engagement, etc.) Beispiel: Arbeitszeugnis
- Funktionen von Leistungsbeurteilungen Administrative Funktion Gehalts- oder Lohnbestimmung Personalentscheidungen Personalentwicklungsmaßnahmen Neugestaltung von Arbeitsbedingungen Evaluation der betrieblichen Personalauswahl und Personalentwicklung Rückmeldefunktion Verdeutlichung von Leistungsanforderungen und -erwartungen Rückmeldungs- und Zielvereinbarungsgespräche Individuelle Beratung und Förderung einzelner Mitarbeiter Forschungsfunktion Anforderungsanalysen Personalauswahlinstrumente Personalentwicklungskonzepte
- Beurteilungsverfahren Freie Eindrucksschilderungen Bearbeitung von Aussagelisten Rangordnungsverfahren Einstufungsverfahren Aufgaben- und zielorientierte Beurteilungsverfahren
- 1. Freie Eindrucksschilderung Sammlung und Ordnung direkter Eindrücke Gewonnen aus direkter Zusammenarbeit und Beobachtungen Geeignet für Eigenschaften und Verhaltensweisen wenn Vergleiche zwischen Personen nachrangig sind
- 2. Bearbeitung von Aussagelisten (1) Gemischte Aussagelisten mit freier Wahl- Bunt gemischte Liste mit „Trifft zu / Trifft nicht zu“ Aussagen zum Arbeitsverhalten einer Person- Ergebnisbildung aus gewichteten Summenwert (statistischer Gesamtwert) (2) Gruppierte Aussagelisten mit Wahlzwang- Wahl zwischen zwei möglichen zutreffenden Aussagen (augenscheinlich gleiche Wertigkeit)- Nur eine beider Aussagen für zählt positiv in Gesamtbeurteilung
- 3. Rangordnungsverfahren Bildung einer Rangreihe der Gesamtheit der zu beurteilenden Personen hinsichtlich eines (einfache Rangreihe) oder mehrerer Merkmale Sortierung- Oberste 10%: Beurteilungsstufe 1, 10-30% Beurteilungsstufe 2, etc. (siehe Abbildung X) Varianten- Alternierendes Ranking- Paarvergleiche
- 4. Einstufungsverfahren Kriteriumsbezogene Einstufungen auf Ratingskalen ohne Bezug zu anderen Personen Typischerweise Likert Skalen, aber auch graphisch möglich Bezogen auf z.B. Verhaltensweisen, Adjektive, Zahlenwerte (Skalenverankerung) Variante A: Verhaltensorientierte Einstufungsskalen: Bewertung von etwa 50 verschiedenen einzelnen Verhaltensweisen Variante B: Verhaltensverankerte Einstufungsskalen: Einzelnen Skalenausprägungen werden einzelne spezielle Anker zugeordnet
- 5. Aufgaben- und zielorientierte Beurteilungsverfahren Basierend auf Tätigkeitsanalysen die wesentliche Arbeitsaufgaben eines Stelleninhabers identifizieren Widerspiegelung der Relevanz einzelner Aufgaben über Gewichtungsfaktoren Jede Aufgabe wird einzeln über ein Likert Skala bewertet (1 = erfüllt Anforderungen nicht, 5 = erfüllt Anforderungen vollständig) Bildung Gesamtsumme aus Gewichtung und Erfüllungsgrad
- Urteilstendenzen und Beurteilungsfehler Mittelwerttendenzen (Mildetendenz/Strengetendenz) Streuungstendenz (z.B. Tendenz zur Mitte) Halo-Effekt (Überstrahlungseffekt) Urteilstendenzen von Praktikern und Experten korrelieren nur schwach (Murphy & Balzer, 1989) Praktiker scheinen nicht per se schlechter/besser zu urteilen als Experten Selbst- und Fremdbeurteilung von Mitarbeitern und Vorgesetzten korreliert nur schwach (Heidemeier & Moser, 2009) mit r = .22 - Höher bei komplexen Tätigkeiten (r = .46 - .47) - Niedriger bei Tätigkeiten im Management (r = .17 - .18) Mitarbeiter schätzen ihre Leistung im Mittel um ein Drittel einer Standardabweichung besser ein als deren Vorgesetzte (d = .32)
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- Leistungsdimensionen s. Folie 11
- Beschreibungsebenen beruflicher Leistung Ergebnisbezogen: z.B. Verkaufs- und Umsatzzahlen, Produktionseinheiten, Fehlzeiten + Klare Repräsentation der eigentlichen Leistungsziele + Verfahrensspielraum- Schwierige individuelle Zurechnung der Ergebnisse- Überbewertung des Zähl- und Messbaren Verhaltensbezogen: z.B. Bringt gute Vorschläge, bleibt auch in Stresssituationen motiviert, arbeitet zuverlässig + Hoher Informationsgehalt für den Beurteilten+ Anhaltspunkte für Steuerung und Verbesserung der Leistung- Beobachtungsschwierigkeit des tatsächlichen Verhaltens- Zielbezug oft unklar Eigenschaftsbezogen: z.B. Zuverlässigkeit, Problemlösefähigkeit, soziale Kompetenz + Hoher Allgemeinheitsgrad und daher Vergleichbarkeit + Gute individuelle Zuordnung- Hohe Urteilssubjektivität- Exzessivität