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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / VL 1_9: Leistungsbeurteilung (Lektion)

Arbeitsprozesse und -ergebnisse

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  • Berufliche Leistungsbeurteilung   Betrachtung der Leistung einer Person hinsichtlich bestimmter Tätigkeit in Organisation über einen längeren Zeitraum  Vergleich zwischen Norm einer Profession und der Leistung der betrachteten Person  Beispiel: Auswahl Professur (z.B. Gesamt Karriereerfolg)
  • Mitarbeiterbeurteilung   Betrachtung verschiedener Facetten eines Mitarbeiters (Qualifikationen, Fachwissen, Erfahrung, Motivation, Engagement, etc.)  Beispiel: Arbeitszeugnis
  • Funktionen von Leistungsbeurteilungen Administrative Funktion   Gehalts- oder Lohnbestimmung  Personalentscheidungen   Personalentwicklungsmaßnahmen  Neugestaltung von Arbeitsbedingungen  Evaluation der betrieblichen Personalauswahl und Personalentwicklung Rückmeldefunktion   Verdeutlichung von Leistungsanforderungen und -erwartungen  Rückmeldungs- und Zielvereinbarungsgespräche  Individuelle Beratung und Förderung einzelner Mitarbeiter  Forschungsfunktion  Anforderungsanalysen Personalauswahlinstrumente Personalentwicklungskonzepte
  • Beurteilungsverfahren Freie Eindrucksschilderungen Bearbeitung von Aussagelisten Rangordnungsverfahren Einstufungsverfahren Aufgaben- und zielorientierte Beurteilungsverfahren
  • 1. Freie Eindrucksschilderung   Sammlung und Ordnung direkter Eindrücke  Gewonnen aus direkter Zusammenarbeit und Beobachtungen  Geeignet für Eigenschaften und Verhaltensweisen wenn Vergleiche zwischen Personen nachrangig sind
  • 2. Bearbeitung von Aussagelisten  (1) Gemischte Aussagelisten mit freier Wahl-  Bunt gemischte Liste mit „Trifft zu / Trifft nicht zu“ Aussagen zum Arbeitsverhalten einer Person- Ergebnisbildung aus gewichteten Summenwert (statistischer Gesamtwert)  (2) Gruppierte Aussagelisten mit Wahlzwang- Wahl zwischen zwei möglichen zutreffenden Aussagen (augenscheinlich gleiche Wertigkeit)- Nur eine beider Aussagen für zählt positiv in Gesamtbeurteilung
  • 3. Rangordnungsverfahren  Bildung einer Rangreihe der Gesamtheit der zu beurteilenden Personen hinsichtlich eines (einfache Rangreihe) oder mehrerer Merkmale  Sortierung- Oberste 10%: Beurteilungsstufe 1, 10-30% Beurteilungsstufe 2, etc. (siehe Abbildung X)  Varianten- Alternierendes Ranking- Paarvergleiche
  • 4. Einstufungsverfahren   Kriteriumsbezogene Einstufungen auf Ratingskalen ohne Bezug zu anderen Personen   Typischerweise Likert Skalen, aber auch graphisch möglich   Bezogen auf z.B. Verhaltensweisen, Adjektive, Zahlenwerte (Skalenverankerung)   Variante A: Verhaltensorientierte Einstufungsskalen: Bewertung von etwa 50 verschiedenen einzelnen Verhaltensweisen   Variante B: Verhaltensverankerte Einstufungsskalen: Einzelnen Skalenausprägungen werden einzelne spezielle Anker zugeordnet
  • 5. Aufgaben- und zielorientierte Beurteilungsverfahren   Basierend auf Tätigkeitsanalysen die wesentliche Arbeitsaufgaben eines Stelleninhabers identifizieren   Widerspiegelung der Relevanz einzelner Aufgaben über Gewichtungsfaktoren   Jede Aufgabe wird einzeln über ein Likert Skala bewertet (1 = erfüllt Anforderungen nicht, 5 = erfüllt Anforderungen vollständig)   Bildung Gesamtsumme aus Gewichtung und Erfüllungsgrad
  • Urteilstendenzen und Beurteilungsfehler   Mittelwerttendenzen (Mildetendenz/Strengetendenz)  Streuungstendenz (z.B. Tendenz zur Mitte)  Halo-Effekt (Überstrahlungseffekt)  Urteilstendenzen von Praktikern und Experten korrelieren nur schwach (Murphy & Balzer, 1989)  Praktiker scheinen nicht per se schlechter/besser zu urteilen als Experten  Selbst- und Fremdbeurteilung von Mitarbeitern und Vorgesetzten korreliert nur schwach (Heidemeier & Moser, 2009) mit r = .22      - Höher bei komplexen Tätigkeiten (r = .46 - .47)      - Niedriger bei Tätigkeiten im Management (r = .17 - .18)   Mitarbeiter schätzen ihre Leistung im Mittel um ein Drittel einer Standardabweichung besser ein als deren Vorgesetzte (d = .32)
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  • Leistungsdimensionen s. Folie 11
  • Beschreibungsebenen beruflicher Leistung Ergebnisbezogen: z.B. Verkaufs- und Umsatzzahlen, Produktionseinheiten, Fehlzeiten + Klare Repräsentation der eigentlichen Leistungsziele + Verfahrensspielraum- Schwierige individuelle Zurechnung der Ergebnisse- Überbewertung des Zähl- und Messbaren Verhaltensbezogen: z.B. Bringt gute Vorschläge, bleibt auch in Stresssituationen motiviert, arbeitet zuverlässig + Hoher Informationsgehalt für den Beurteilten+ Anhaltspunkte für Steuerung und Verbesserung der Leistung- Beobachtungsschwierigkeit des tatsächlichen Verhaltens- Zielbezug oft unklar Eigenschaftsbezogen: z.B. Zuverlässigkeit, Problemlösefähigkeit, soziale Kompetenz + Hoher Allgemeinheitsgrad und daher Vergleichbarkeit + Gute individuelle Zuordnung- Hohe Urteilssubjektivität- Exzessivität

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