Betriebswirtschaftslehre (Subject) / Personalwesen (Lesson)

BPER01 und BPER02

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• Ziel des Personalwesens Langfristige Sicherstellung des bedarfsorientierten Personals zur Verwirklichung der Unternehmensziele unter Berücksichtigung der Belange der Mitarbeiter.
• Wann muss ein Betriebsrat sein und wo ist es gesetzlich verankert? In einem Bertieb mit mindestens 5 ständigen Mitarbeitern, von denen 3 wählbar sind. BetrVG
• Aufgaben des Personalwesens (6 Stk) PersonalplanungPersonalbeschaffungPersonalauswahlPersonalentwicklungPersonalbeurteilungPersonalentlohnung
• Demografischer Wandel beschreibt? Beschreibt die Entwicklung der Bevölkerung im Wesentlichen zu Alterststruktur, Gröé ind Zusammensetzung.
• Besondere Herausforderungen und Aufgabenstellung der Personalplanung (5 Stk) 1. Mitarbeiter sind länger beschäftigungswillig und -fähig => Gesundheitslösungen anbieten2. Know How älterer Mitarbeiter anerkennen und nutzen3. weniger Schulabgänger führt zu mehr Wettbewerb um Nachwuchskräfte4. Fachkräftemangel führt dazu, dass neue Potentiale angesprochen werden müssen zB Frauen in Teilzeit, Quereinsteiger, Menschen ohne Berufsabschluss5. Mitarbeiter müssen sich um Angehörige kümmern (Kinder, Alte)
• Wo ist Personalplanung gesetzlich geregelt? § 92 BetrVG
• Planungszeiträume (3 Stk.) - kurzfrtistig (bis 1 Jahr) Arbeiter- mittelfristig (bis 5 Jahre) Führungskräfte- langfristig (bis 10 Jahre) oberste Ebene und Spezialisten
• 6 Arten des Personalbedarfs - Ersatzbedarf- Neu- oder Erweiterungsbedarf- Minderbedarf- Reservebedarf- Zusatzbedarf (Saisonal)- Freistellungsbedarf
• Ermittlung des Personalbedarfs in 2 Stufen 1. Personal IST Stand wird mit Personal SOLL Stand abgeglichendas Ergebnis ist der BRUTTOpersonalbedarf 2. BRUTTOpersonalbedarf - Personal IST Standdas Ergebnis ist der NETTOpersonalbedarf
• Methoden den Personalbedarf zu errechnen (6 Stk) - Trendexploration- Analogie-SChlussmethode- Globale Bedarfsprognose- Kennzahlen zB Produktivität der Arbeit- Delphi Methode - Schätzverfahren- Stellenplanmethode
• Gesetzliche Grundlage der Arbeitsplatzanalyse Arbeitsschutzgesetz ArbSchG
• 3 Grundpflichten des Arbeitgebers hinsichtlich Arbeitsschutz - Maßnahmen treffen zur Verhinderung- diese auf Wirksamkeit zu überprüfen und anzupassen- für eine geeignete Organisation sorgen, Mittel bereitstellen damit MA ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können.
• Gefährdungsquellen lt. § 5 ArbSchG (5 Stk) - Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte- physikalische, chemische und biologische Einwirkungen- Einsatz von Arbeitsmitteln- Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Abläufen und Arbeitszeit- unzureichende Qualifikation und Unterweisung der MA
• Wie findet die Analyse der Arbeitssituation statt? Durch Beobachtung und Befragung der MA am Arbeitsplatz.- Aufgabenanalyse- Bedingungsanalyse- Arbeitsplatzbewertung- Anforderungsanalyse
• Methoden zur Arbeitsanalyse (3 Stk.) - unstandardisierte Methoden (zB Stellenbeschreibungen, frei Berichte)- halb standardisierte Methoden (zB Interwiews)- standardisierte Methoden (zB Fragebögen und Checklisten)
• 4 Segmente der Arbeitsanalyse - Rahmenbedingungen - wer leitet, welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen...- Resultate die erzielt werden sollen- Aufgaben die zu erledigen sind- Anforderungen - welche Kompetenzen sind vorhanden
• Definition Employer Branding Ist intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber und beschreibt den Prozess eines Aufbaus einer Arbeitgebermarke.
• Was bringt die Arbeitgebermarke zum Ausdruck? Qualität und Glaubwürdigkeit. Sie vermittelt Philosopie und Werte des Unternehmens, wirkt sympathisch und unterscheidet sich deutlich von Mitbewerbern.
• Aufbau einer Arbeitgebermarke in 3 Schritten 1. Prüfung des Wertversprechens der Arbeitgebermarke2. Abgleich des Wertversprechens mit übriger Markenbotschaft nach außen3. Bildung einer markenentsprechenden Unternehmenskultur nach innen
• Vorteile der internen Personalbeschaffung (6 Stk.) - erhöhte Motivation durch Aufstiegsmöglichkeiten- stärkere Bindung an vertrauten Betrieb- geringere Beschaffungskosten (zB Einarbeitungszeit)- gute Kenntnis der Qualifikation der Bewerber- schnellere Stellenbesetzung- freiwerdende Einstiegsmöglichkeiten für Nachwuchskräfte
• Nachteile der internen Personalbeschaffung (8 Stk.) - weniger Auswahlmöglichkeiten- hoher Fortbildungsbedarf- Enttäuschung/Frust/Neid von Kollegen- Betriebsbildheit- kollegiale Bindung beeinträchtigt Objektivität- Versetzung lässt Lücke- kein frisches Blut- schädliche Beförderungsautomatik
• Vorteile der externen Personalbeschaffung (9 Stk.) - großes Auswahlspektrum- weniger Betriebsbildheit- geringe Fortbildungskosten- passgenaue Stellenbesetzung- leichtere Akzeptanz- neue Impulse- Erfahrungen aus anderen Unternehmen- Qualifikationsvergleich interner und externer Mitarbeiter- keine Versetzungslücke
• Nachteile externer Personalbeschaffung (7 Stk.) - höhere Beschaffungskosten- höhere Entlohungskosten- höheres Fehlbesetzungsrisiko- Eingliederungsschwierigkeiten- Einarbeitungsbedarf- Motivationsverlust eigener Mitarbeiter- Aufstiegsblockade
• Wir wird Personalauswahl noch genannt? Eignungsdiagnostik oder Personalselektion
• 6 Instrumente der Personalauswahl - Bewerbungsunterlagen- Biografische Fragebögen- Einstellungsinterviews- Psychologische Tests- Arbeitsproben- Assessment Center
• Rechtlicher Anspruch auf Arbeitszeugnisse steht wo? § 630 BGB§ 109 GewO
• Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch (5 Stk.) - Schwangerschaft- Heiratspläne- Kinderwunsch- Scheidungen- bisherige Ehen
• Wann sind im Bewerbungsgespräch Fragen nach den Vermögensverhältnissen und Vorstrafen zulässig? Nur wenn es arbeitsplatzrelevant ist
• Redenanteil des Bewerbers? 60%
• 4 Ziele der Personalentwicklung - Anhebung des Qualifiaktionsniveaus um jederzeit den richtigen MA in ausreichender Anzahl zu haben- um dadurch langfristig die Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten- die Leistungsmotivation der MA zu erhöhen und Fluktuation zu verringern- Fehlbesetzungen und Nachfolgeregelungen zu treffen
• Welche 5 Kompetenzen werden durch Personalentwicklung gefördert? - Fachkompetenz- Sozialkompetenz- Managementkompetenz- Methodenkompetenz- Führungskompetenz
• Differenzierung der Maßnahmen der Personalentwicklung (5 Stk.) - nach Beteiligungsgrad (aktive und passive Angebote)- nach Adressaten - nach Trägern der Maßnahme (extern oder intern)- nach Unterrichtsform- nach Lernorten
• 6 Lernorte - into the job - Vorbereitung auf neue Tätigkeit- on the job - ab Arbeitsplatz- parallel to the job - coaching, mentoring- near the job- along the job- out of the job - Vorbereitung auf Ausstieg
• Gliederung der Maßnahmen der Personalentwicklung (3 Stk) - Personalbildungsmaßnahmen - für den aktuellen Job- Personalförderungsmaßnahmen - zur Weiterqualifizierung- Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen
• 4 Merkmale der Personalbeurteilung - Eigenschaften- Leistungen- Arbeitsverhalten- Potenziale
• Big Five Persönlichkeitsmerkmale Bedürfnis nach- Stabilität- Extraversion- Offenheit- Umgänglichkeit- Gewissenhaftigkeit
• 6 Methoden der Personalbeurteilung - Schriftliche Beurteilungen- Kennzeichnungsverfahren- Polaritätsprofile - Skalen- Rangordnungsverfahren - Vgl. mit anderen MA- Einstufungsverfahren - Skalen nach Persönlichkeitsmerkmalen- 360 Grad Feedback inkl. Peers
• Wo ist der Anspruch auf Erörterung der Beurteilung geregelt? § 82 BetrVG
• Formen der Personalbeurteilung (2 Stk.) - Eigenbeurteilung- Fremdbeurteilung (durch FK, Kollegen, MA)
• Fehler bei Beurteilungen (3 Stk.) - Beurteilungstäuschungen (unabsichtlich)- Beurteilungsverzerrungen (mehr oder weniger bewusst)- Beurteilungsversagen (absichtlich)
• 6 Beurteilungstäuschungen - First Impression Effekt - Eindruck am Anfang der Periode wirkt mehr als der Rest- Nimbus Effekt - attraktiveren und gut gekleideten wird mehr Kompetenz zugesprochen- Halo- oder Überstrahleffekt - geblendet sein von einer Eigenschaft, dadurch Überbewertung- Kontrast-Effekt - schlechter MA in schlechtem Team wird besser gesehen als in gutem Team- Ich bin der Maßstab Effekt- Tendenz zur Mitte Effekt - nicht anecken wollen
• 4 Beurteilungsverzerrungen - Regency Effekt - Überbewertung erst kürzlicher Ereignisse- Hierarchie Effekt - in H. höher stehende MA werden besser beurteilt- Benjamin Effekt - junge MA bekommen automatisch mehr oder weniger Komptenz- Kleber Effekt - aus vergangenen Leistungen wird auf zukünfige geschlossen - Überbewertung beförderter MA
• 4 Beurteilungsversagen - Wegloben / Lobbing- Protegieren (aus Sympatie besser beurteilen)- Drücken- Schädigen
• Gliederung der Lohnarten leistungsbezogen- Akkordlohn- Prämienlohn- Pensumlohn- Pauschallohn nicht leistungsbezogen- Zeitlohn
• 5 Prämienarten - Mengenprämie- Qualitätsprämie- Ersparnisprämie- Nutzungsprämie- Terminprämie
• Definition Mehrfaktorprämie Es handelt sich um eine Kombination mehrere Prämienarten
• 9 neue Vergütungsmodelle - Polyvalenzlohn - festes Grundhegalt + Zulage für besondere Qualifikationen- Investivlohn - Lohnbestandteil wird nich ausbezahlt sondern investiert zB Stock Options- Cafeteria Modell - hoher varaibler Anteil (30-60%) zusätzlich Punkte die in UN Leistungen getauscht werden können- Workplace 2000 Modell - nur Leistungsbezogene Bestandteile - financial Partners- Deferred Compensation - Bezugsumwandlung (§3, 1 - 15)- Kombilohn - Subventionierung durch den Staat zB gering Qualifizierte- KVP Bonus - Bonus für "kontinuierliche Verbesserung"- Gainsharing - erzielte Mehrgewinne werden mit MA geteilt- Flexible Lebensarbeitszeitgestaltung - Umwandung eines Bezugsteils auf Zeit oder Geldkonto.
• Gliederung der Mitarbeiterbeteiligungen - Erfolgsbeteiligungen- Kapitalbeteiligungen
• 3 Erfolgsbeteiligungen bzw. Umsatzbeteiligungen - Gewinnbeteiligung- Leistungsbeteiligung- Ertragsbeteiligung
• 3 Eigenkapitalbeteiligungen - Stock Options- GmbH Anteile- Kommandititen- und Genossenschaftsanteile

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