Arbeitsanalyse allgemein: Ziel und 2 Arten
Ziel: Beschreibung und Bewertung von Arbeitsplätzen Arbeitsorientierte Bewertung: konkrete Anforderungen Abläufe Methoden und Material Personenorientierte Bewertung: Fachwissen Fähigkeiten Erfahrungen
Wechselwirkung Arbeit und Freizeit
Hypothese: Segmentierung; Kernaussage: keine Beziehung zwischen den verschiedenen Lebensbereichen Hypothese: Kompensation -> Freizeit dient der Erholung Spillover -> Erfahrungen und Kompetenzen aus dem Beruf werden in die Freizeit übernommen Konflikt -> zwischen Arbeit und Familie Bereicherung -> erworbene Kompetenzen beeinflussen andere Lebensbereiche positiv
Prozessmodell Arbeitslosigkeit
Je nach Geldmittel -> Lebenslage von erträglich bis aussichtlos Ungebrochene -> Haushalts und Kinderpflege aufrecht, Zukunftpläne vorhanden Resignierte -> Pflege aufrecht, Zukunftpläne + Bedürfnisse -> Mindestmaß Verzweifelte -> Pflege aufrecht, keine Bemühungen zur Verbesserung der Lebenslage Apatische -> Pflege vernachlässigt, Gleichgültigkeit + Trägheit, Wirtschaftsführung irrational
Psychosoziale Funktionen der Erwerbsarbeit
Aktivität und Kompetenz Zeitliche Struktur Kooperation und Kontakt soziale Anerkennung persönliche Identität
Merkmale gut gestalteter Arbeit
ganze Arbeitseinheiten statt Teilstücke Bedeutsamkeit zum Arbeitssystem für Arbeitenden Vielfältigkeit der Fertigkeiten und Fähigkeiten Handlungsspielraum Rückmeldung über Durchführung keine Über-/Unterforderung Möglichkeit zum Einsatz und Weiterbildung vorhandener Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten Vermeidung sozial isolierender Arbeit
Handlungsregulationstheorie Hacker
Mensch als aktiv Handelnder -> eigenständig Ziele setzen und verfolgen Arbeitsaufgabe=Handlungsanforderungen an das Individuum wichtigstes Merkmal -> Regulationserfordernisse: Ausmaß, indem sie selbständige Zielbildung erfordern Höhere Regulationserfordernisse=höhere Autonomie bei vollstängigen Handlungen -> erhöht Motivation + Kompetenz restiktive Regulationserfordernisse=unvollständige Handlungen -> Regulationshindernisse und Regulationsüberforderung
Modell der Arbeitshandlung nach Hacker
Zielbildung->Ausrichtung des Handelns Orientierung->Ausführungsmöglichkeiten Planung->Vorgehen Entscheidung->Ausführungsweise Handlungsausführung Zielkontrolle->Verarbeitung des Feedbacks
sequentielle Vollständigkeit
Vorbereitung->Zielsetzung, Handlungsauswahl Organisation->Abstimmen mit anderen Menschen Kontrolle->selbständige Überprüfung der Zielerreichung
Anlässe für Arbeitsanalysen
Personalpsychologische Entscheidungen und Maßnahmen Lohn- & Entgeltfestlegung Verhinderung Gesundheitsschäden Gefährdungsbeurteilung durch Arbeitgeber
Gefährdungsbeurteilung durch Arbeitgeber
Pflicht für Arbeitgeber->Arbeitsschutzgesetz Ziel->Unfälle und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren vorbeugen
Grundsätze menschengerechter Arbeit
Ausführbarkeit Schadigungslosigkeit Beeinträchtigungsfreiheit Gesundheitsförderlichkeit Im Arbeitsschutzgesetz festgelegt Umsetzung von Gewerbeaufsicht und Berufsgenossenschaft überwacht
Datenerhebungsmethoden der Arbeitsanalyse
Beobachtung: direkt:-Teilnehmend; - nicht teilnehmend indirekt: z.B. Video vermittelte Beobachtung: z.B. Eyetracking Befragung mittels: -Standardisierten, - nicht standardisierten Interviews -Checklisten -selbstständig auszufüllende Fragebögen Physikalische Messung von: -Bedingungen am Arbeitsplatz -Arbeit, körperlicher Aufwand Physiologische Messung von: -Herzfrequenz, Blutdruck -Neurotransmitter+Hormone -Erschöpfung
Arten der Datenerhebung
offen vs. verdeckt retrograd vs. in situ Feld vs. Labor Bedingungen vs. Person
O*Net+ 6 Kategorien
Datenbank mit Anforderungen Erfahrungen Besonderheiten etc. von über 1000 Berufen wird ständig weiterentwickelt Erfahrungsbezogene Anforderungen Personenmerkmale Personenbezogene Anforderungen Berufscharakteristika Berufliche Anforderungen Tätigkeitsspezifische Anforderungen
Arbeitsfaktoren die Zufriedenheit schaffen ONEt
achievement support working conditions relationships independence recognition
Arbeitsfaktoren die Zufriedenheit schaffen
achievement support working conditions relationships independence recognition
Tätigkeitsbewertungsschema (TBS) Hacker
Misst inwieweit die Tätigkeit auf den Mitarbeiter angepasst ist Dimensionen Organisatorische & technische Bedinungen Kooperations- & Kommunikationserfordernisse Verantwortung resultierend aus Arbeitsauftrag erforderliche kognitive Leistung Qualifikations- & Lernerfordernisse
Analyse der Arbeitsanforderungen VERA
Ziel: Erfassung der Regulationserfordernisse, Eigenständige Planungs- & Denkprozesse Modell: 10 Stufen der Regulationserfordernisse -> höhere Erfordernisse-> höhere Motivation und Eigenständigkeit Vorgehen: allg. Orientierung->Interviews+Beobachtung; Identifizierung der Arbeitsaufgaben spez. Orientierung->20 Fragen zu jeder Aufgabe Beurteilung der Regulationserfordernisse->Fragenkatalog/Bewertungsbaum Anwendung->Neuplanung von Arbeitstätigkeiten, Job Enrichment Projekte
VERA Regulationsstufen
Stufe: Regelanwendung; Bestimmung Vorgehensweise für Arbeitsauftrag Stufe: Entscheidung (Auftrag); vor und während der Bearbeitung Mögl. abwägen + Entscheidung treffen Stufe: Strategieentscheidung->eine Entscheidung aus der sich andere ableiten Stufe: Koordination von Teilprozessen: Strategieentscheidung in mind 2 Teilprozessen miteinander koordinieren Stufe: Einrichtung neuer Arbeitsprozesse; alle Prozesse werden neuartig integiert REDUZIERT Immer gleiche Mittel mit gleicher Art und Weise Auftrag bearbeiten während der Bearbeitung vorgehen betrachten mehrere Entscheidungen werden getroffen Strategieentscheidung ohne Beeinträchtigung anderer Prozesse alle Prozesse werden wenig verändert
Analyse Belastung und Stress ISTA
Ziel: Erfassung der Stressfaktoren; Förderung Gesundheit+Wohlbefinden am Arbeitsplatz Modell:Handlungsregulationstheorie; Modelle zum Stresserleben durch Über+Unterforderung Vorgehen: 2 Versionen->Produktion+Büro Fragen->Selbsteinschätzung->Stelleninhaber Rating->durch Beobachtungsinterviews Anwendung: Gesundheitsmanagement, Arbeitsgestaltung, Vergleich von Arbeitsplätzen Skalen: einseitige körperliche Belastung, Kommunikation, Handlungsspielraum Arbeitskomplexität, Variabilität, Konzentration, Zeitdruck, Unfallgefährung
Job diagnositc survey
Analyse des Motivationspotentials Ziele: Erfassung des subj. Erlebens von Arbeitssituationen; Identifikation von Motivationspot. Modell: Job Characteristics Modell: Motivations-+Leistungsfördernde Faktoren Anforderungsvielfalt Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe für andere Autonomie Rückmeldung über die Tätigkeitsergebnisse Vorgehen: standardisierter Fragebogen zur Selbsteinschätzung Anwendung: eher explorative Studien
Work Design Questionaire
Ziel: Erfassung subj. Erlebens von Arbeitssituationen; Ausgangspunkt für Umgestaltung von Arbeitsplätzen Modell: kein einheitliches Modell-> Ausgangspunkt JDS Konstruktionsstrategie: Identifikation relevanter Arbeitsplatzmerkmale Vorgehen: standardisierter Fragebogen zur Selbsteinschätzung
Arbeitsgestaltung
Ziel->Arbeit an Menschen anpassen Veränderung der Arbeitsbedingungen um, Arbeitsbedingungen an Leistungsvoraussetzungen anzupassen effizientes und produktives Arbeiten zu gewährleisten Gesundheit Mitarbeiter erhalten Persönlichkeitsentwicklung ermöglichen Umgestaltung der Arbeits: Mittel Umgebung Platz Zeiten Inhalt Aufgabengestaltung
Herangehensweise an die Gestaltung von Arbeit
korrektiv->Korrektur erkannter Mängel präventiv->Vermeidung Schädigung/Beeinträchtigung prospektiv->Schaffung der Möglichkeit zur Persönlichkeitsentwicklung differentiell->Förderung des Angebots versch. Arbeitsstrukturen dynamisch->Möglichkeit der Erweiterung bestehender und Schaffung neuer Arbeitsstrukturen
Humankriterien
Aufgaben sind gut gestaltet, wenn.... Erfahrungen und Fähigkeiten berücksichtigt werden Entfaltung unterschiedlicher Fähikeiten gestatten Arbeitsschritte von Planung bis zur Kontrolle ermöglichen Arbeitende Beitrag zum Gesamten erkennt angemessener Handlungsspielraum besteht ausreichende Rückmeldung erfolgt vorhandene Fertigkeiten genutzt und neue entwickelt werden können Ziel: Durchführung der Aufgabe erleichtern Gesundheit und Sicherheit schützen Individuelles Wohlbefinden fördern Weiterentwicklung individuelle Fertigkeiten durch Aufgabenstellung zu vermeiden: Über und Unterforderung unangemessene Wiederholungen unangemessener Zeitdruck isoliertes Arbeiten ohne soziale Kontakte
Job-Characteristic-Model
Aufgabenmerkmale: Anforderungsvielfalt Ganzheitlichkeit Bedeutsamkeit Autonomie Rückmeldung Psychosoziale Erlebenszustände: 1,2,3: erlebte Sinnhaftigkeit und Bedeutsamkeit; 4: wahrgenommene Verantwortung; 5: erlebte Wirksamkeit Auswirkung auf die Arbeit: 1-5: hohe Arbeitsmotivation, Arbeitsleistung, Zufriedenheit, niedrige Abwesenheit und Fluktuation
Kriterien förderlicher Arbeitsgestaltung (Ulich)
Ganzheitlichkeit->planen, ausführen, kontrollieren und eigenes Feedback Anforderungsvielfalt->Körperfunktionen und Sinnesorgane Möglichkeit der sozialen Interaktion->Kooperation bei Aufgabenbewältigung Autonomie->Entscheidungmöglichkeiten Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten->neue Qualifikationen erlangen, bestehende einsetzen und erweitern Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit->Zeitpuffer schaffen Sinnhaftigkeit->klarer Nutzen
Handlungsspielräume als motivationsfördernde Arbeitsgestaltung
Handlungsspielräume fördern: eigenerantwortliches Handeln Motivation Kompetenzentwicklung Persönlichkeitsentwicklung Arten von Handlungsspielräumen Handlungsspielraum bei Ausführung Gestaltungsspielraum bei Variabilität der Aufgabe/Zielsetzung Entscheidungsspielraum bei Aufgabenfestlegung
Großraumbüros
Vorteile: offene Kommunikation und Ideenfluss fördern Zusammengehörigkeitsgefühl moderne Arbeitsform Nachteile: Lärm und Störungen->reduzierte Konzentration und Leistung Mitarbeiter fühlen sich vermehrt kontrolliert->mehr Druck mehr Stresssymtome->öfter krank
Homeoffice
Vorteile: autonome Zeiteinteilung stärkere Eltern-Kind-Beziehung Zeiteinsparung Stressminderung Erhöhte Eigenverantwortlichkeit Arbeiten jederzeit und überall Nachteile: verdeckte überstunden Verschlechterung der Qualität der familiären Interaktion soziale Isolation Jederzeit, verzögerungsfrei Entscheidungen treffen
Arbeiten in virtuellen Teams
flexibel standortverteilte Gruppe von Mitarbeitern; gemeinsame Ziele und Aufträge Informationstechnisch vernetzt Probleme: Verantwortlichkeiten, Zugehörigkeit und Vertrauen Fähigkeiten: Kommunizieren (schnelle Reaktion, wdh. von Aussagen); Integrieren (um Rückmeldung bitten); Mitwirken (Ideen austauschen)
Qualitätszirkel
Modell: Einbeziehung ausführende Mitarbeiter in Problemlösungsprozess; 5-10 Mitarbeiter treffen sich freiwillig alle 2-4 Wochen für 1-2 h Lösung entwickeln und selber umsetzen Vorgehen: Sammlung von Problemen Priorisieren der Probleme nach Kriterien genaue Beschreibung des Problems Analyse nach möglichen Ursachen Lösung Vorlage Bereichsleitung und Entscheidung über Umsetzung Umsetzung und Erfolgsprüfung
Fertigungsteams
fordistische Fließbandarbeit, tayloristische Arbeitsgestaltung und Elemente der Gruppenarbeit überwiegend Produzierende Unternehmen hohe Standardisierung der Arbeitsschritte strikte Arbeitsstandards Just-in-Time Fertigung ca. 10 Mitarbeiter an einem Abschnitt jeder kann mind. 3 Arbeitssituationen durchführen Sichtkontrollen durch jeden Mitarbeiter
teilautonome Arbeitsgruppen
klassische Fertigung: Ein Arbeiter=ein Arbeitsschritt, Koordination durch Supervisor Autonome Fertigung: Gruppe fertigt komplettes Produkt, volle Verantwortung, zuständig für Koordination und Supervision, Normen festlegen und Ergebnisse kontrollieren treffen sich regelmäßig und wählen Teamsprecher Vorteile: intrinsische Motivation durch Aufgabenorientierung Erhöhung der Flexibilität Verringerung von hierarischen Positionen Verbesserung der Produktqualität Verminderung von Durchlaufzeiten
Präventive Arbeitsgestaltung im Callcenter
Handlungsspielräume durch Vermeidung von Handlungsskripten Vollständige Tätigkeiten->komplette Fallbearbeitung Kurzpausen->10 min nach 1h Umgebung: Schallschutzwände/ A/C Mittel: Flachbildschirme, höhenverstellbare Tische und Stühle Beschäftigte: Stressmanagement und Stimmtraining
Technik- vs. maschinenbezogene Arbeitsgestaltung
Technikbezogen: Mensch Maschine Funktionsteilung: Operateure übernehmen nicht automatisierte Resttätigkeiten Positionierung von Kontrolle und Steuerung: keine Handlungsspielräume->Steuerung durch Computer Zugang zu Infos: nur lokal Maschinenbezogen Regulation der Arbeit und Verantwortung: durch Programmierer oder Einrichter tätigkeitsbezogen: Mensch Maschine Funktionteilung: ganzheitliche Aufgaben (Planung und Kontrolle) Positionierung von Kontrolle und Steuerung: kontrollieren Aufgabenausführung Zugang zu Infos: Infos über Gesamtsystem Regulation der Arbeit und Verantwortung: Ganzheitliche Verantwortung
Psychologie der Systemgestaltung
Systemgestaltung beschäftigt sich damit: wie ein System Arbeit wie Mensch und System interargieren wie es überwacht und gesteuert wird HCD: menschliche Bedürfnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen als Ausgangspunkt für Systemdesign Menschliches Versagen ist eher schlechtes Design Positives Nutzererleben->erfolgreiche Systemgestaltung
sieben Stufen der Systembedienung nach Norman
Ziel bilden=Handlungsregulationstheorie Handlung planen Handlungssequenz ausformen ausführen Zustand der Welt wahrnehmen Zustand interpretieren Ziel und Ergebnis vergleichen
Gestaltungsprinzipien: Nutzungsangebote und Hinweisreize
Nutzungsangebote: Gestalt und Eigenschaften signalisieren Nutzungsmöglichkeit Sichtbare Nutzungsangebote helfen Entwicklung eines konzeptuelles Modell Hinweisreize: gibt an welche Handlung möglich ist Smartphone->Töne->Info Systemzustand Pfeile auf Homepage zum vor- und zurückblättern
Nutzungsangebote: Eingrenzungen und Mapping
Eingrenzungen reduzieren Wahlmöglichkeiten und kognitiven Load physikalisch: Mutter passt nur für bestimmte schraube kulturell: Bremslicht (rot) wird hinten montiert sprachlich: Stein vs. Bein besser als Stein vs. Wein logisch: wenn Blinker rechts dann MUSS auch links einer sein Mapping Landkarte-> welches Steuerelement bedient System Bestes->Steuerobjekt direkt an gesteuertem Element zweibestes->Steuerobj. nah beim gesteuertem objekt drittbestes->Steuerelement haben dieselbe räumliche Anordnung
Gestaltungsprinzipien Feedback und konzeptuelles Modell
Feedback Ergebnisse unmittelbar nach Handlung möglichst informativ was ist passiert? gibt Dringlichkeit der Aufmerksamkeit an gleichzeitige Feedbacks stören Aufmerksamkeit konzeptuelles Modell Modell wie System arbeitet Computer organisiert Dateien anders als wir denken jeder entwickelt sein eigenes Modell gutes konzeptuelles Modell-> liefert Idee welche Handlung zu welchem Ziel führt Systementwickler beobachten Benutzer
Human centered Design
beobachten->Idee entwickeln->Prototyp->testen typische Untersuchungsmethoden für HCI Tests Eyetracking lautes Denken
