Motivation
Aktivierung von Verhaltensweisen zur Zielerreichung (intrinsich/extrinsisch)
Motive
Innere Beweggründe für ein Handeln ( Müdigkeit, Hunger)
Welche Führungsaufgaben ergeben sich für eine erfolgreiche Mitarbeitermotivation?
Zur Führungsaufgabe gehört es andere dazu zu veranlassen durch ihr Verhalten bestimmte Ziele zu erreichen. Motivieren bedeutet in diesem Fall die betrieblichen Ziele mit den Zielen des Mitarbeiters in Einklang zu bringen. Inspiration, Lob, Kritik, Feedback, Ramenbedingungen für intrinsische Motivation schaffen, fremdgesteuerte Anreize schaffen
Was bedeutet intrinsische Motivation?
die intrinsische Motivation bezieht sich auf einen Zustand, bei dem wegen eines inneren Anreizes, der aus der Tätigkeit selbst hervorgeht, gehandelt wird Innere Beweggründe können sein: Neugier ( kognitiv), Anreiz (emotional), Erfolgserwartung, Wahrscheinlichkeit Intrinsische Motive : - Übertragung von bedeutsamen, ganzheitlichen Aufgaben und Entscheidungen Weiterbildung außerhalb vom Daily Business: ZB Sprach und Computerkurse Worklife Balance Rahmenbedingungen: Kinderbetreuung, Sabbatical, Privatkredit
Was bedeutet extrinsische Motivation?
Extrinsische Motivation bezieht sich auf einen Zustand bei dem wegen äußeren Beweggründen (d.h. wegen der Konsequenzen der Handlungsergebnisse) gehandelt wird. Die Beweggründe können positive Beweggründe ( Belohnung) oder negative Beweggründe ( Zwang) sein. Beispiele dafür sind: Gehaltserhöhungen ( Bonus) ; Beförderungen, vermeintliche Sicherheiten ( zb unbefristeter Arbeitsvertrag), Dienstwagen ( mit privater Nutzung), gesellschaftliche Anerkennung ( orden)
Anzeichen fehlender Motivation in der Praxis
dienst nach vorschrift ( nine-to-five) ( inner kündigung)schlechtes betriebsklimahohe fehlerquote ( hoher ausschuss)viele krankheitstagehohe fluktuationsratezu wenig, suboptimale kommunikationüberziehen von pausen
Was kann man gegen fehlende Motivation tun?
- Ableiten von konkreten Maßnahmen aus theoretischen Motivationsmodelle -Umsetzen von empirischen Erkenntnissen in die Praxis Im großen und Ganzen gilt: Auf das eigenen Bauchgefühl hören ( Guts) und sich überlegen wie man selbst inspiriert, gewertschätzt und behandelt werden möchte
Welche Motivationsmodelle gibt es?
Maslow Pyramide 2 Faktoren Theorie XY Theorie ( Hawthrone Experiment)
Wie ist die Maslow Pyramide aufgebaut?
Die Maslow Pyramide wird in Defiztmotive (Pflicht) und Wachstumsmotive ( Kür) aufgeteilt. Die Defizitmotive bilden die Basis. Dazu gehören in erster Instanz die Psychologischen Grundbedürfnisse Trinken, Essen, Schlafen, Sex. Darauf aufbauend sehnt sich jeder Mensch nach Sicherheit. Dies kann entweder im allgemeinen Sinn " Dach über dem Kopf" aber auch mit Versicherungsschutz oder Kündigungsschutz gedeutet werden. Sind diese Grundbedürfnisse befriedigt sehnt sich der Mensch nach sozialen Kontakten und Beziehungen, dazu gehören Freunschaft und Partnerschaft, Kommunikation, Liebe und Gruppenzugehörigkeit. Den Abschluss der Defizitmotive bilden die Individualbedürfnisse, also das Sammeln von Anerkennung im Sinne von Prestige, Geltung ( Macht und Einfluss), Selbstachtung. Die Defizitmotive müssen nach Maslow erfüllt werden, um Störungen im psychologischen und physischen Bereich zu verhindern. Aufbauend auf den Defizitmotiven folgen die Wunschmotive.Die Erfüllung der kognitiven Bedürfnisse gelingt durch das Aneignen von Wissen und Verstehen, nach Neuem und Fortschritt. Die ästhetischen Bedürnisse hingegen beziehen sich auf Ordnung, Struktur, Sauberkeit und Schönheit. In der Selbstverwirklichung strebt der Mensch nach Selbstlosem Handeln/ Selbstlosigkeit nach Gerechtigkeit und Güte. Das letzte Bedürfnis der Maslow Pyramide bildet das streben nach der Transzenden in der Immanenz. Die Suche nach einer Macht, die das Individuum übersteigt, nach Gott, nach allem was außerhalb des beobachtbaren Systems liegt,
2 Faktoren Theorie
Faktor 1: Hygienefaktoren: Wenn sie erfüllt werden ist der MA nicht unzufrieden. Wenn nicht erfüllt werden ist er extrem unzufrieden. Ein übermäßiges Vorhandensein dieser Faktoren führt nicht zu gesteigerter Zufriedenheit. Bilden die Rahmenbedingungen, um Unzufriedenheit zu vermeiden. Beispiele: Entlohnung ( im Vergleich), Sicherheit des Arbeitsplatzes, Überwachung und Kontrolle, Unternehmenspolitik und Verwaltung (Aufgabe des Top Managements) Faktor 2: Motivatoren: Ihre Fehlen ändert nichts, ihr vorhanden sein führt zu erhöhten Motivation. Beispiele: Verantwortung, Beförderung, Anerkennung, Arbeit an sich, Leistung ( Aufgabe der Führungskräfte)
X/ Y Theorie
X : Manager geht davon aus, dass Menschen von Grund auf faul sind und allein durch Geld oder andere materielle Anreize motivierbar sind. Y: Manager geht davon aus, dass Menschen von Natur aus etwas sinnvolles tun wollen und gerne arbeiten. Ihre Motivation besteht in der Arbeit selbst.
Was steigert die Motivation von Mitarbeitern?
Die Unternehmensführung zeigt Interesse am Wohlergehen der Mitarbeiter Förderung der beuflichen Fähigkeiten Die Unternehmensführung agiert als Vorbild im Sinne der Unternehmenswerte
Was demotiviert Mitarbeiter?
Die Unternehmensführung.. ..überlastet die Angestellte ...wertschätzt die Angestellten nicht genug ...kümmert sich nicht um die Angestellten
Was sind die Hauptgründe für Personalbeurteilung?
1) Freiwillig ( Führungsmittel) 2) Zwang ( gesetzlich, z.B. Zeugnis) 3) Entgelt/ Zielvereinbarungen ( z.B. Prämien)
In welche Bereiche kann man die Beurteilunsgkriterien eingrenzen?
1) Fachliche Kompetenz: Arbeitsqualität,-Tempo 2) Methoden Kompetenz: selbständiges Planen, Durchführen und Prüfen 3) Soziale Kompetenz: Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit 4)Indiviualkompetenz: äußeres Erscheinungsbild, Sauberkeit, Selbstbewusstsein 5) Führungsverhalten: Delegation, Führungsverhalten
Warum täuschen wir und als Beurteilender oft systematisch?
Weil Entscheidungen viel Zeit und Kraft benötigen und unser Unterbewusstsein versucht bestimmten kognitiven Dissonanzen zu entgehen und Denkprozesse zu vereinfachen.Es entstehen Muster die ohne rationales Nachdenken auskommen. Beispiele Haloeffekt, Tendenz zur Mitte, Mitläufereffekt
Welche Abhilfemöglichkeiten gibt es, um die Personalbeurteilung objektiver zu machen?
1) Fehlerarten bewusst machen ( Prozess und Ergebnis gegenüberstellen-> Checklisten machen) 2) Gespräch suche im Zweifelsfall mit HR und MA 3)Möglichst keine Skalen mit ungeraden Bewertungsoptionen nutzen 4)Normalverteilung der Resultate und individuelle Ergebnisse betrachten
Feedback Methoden
Feedback Burger- da gut zu verdauen: Positiver Gesprächsbeginn, kritischer Hauptteil, positives Gesprächsende WWW Golden Feedback ( Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch) Ich nehme war, dass...; Dies bewirkt dass...; Ich würde mir wünschen, dass.. Ähnlich auch: EEC ( Exampel, Effect, Change or Continue)
In welche drei Bereiche kann man Anforderungen an den Mitarbeiter aufteilen?
Hoch " Pseudo": Mitarbeiter erhält zu hohe Zielvorgaben, die er nicht erfüllen kann. Daraus folgt Überforderungen, Unmotiviertheit und Perspektivlosigkeit Mittel " Balance": Mitarbeiter erhält eine ausgewogene Balance bei Beurteilung und Entwicklungsbetrachtung, wird mit eingebunden. Es folgt, motivation, interessen, MA liefert, MA kennt klar Leitlinien Gering " Ignoranz": MA erhält kaum eigene Ziele. Erzeugt geringes bis gar kein Wertschätzungsgefühl
Welche Gründe gibt es, dass sie sie Arbeitsplätze in immer kürzerer Zeit verändern?
1) Einführung immer neuer Technologien ( Digitalisierung) 2) Änderung der Betriebsorganisation zur Anpassung an die veränderte Umwelt 3)Rascher Produktwechsel ( schnellerer Produktlebenszyklus)
Welche verschieden Fortbildungsarten gibt es?
1) Erhaltungsfortbildung ( gegen den Verlust von Wissen bei vorübergehenden nichtausübung des berufs) 2) erweiterungsausbildung ( zusätzliche berufliche kenntnisse erwerben) 3) anpassungsausbildung ( zur anpassung an veränderte anforderungen) 4) aufstiegsfortbildung ( fortbildung um einen beruflichen Aufstieg zu ermöglichen)
Kulturebenen Modell Edgar Schein
Sichtbare Ebenen: Artefakte, Normen; z.B Gebäudearchitektur oder Dresscode in der Firma-> sichtbare Strukturen und Prozess, aber schwer zu entschlüsseln Bekundete Werte: oftmals unsichtbar: Philosophien, ziele, strategien, bekundete rechtfertigung Grundprämisse ( Überzeugung): Unsichtbare und selbstverständliche Anschauungen, Wahrnehmungen Gedanken und Gefühle; Ausgangspunkt für Werte und Handlungen ( sind so selbstverständlich, dass sie nicht mehr hinterfragt werden)
Eisberg Modell
Nur ein kleiner Teil unseres Verhalten ist so wie bei einem Eisberg für uns sichtbar. Der Großteil der Motive, Gefühle liegt verdeckt unter der Wasseroberfläche und beeinflusst unterbewusst unsere verhalten Die Überzeugung sind also nicht bewusst gehalten sondern resultieren aus der Erfahrung der Gruppe und werden in der Gruppe weiterentwicklet, d.h. sie sind gelernt uns werden in der Gruppe weitergegeben.
Welche Möglichkeiten gibt es um Unternehmenskultur zu messen?
Methoden aus der empirischen Sozialforschung: 1) Beobachtung ( Artefakte lassen sich gut beobachten: Gibt es offene Bürotüren, wie ist die Streitkultur im Unternehmen, Bekleidungsordnung, gibt es Parkplätze für Führungspersonen)2) (strukturierte)Interview ( Einzel und Gruppen Interview) ( Werte und Grundprämissen müssen über Interviews und Dokumentenanalyse ermittelt werden)3) Dokumentenanalyse
Welche zentralen Funktionen übernimmt die Unternehmenskultur?
1) komplexitätsreduktion ( vereinfacht entscheidungen: anzug oder nicht?) 2) koordinationsfunktion ( gemeinsames Sinnsystem) 3) Identifikation mit dem Unternehmen ( für wen was warum mach ich das überhaupt) 4) Kontinuität ( nicht heute so, morgen so)
Worauf hat die Unternehmenskultur Einfluss?
Auf Führungskräfte und Topmanagement Auf Identifikation, Leistung und Motivation der Mitarbeiter Auf Strategie des Unternehmens Auf die konkrete Ausgestaltung von Prozessen und Strukturen
Welche Überzeugungen müssen im Unternehmen festgelegt werden?
-Unternehmensphilosophie-Mission und Vision-Aufbau und Ablauforganisation-„Typus“ Mitarbeiterauswählen, welcher vom Menschbild zum Unternehmenpasst-Verhaltensrichtlinien (Unternehmens und Fuehrungsgrundsaetze „Kodex“)
Führungsstile
Autoritärer Führungsstil: KLare Trennung zwischen Vorgesetzem und Mitarbeiter. Vorgesetzter entscheidet, Mitarbeiter führen aus Kooperativer Führungsstil: Mitarbeiter werden in den Entscheidungsprozess miteinbezogen, Delegation ist möglich, Fremdkontrolle wird teilweise durch Eigenkontrolle ersetzt Laissez-faire Führungsstil:Mitarbeiter haben volle Freiheit, Entscheidung und Kontrolle liegt bei der Gruppe
Beispiele zur Messung der Unternehmenskultur
Beobachtung: Für Artefakte und Normen: Zwei Variante teilnehmend und nicht teilnehmend, kann an Architektur, Kleidung, Gleitzeitregelung zb erkannt werden Herausfordrung: Gründe oft nicht sichtbar, daher oft falsche Annahmen und Schlussfolgerungen Interviews: Gruppern und Einzelinterviews. Für Werte und Grundprämissen; eher quantitative Methode: Es bleibt immer eine Restungenauigkeit, Herausfiltern durch indirekte Methoden Dokumentenanalyse: für artefakte und Werte/Gp; Schwarzes Brett aushänge, CI-Printmedien, Videos
