Personalmanagement (Subject) / Personalbeschaffung (Lesson)
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Grundlagen Personalbeschaffung
This lesson was created by sora_anna13.
- Was ist wichtig bei Stellenbeschreibung? - Eine Stellenbeschreibung enthält alle personenunabhängigen Details zur Stelle und schafft so Transparenz für eine zielgerichtete Personalbeschaffung - Wichtig ist aich, dass der Betriebsrat über Stellenausschreibung bescheid weiß
- Was ist ein Anforderungsprofil und was ist der Unterschied zur Stellenbeschreibung? Das Anforderungsprofil ist ergänzend zur Stellenbeschreibung und beinhaltet hauptsächlich Vorraussetzungen für den Kompetenzbereich des zukünftigen Stelleninhabers, während die Stellenausschreibung eher organisatorische Informationen enthält. Das Anforderungsprofil bildet den Referenzrahmen und stellt somit die Soll-Qualifikationen des Bewerbers dar, mit denen die Ist-Qualifikationen abgeglichen werden können. ACHTUNG: Soll-Qualifikationen vorher genau definieren und sich überlegen welche Qualifkationen für diese spezielle Stelle sinnvoll sind und welche nicht. Beispiel muss Näherin 3 verschieden Sprachen können?
- Welches Ziel verfolgt man bei der Auswahl der Beschaffungswege? - Das Ziel bei der Auswahl der richtigen Beschaffungswege und AuswahlInstrumente ist es die richtige Person für die Stelle zu finden unter Berücksichtigung der entstehenden Kosten
- Old Retail Saying Having the Right Person with the right skills at the right time in the right place
- Welche Beschaffungswege gibt es? Intern und extern ( Innerhalb der Kategorien existiert Vielzahl an Methoden und Instrumenten
- Nennen Sie vier Beschaffungswege und jeweils zwei Methoden dazu. Präventismus: Wettbewerbe, Werkstudenten, Praktikanten Intern: Interne Stellenausschreibungen, Urlaubsverschiebung, Personalentwicklung Extern: Stellenaussschreibung in Tageszeitung, Headhunter, Initativ Bewerbungen Digital: Websites, Jobbörsen, Online Stipendien
- Welchen Vorteil bietet die interne Stellenbesetzung? Vorteil: -geringeres Riskio einer Fehlbesetzung, geringere Einarbeitungszeit, bessere Vernetzung und Kenntnisse in der Organisation, Motivation für andere Arbeitnehmer ( aber nur wenn gerechtfertigte Begründung für die Beförderung vorliegt -> Transparenz gegenüber anderen Mitarbeitern) Nachteil: oft wird ein beförderter (Fach) Mitarbeiter seiner neuen Vorgesetzenrolle nicht gerecht ( Stichwort "verbrannt); Risiko der Betriebsblindheit; Risiko des Leistungsabfalls ( "Habs ja geschafft. Stichwort Verbeamtung) TENDENZIELL STABILISIEREND
- Nenne Sie die Vor und Nachteile einer externen Stellenbesetzung Vorteil: Neue Impulse im Betrieb, Zugang zu neuen Kunden ( Netzwerk des Bewerbers wird genutzt und schadet ehemaligem Arbeitgeber); bei Projektmanagern evt neue Erkenntnisse Nachteil: Ungewissheit ob Person/ Erfahrung zur Unternehmenskultur passt;längere Einarbeitungszeit ( Unternehmensfaktor Unproduktivität) -> meist kostspieliger Unproduktivitätsphase, Training, Ausbildung, Gehalt und Benefit; Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplatz der besetzt werden soll, zunächst intern ausgeschrieben werden muss. TENDENZIELL FLEXIBILISIEREND
- Welche Trends zeichnen sich in der Personalbeschaffung ab? -Aufbrechen bestimmter Formalien ( Verzicht auf Anschreiben, weniger starre Vorgaben bei CVs, Dritte Seite ( ausformulierte Beschreibung über sich selbst) -Änderung und stärkere Nutzung von digitalen Plattformen ( LinkedIn, Xing) -Ablaufänderung gegenüber klassischen Bewerbungswegen ( beispiel speed recruiting)
- Hilfreiche Tools zur Standardisierung von Bewerbungsabläufen Personalfragebogen im Vorfeld bzw bei Erstkontakt ( Zulässige Fragen: ZU schwerbehinderung, beruflicher werdegang)( unzulässige Fragen: AIDS-Infizierung, Schwangerschaft, Vermögensverhältnisse (untere/ mittlere HierarchieEbene, gewerkschaftliche Zugehörigkeit usw) Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht! Checkliste im Vorfeld ( allerdings oft sehr rational) ( weshalb bewirbt sich kandidat, wie oft erfolgt postionswechsel, wie wurden seine erbrachten Leistungen bewertet) Auswertungsbogen ( Ziel Objektivität) Gesprächsstruktur / Leitfaden ( meistens von HR vorgegeben) -> Am Ende ist alles Peopla Management
- In welche Kategorien werden Bewerber bei Auswahlbögen eingeteilt Kategorie 1: Bewerber, deren Profil am wenigsten mit Stellenbeschreibung/ Anforderungsprofil übereinstimmt werden aussortiert. ( nur bei genügend großer bewerberanzahl) Kategorie 2: Eingangsbestätigung der Unterlagen werden verschickt. Danach erstes Telefonat/ SkypeInterview mit HR und /oder Fachbereich Kategorie 3: Einladung zum Interview vor Ort
- Was ist für das Bewerbungsgespräch zu beachten? 1) Gespräch sollte gut vorbereitet werden und nach vorher festgelegten Regel protokolliert werden um es später mit anderen Gesprächen vergleichbar zu machen ( vor allem wichtig bei großen Unternehmen / AGS wo maximale Transparenz gefordert wird) 2) Der Bewerber hat Rechtsanspruch auf die Erstattung der Vorstellungskosten ( z.B. An/Abreise) 3) Oft werden Test genutzt: Intelligenz / Leistungs/ Persönlichkeitstests. Wichtig dabei, dass Tests reliabel, valide und objektiv sind. Das ist aber bei den wenigstens Test der Fall. Außerdem sind aufgrund der Komplexität der Tests oft Experten gefragt (-> Kostentreiber) 4) Immer beliebter werden AssessmentCenter. (Sequenz verschiedene Tests, z.B Gruppendiskussionen, Selbstpräsentationen, Umgang mit Stressituationen)
- Was ist besonders wichtig beim Start ins neue Unternehmen? Soziale und fachliche Teamintergration. Risiken, die zur Kündigung führen: Unzufriedenheit, mangelnde Motivation, schlechte Leistung, Fehlzeiten und letztendlich Kündigung
- In welche drei Phasen kann die erfolgreiche Einführung in ein Unternehmen aufgeteilt werden? Phase 1): Vobereitung der Einführung ( Theoretische Planung) ( Unterrichtung der Mitarbeiter, Aussuchen eines Paten, Vorbereitung des Arbeistplatzes) Phase 2: Einführung (erster Arbeitstag - Praktische Umsetzung) ( Rundgang im Betrieb, bekanntgabe allgemeiner Bedingungen, Vorstellung im Team) Phase 3: Betreuung während Einarbeitung( Überprüfung und Kontrolle der Eingliederung, Regelmäßige Feedbackgespräche