Basics:

- Autoren: R. Hossiep & M. Paschen - 1. Auflage 1998, 2. Auflage 2003- Dauer ca. 45 Min- Einzel- und Gruppentest - keine Zeitbeschränkung - ab 21 Jahren klinisch unauffällige Personen beruflicher Kontext bevorzugte Zielgruppe: Fach- und Führungskräfte mit höherer Qualifikation

Diagnostische Zielsetzung:

- mehrdimensionale standardisierte Erfassung des Selbst- und Fremdbildes hinsichtlich relevanter Dimensionen aus dem Berufsleben- Bearbeitung praktischer diagnostischer Fragestellungen (Auswahl-, Platzierung)- Vergleich Selbst- und Fremdbild

Testmaterial:

- Manual - 15 Fragebogen - 15 Summenblätter - 15 Profilblätter - 5 Fremdbeschreibungen - 5 Auswertungsbogen Fremdbeschreibung - 5 Broschüren Hinweise für Testteilnehmer - 5 Broschüren „Selbstbild, Fremdbild, und Persönlichkeit“ - Schablonensatz

Konstruktionsgrundlage/Theorie:

Grundlage = pragmatischer Ansatz:- Wissenschaftler und Praktiver an Entwicklungs beteiligt Praktiker: Befragung, welche erfolgsrelevanten Eigenschaften? Wissenschaftler: welche Persönlichkeitsdimensionen sagen berufserfolg vorher? => Kombiniert (5 der 14 Dimensionen haben keine theoretische Fundierung)- Items wurden deduktiv aus theretischen Konstrukten abgeleitet

12 Dimensionen sind 4 Inhaltsbereichen zugeordnet:Nicht hierarchischm sondern nur zur Kommunikation

Persönliche Eignunsvoraussetzungen:

A) Berufliche Orientierung1. Leistungsmotivation- hoher Gütemaßstab- hohe Anforderungen an eigene Leistung- strengen sich sehr an- möchten eigene Leistungen immer weiter steigernItembeispiel: Ich bin mit mir erst dann zufrieden, wenn ich außergewöhnliche Leistungen vollbringe. 2. Gestaltungsmotivation- erlebte Missstände verändern - Prozesse und Strukturen nach ihren eigenen Vorstellungen gestalten- motiviert, Einfluss zu nehmen und eigene Auffassungen zu verfolgenItembeispiel:Für einige bin ich ein unbequemer Querdenker.

3. Führungsmotivation- möchten sozial einflussreich s- präferieren Führungs- und Steuerungsaufgaben- schätzen sich selbst als Autorität ein Itembeispiel:Eine Spezialistentätigkeit ist mir lieber als eine Führungsaufgabe. (–)

B) Arbeitsverhalten

4. Gewissenhaftigkeit- arbeiten sorgfältig und detailgenau- sind zuverlässig- schätzen konzeptionelles Arbeiten - Hang zum PerfektionismusItembeispiel:Ich nehme die Dinge ganz genau.

5. Flexibilität- auf neue oder unvorhergesehene Situationen einstellen- tolerieren Ungewissheit- offen für neue Perspektiven und Methoden - hohe VeränderungsbereitschaftItembeispiel:Wenn ich vor völlig unerwarteten Situationen stehe, fühle ich mich richtig in meinem Element.

6. Handlungsorientierung- können und wollen Entscheidungen rasch zielgerichtet umsetzen - gewählte Alternative gegenüber weiteren Entwürfen abschirmenItembeispiel:Wenn ich viele Aufgaben zu erledigen habe, weiß ich manchmal gar nicht, womit ich anfangen soll. (–)

C) Soziale Kompetenzen

7. Sensivität- gutes Gespür auch für schwache Signale in sozialen Situationen- großes Einfühlungsvermögen, interpretieren Verhaltensweisen anderer sicherItembeispiel:Ich kann mich auf die unterschiedlichsten Menschen sehr gut einstellen

8. Kontaktfähigkeit- gut auf bekannte und unbekannte Menschen zugehen- gut berufliche wie private Beziehungen aufbauen und pflegen. Itembeispiel:Ich brauche eine Weile, bis ich Bekanntschaften schließe. (–)

9. Soziabilität- präferieren Freundlichkeit und Rücksichtnahme - großzügig in Bezug auf die Schwächen anderer - wünschen sich harmonische Beziehungen.Itembeispiel:Ich komme mit jedem gut klar.

10. Teamorientierung- schätzen Teamarbeit und Kooperation- bereit Teamprozesse aktiv zu unterstützen - nehmen sich zu Gunsten der Arbeitsgruppe zurück. Itembeispiel:Ich ziehe es vor, allein zu arbeiten. (–)

11. Durchsetzungsstärke- tendieren zu Dominanz in sozialen Situationen- streben nach eigenen Zielen, auch gegen Widerstände - hohe KonfliktbereitschaftItembeispiel:Bei Auseinandersetzungen gewinne ich andere leicht für meine Position.

D) Psychische Konstruktion

12. Emotionale Stabilität- ausgeglichen, zeigen wenig sprunghafte emotionale Reaktionen- überwinden Rückschläge und Misserfolge schnell - können eigene emotionale Reaktionen gut kontrollieren. Itembeispiel:Mich wirft so leicht nichts aus der Bahn. 13. Belastbarkeit- schätzen sich als (physisch) hoch widerstandsfähig und robust ein- bereit, sich auch außergewöhnlichen Belastungen auszusetzen. Itembeispiel:Bei gleichzeitigen Anforderungen von mehreren Seiten werde ich nervös. (–) 14. Selbstbewusstsein- emotional unabhängig von den Urteilen anderer- großes Selbstvertrauen in ihre Fähigkeiten und Handlungen. Itembeispiel:Vor Begegnungen mit wichtigen Personen werde ich nervös. (–)

Test- und Itemmaterial:

- Selbstbeschreibungsform: 210 Items, 14 inhaltliche Dimensionen, 4 Zusatzindizes (Kontrollerleben, Wettbewerbs- und Freizeitorientierung, Mobilität } keine Normen) jede Dimension 12 bis 16 Items- Ratingskala (6), ohne Mitte: Antwort wird erzwungen (u.U. selbstdienlich)- Fremdbeurteilung: 42 Items, gleiche 14 Dimensionen, 3 Items pro Skala nicht hinreichend validiert (nur sehr vorsichtig anwenden) 9 Stufige Ratingskala da dann direkt Staninewerte

Auswertung:

- Ratingskala 6-stufige Selbsteinschätzung 9-stufige Fremdeinschätzung- manuelle (Schablonen) Addition der Items zu Rohwerten - PC gestützte Auswertung - Darstellung der Normwerte auf einem Profilblatt - schriftliche Rückmeldung durch zwei Infobroschüren - Dauer: 15–30 Minuten

Interpretation:

- ausführliche Hinweise im Manual- Immer auf jeweiligen beruflichen Kontext bezogen- Bedeutung hoher und niedriger Werte auf den Skalen ist umfassend beschrieben- zwei Beispielprofile komplett interpretiert- Empfehlungen zur Vermittlung der Ergebnisse- Fallbeispiele - Hinweise Fremdbeurteilung (Assessment Centern, Teammaßnahmen, Vorgesetztenfeedback)- zur exploration des Selbstbild mit Proband gibt es Leitfragen < zB Kontaktfreudigkeit: „In welchem Umfang verhalte ich mich sozial offensiv?“

Gütekriterien:

Objektivität

- Durchführungs- und Auswertungsobjektivität gegeben (ausführliche und standardisierte Instruktion, Schablonen, PC-Auswertung)- Interpretationsobjektivität nicht eindeutig gegeben: Autoren: zur Interpretation Einzelitems Zusatzindizes ergänzend heranziehen. Allerdings: Einzelitems auf keinen Fall interpretiert (Zuverlässigkeit nicht gegeben) i Für Zusatzindizes bislang keine empirischen Belege

Reliabilität

- Interne Konsistenz: 14 Skalen zwischen .80 und .90 intern konsistent (N>9000) Drei-Item-Fremdbeurteilungsskalen: ebenfalls gut- Die Split-half-Reliabilität gut - Retest-Reliabilität: nach 8 bis 10 Wochen (N=108): Koeffizienten von .77 bis .89 5 bis 36 Monate (N=146): Koeffizienten von .69 bis .80 Werte sinken auch nach einem größeren zeitlichen Abstand nicht weiter ab- Korrelation von Selbst- und Fremdbeschreibungsform zwei größeren Stichproben: zwischen .33 und .40 = nicht zufriedenstellend!!!

Validität

Konstruktvalidität = Erwartungskonform- Skalen korrelieren ca. .40. - Faktorenanalyse: 4-faktorielle Struktur => „Motivation“, „Stabilität/Belastbarkeit“, „Soziabilität“ und „Gewissenhaftigkeit“ nicht wie die vier Bereiche!! - Die BIP-Skalen korreierten substanziell mit ähnlichen Skalen (einige Ausnahmen) Eysenck Personality Inventory (EPI) NEO-Fünf Faktoren Inventars (NEO-FFI) 16PF (Cattell, 1949)

Kriteriumsvalidität: - Zusammenhänge BIP-Skalen & Berufserfolgskriterien (N=5000) (Entgelt, hierarchische Position, selbst eingeschätzter Berufserfolg und Arbeitszufriedenheit) - Substichpribe N= 400: Zusammenhänge zu Schul- und Studiennoten => Korrelationen meist gering- Nur einige Koeffizienten erreichten Werte von deutlich über .30 z.B. Entgelt und Führungsmotivation (r = .33), hierarchische Position und Führungsmotivation (r = .37) Führungsmotivation und Belastbarkeit (beide r = .39) emotionale Stabilität und Arbeitszufriedenheit (r = .36)- im Manual keine Fremdbeurteilungen durch Vorgesetzte berichtet bei der Interpretation der hohen Zusammenhänge berücksichtigen - meist Nullkorrelationen mit Schul- und Studiennoten- neueren Studie (N=90) Dimensionen Leistungsmotivation, Führungsmotivation, Durchsetzungsstärke, emotionale Stabilität, Belastbarkeit und Selbstbewusstsein korrelieren substanziell mit Berufserfolgskriterien (Arbeitszufriedenheit, Selbsteinschätzung des Berufserfolgs, Bruttoeinkommen, Berufsstatus). - Zur Vorhersage der Arbeitszufriedenheit: Skala Soziabilität und Durchsetzungsstärke - Skala Handlungsorientierung konnte den Berufsstatus am besten vorhersagen.

Normen

- unfangreich (N = 9303)- Stanine, Sten (zehnstufige Skala), Summenscores und Skalenmittelwerte angeboten- geschlechts-, positions- und berufsbezogene Normen- keine anwendungsbezogenen Normen wären aber nötig, da unterschiedliche Anwendungen = unterschiedliche Mittelwerte (zB: Personalauswahl vs. Personalberatung)- keine Norm für Fremdbeurteilung

Vorteile

1. weit verbreitetes personaldiagnostisches psychometrisch abgesichertes Verfahren2. Grundlage: breite Datenbasis aus dem Berufskontext 3. Besonders positiv: Zusammenarbeit Wissenschaftler & Praktiker Berücksichtigung der Teilnehmerperspektive4. nützliche Hinweise zur Durchführung und Rückmeldung der Ergebnisse5. intern konsistente und über die Zeit hinweg stabile Skalen 6. am Markt sehr gut akzeptiert7. Befunde zur Kriteriumsvalidität sehr positiv (In anderen Persönlichkeitstests keine vergleichbaren Kriterien berichtet)

Nachteile

1. Fünf Dimensionen keine theoretische Fundierung überlappen stark mit anderen Skalen, leisten somit keinen eigenständigen Beitrag 2. Die Interpretation der Befunde und der Fallbeispiele ist schlecht Interpretationshilfen sollten mit Vorsicht genossen werden 3. Validierungen an Leistungsbeurteilungen, diskriminante Validitäten und anwendungsspezifische Normen fehlen4. Autoren raten von einem Einsatz ab, wenn die Ergebnisse verfälscht werden könnten Ist aber für beruflichen Kontext gemacht... 5. Das Manual liefert für den Praktiker sehr viel überflüssige Information.